Les conflits et contentieux du travail

 Présentation du droit des CONFLITS, CONTENTIEUX ET LITIGES DU TRAVAIL

Le cours complet de Conflit et contentieux du droit du travail sur ce lien.

Qu’est-ce qu’un litige? Un « litige » est un différend qui repose sur un point de droit, qui fait intervenir la règle juridique. C’est à ce titre qu‘on parle de litige pour désigner les causes qui sont soumises au juge. Ces derniers ont pour mission d’appliquer le droit, c’est en droit qu’ils prennent leur décision. 

Le terme de « conflit » est plus difficile à définir. D’abord, il peut désigner une réalité plus large que le litige car le conflit ne fait pas nécessairement intervenir une règle de droit ou une question juridique.



Cette vision se retrouve particulièrement en droit du travail. Par exemple, les conflits collectifs se distinguent certainement de la grève, qui se rapporte au lien contractuel entre le salarié et l’employeur. La grève n’est que l’une des expressions possible d’un conflit collectif. Le conflit n’entraine pas nécessairement d’arrêt de travail ou de grève (un conflit latent). Le conflit peut générer d’autres formes d’action : boycott, manifestations, exercice du droit d’expression…  Ci dessous toutes les fiches relatives au contentieux du travail : 

  • Les conflits et contentieux du travail  Présentation du droit des CONFLITS, CONTENTIEUX ET LITIGES DU TRAVAIL Le cours complet de Conflit et contentieux du droit du travail sur ce lien. Qu’est-ce qu’un litige? Un « litige » est un différend qui repose sur un point de droit, qui fait intervenir la règle juridique. C’est à ce titre qu‘on parle de litige pour désigner ... Lire la suite...
  • La grève : définition et modalité d’exercice LA GRÈVE : cadre juridique et modalité d’exercice La grève est destinée à contraindre une personne à accorder des avantages ou à entrer en négociation. Son usage est constaté traditionnellement dans les rapports de travail, notamment entre salariés et employeurs de droit privé, mais pas seulement dans les rapports régis par le droit du ... Lire la suite...
  • Le harcèlement au travail : définition, preuve, responsabilité Le harcèlement Depuis les arrêts amiante du 28 février 2002, l’employeur est tenu, en matière de protection de la santé et de sécurité des travailleurs dans l’entreprise, d’une obligation de sécurité de résultat. Cette jurisprudence a trouvé à s’appliquer au cas du harcèlement moral, de manière constante : la Cour de cassation a considéré que ... Lire la suite...
  • Obligation de l’employeur sur la santé et la sécurité du salarié LE CONTENTIEUX DES RESPONSABILITÉS PATRONALES EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ Le contrat de travail impose de nombreuses obligations aux parties. Parmi celles qui incombent à l’employeur, l’obligation de sécurité est une des plus importantes. Ainsi, l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé ... Lire la suite...
  • Le contrôle du pouvoir disciplinaire et de la sanction LE CONTENTIEUX DU POUVOIR DISCIPLINAIRE Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur a la possibilité de sanctionner des comportements fautifs du salarié. Il doit le faire dans le respect des règles fixées par le code du travail et les conventions collectives destinées à protéger le salarié contre tout abus de ... Lire la suite...
  • Le contrôle du contenu du règlement intérieur Le contrôle du contenu du règlement intérieur Le règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de 20 salariés et plus. Il fixe des règles pour l’hygiène et la sécurité ainsi que pour la discipline. En matière disciplinaire, ses clauses ne peuvent avoir un caractère discriminatoire ou porter atteinte aux droits et libertés individuelles. ... Lire la suite...
  • L’élaboration du règlement intérieur L’élaboration du règlement intérieur L’article L.1321-1 du code du travail indique que le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement : – les mesures d’application en matière d’hygiène et de sécurité, notamment de certaines dispositions du code du travail qui sont nombreuses dans ce domaine et ... Lire la suite...
  • La recevabilité des demandes devant le Conseil des prud’hommes LA RECEVABILITÉ DES DEMANDES De manière générale, la recevabilité d’une demande est l’acte qui consiste pour le demandeur à porter une action devant une juridiction afin que le juge la stipule fondée ou non fondée. En matière prud’homale, pour qu’une demande (saisine) soit recevable, elle doit impérativement comporter les coordonnées du demandeur (nom, ... Lire la suite...
  • La procédure devant le Conseil des Prud’hommes LA PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE PRUD’HOMMES Les règles de procédure civile s’appliquent devant le Conseil des Prud’hommes, comme par exemple l’article 6 de la CEDH qui exige que le juge statue dans un « délai raisonnable ». Néanmoins, il existe dans le code du travail, des règles particulières. Attention, le 5 mai 2016 ... Lire la suite...
  • Les compétences du Conseil des prud’hommes QUELLE EST LA COMPÉTENCE PRUD’HOMALE? Le Conseil de prud’hommes est compétent pour juger les litiges survenus entre un salarié – qu’il soit titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou d’une simple convention de stage – et un employeur (petite, moyenne ou grande entreprise qui ne ... Lire la suite...
  • L’organisation du conseil des prud’hommes PRÉSENTATION ET ORGANISATION DES CONSEILS DE PRUD’HOMMES    Le conseil de prud’homme est une juridiction composée uniquement de professionnels (dirigeants et salariés d’entreprises), qui siègent en nombre égal (deux salariés et deux employeurs en principe, moitié moins dans les procédures de référé), et qui jugent tous les conflits du travail. PRÉSENTATION DES CONSEILS DE PRUD’HOMMES Presque toujours, ce ... Lire la suite...
  • Le règlement des conflits collectifs (médiation, conciliation…) LE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS Le législateur est intervenu pour permettre aux partenaires sociaux d’utiliser des instruments juridiques de sortie de grève. On peut citer la loi du 31 décembre 1936 et la loi du 4 mars 1938 qui instituent une procédure de conciliation et une procédure d’arbitrage qui devaient intervenir obligatoirement avant le déclenchement de ... Lire la suite...
  • Les conséquences de l’exercice anormal du droit de grève Les conséquences de l’exercice anormal du droit de grève Différentes pratiques peuvent constituer un exercice anormal du droit de grève, et en l’absence de législation spécifique, la jurisprudence tente de trouver des solutions adaptées tout en utilisant des règles juridiques qui n’appartiennent pas, à proprement parler à la grève ou même au droit du travail. ... Lire la suite...
  • Les conséquences de l’exercice du droit de grève Les conséquences de l’exercice « normale » du droit de grève La grève s’entend comme étant un arrêt du travail qui est, en principe, total. Dès lors que la cessation de travail est totale, aucune durée n’est exigée pour qu’on considère qu’il y a grève. Donc les arrêts de travail répétés et de ... Lire la suite...
  • La responsabilité pénale et civile de l’employeur Les responsabilités pénales et civiles de l’employeur Le code pénal de 1992 a permis d’engager la responsabilité pénale d’une personne morale alors qu’auparavant, seules les personnes physiques (chef d’entreprise ou d’établissement) pouvaient être pénalement sanctionnées. Avant 1992, il fallait que pour qu’une personne morale soit sanctionnée, que ce soit expressément prévu par le ... Lire la suite...
  • Contentieux en droit du travail  CONFLITS, CONTENTIEUX ET LITIGES EN DROIT DU TRAVAIL   Le « litige » est un différend qui repose sur un point de droit, qui fait intervenir la règle juridique. C’est à ce titre qu‘on parle de litige pour désigner les causes qui sont soumises au juge. Ces derniers ont pour mission d’appliquer le droit, c’est en droit ... Lire la suite...

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Le cours complet de Conflit et contentieux en droit du travail est divisé en plusieurs chapitres : 

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Le terme de « différend » semble regrouper plus largement encore toutes ces formes de désaccord. En effet, il est possible que des parties aient un différend, expriment leur désaccord sans toutefois entrer en conflit, ne manifestant aucun signe extérieur ni que se révèle entre elles un litige au sens juridique.  

Certaines règles de droit s’appuient sur cette distinction. Le droit du travail distingue d’abord entre grève et conflit. Le droit civil également lorsqu’il prévoit par exemple que les parties peuvent éteindre un litige par une transaction qui leur évite de recourir à une décision judiciaire. C’est ainsi par exemple qu’en droit du travail, la transaction conclue entre un salarié et son employeur n’est valable que s’il existait préalablement un véritable litige entre les parties. Cela permet par exemple à la Cour de cassation de distinguer entre l’acte de transaction et l’acte de résiliation amiable du contrat de travail.  

 

 Voici le plan du cours de conflit et contentieux du travail sur www.cours-de-droit.net

  • TITRE 1 – LES CONFLITS COLLECTIFS
  • CHAPITRE 1 – LA GREVE
  • Section 1 – Le cadre juridique de la grève
  • §1 – La notion de grève 
  • §2 – Réglementation de la grève 
  • Section 2 – Les modalités d’exercice du droit de      grève 
  • §1 – La réglementation de la grève dans les services publics   
  • 1°) Le préavis de grève
  • 2°) La qualification juridique de la grève
  • 3°) Les revendications
  • 4°) La grève de solidarité
  • 5°) Les actions ne pouvant pas être qualifiées de grève
  • §3 – Les conséquences de l’exercice du droit de grève     
  • 1°) La suspension du contrat de travail par la grève

  • 2°) La protection des grévistes contre les sanctions et le licenciement 
  • 3°) Les conséquences de l’exercice anormal du droit de grève

  • I. La recherche par l’employeur de la continuité de l’activité  
  • a) La question des primes d’assiduité  
  • d) L’interdiction de la récupération des heures  
  • II. Le lock-out  
  • III. Les actions en responsabilité  
  • a)  La responsabilité civile

  • b) La responsabilité pénale  
  • CHAPITRE 2 – LE RÈGLEMENT DES CONFLITS COLLECTIFS
  • §1 – Les modes de règlements prévus par la loi   
  • a) La conciliation
  • b) La médiation
  • c) L’arbitrage
  • §2 – Les modes de règlements pratiqués par les parties (informels)   
  • a) Les raisons de la négociation directe 
  • b) La nature juridique de l’accord de fin de conflit
  • c) Les questions posées par la médiation informelle
  • TITRE 2 – LE CONTENTIEUX INDIVIDUEL DU TRAVAIL
  • CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DES CONSEILS DE PRUD’HOMMES
  • §1 – La juridiction prud’homale
  • §2 – Les conseillers prud’hommes
  • CHAPITRE 2 – LA COMPÉTENCE PRUD’HOMALE
  • §1 – Une compétence d’attribution
  • 1 °) Les différends individuels
  • 2 °) Les différends nés du contrat de travail

  • §2 – La compétence territoriale et internationale
  • §3 – La compétence d’ordre public des Conseils de prud’hommes
  • CHAPITRE 3 – LA PROCÉDURE DEVANT LE CONSEIL DE
  • §1 – L’action devant le Conseil de prud’hommes   
  • 1°) Le titulaire du droit d’agir
  • 2°) La représentation et l’assistance des parties
  • §2 – L’instance devant le Conseil de prud’hommes   
  • 1°) La phase préliminaire de conciliation
  • 2°) La preuve en matière prud’homale
  • 3°) Le principe de l’unicité de l’instance
  • 4°) L’oralité des débats
  •      §3 – Le jugement   
  • 1°) La décision
  • 2°) Les voies de recours
  • 3°) L’exécution des décisions
  • 4°) Le référé prud’homal
  • CHAPITRE 4 – LA RECEVABILITÉ DES DEMANDES
  • §1 – Les délais de prescription
  • §2 – Le reçu pour solde de tout compte
  • §3 – La transaction
  • 1 °) Les conditions de validité de la transaction en droit du travail

  • 2 °) Les effets de la transaction 

  • TITRE 3 – LE CONTENTIEUX DU POUVOIR DE DIRECTION DE L’EMPLOYEUR
  • CHAPITRE 1 – LE CONTENTIEUX DU POUVOIR NORMATIF DU CHEF D’ENTREPRISE
  • §1 – L’élaboration du règlement intérieur

  • a) L’obligation d’élaborer un règlement intérieur
  • b) Les adjonctions au règlement intérieur
  • c) Les sanctions
  • §2 – Le contrôle du contenu du règlement intérieur
  • a)  Les clauses interdites dans le règlement intérieur

  • b)  L’application de ce principe dans le domaine de la liberté de conscience  
  • c)   L’application de ce principe dans le domaine de la liberté religieuse  
  • d) L’application de ce principe (le Règlement Intérieur ne peur pas porter atteinte aux libertés du salariés) dans le domaine du droit au mariage  
  • b) Le contrôle de la sanction  
  • c) Le contrôle de la régularité de la procédure  
  • §2 – Les effets du contrôle de la régularité de la sanction
  • CHAPITRE 3 – LE CONTENTIEUX DES RESPONSABILITÉS PATRONALES EN MATIÈRE DE SANTÉ ET DE SÉCURITÉ
  • §1 – L’évolution législative 
  • a)  Les premiers textes

  • b) Les lois plus récentes  
  • c) Les problèmes actuels 
  • §2 – L’obligation de sécurité de l’employeur
  • 1 °) La reconnaissance jurisprudentielle d’une obligation de sécurité de résultat

  • 2 °) Les applications de ces règles dans d’autres domaines

  •      §3 – Le harcèlement
  • 1 °) La notion de harcèlement
  • a) Le harcèlement moral  
  • .   b) Le harcèlement sexuel  
  • 2 °) Le régime juridique
  • a)  La preuve

  • .   b) La responsabilité de l’employeur  
  • §4 – Les responsabilités
  • a)  La responsabilité pénale
  • b) La responsabilité civile  

 

      

Peut être faut-il aussi voir des différences entre les litiges et les conflits qui se développent en droit du travail selon que les relations en cause sont individuelles ou sont collectives. Le traitement des différends n’est pas le même en matière de conflit collectif et en matière de conflits individuels . 

En matière de conflit collectif, le droit du travail tient compte des aspects factuels, de la situation de l’entreprise et donne une large place aux différents acteurs du conflit. L’employeur est davantage vu comme un chef d’entreprise que comme une partie à un contrat de travail. Les représentants du personnel, en particulier les comités d’entreprise et organisations syndicales, peuvent jouer un rôle important.  

En matière de conflit individuel, la part du droit est prépondérante : c’est ici le domaine du Conseil des prud’hommes qui statue en droit. Ici, le rapport individuel de travail est regardé sous l’angle du rapport d’infériorité juridique entre le salarié et son employeur. Le droit du travail tout entier vise à fixer des obligations à la charge de l’employeur, il est donc logique que lorsque survient un différend entre un salarié et un employeur, la règle juridique trouve toute sa place.   

Il existe néanmoins quelques similitudes : d’abord, il ne faut pas perdre de vue qu’un litige individuel peut reposer sur l’application d’une règle qui touche tous les salariés d’une entreprise. Rien n’interdit, par exemple, lorsque l’application d’une Convention collective est en cause, que les salariés se mettent en grève (conflit collectif) et, en même temps, saisissent le Conseil des prud’hommes (litige individuel). Les deux domaines ne sont donc pas étanches. 

D’autres similitudes peuvent être constatées, notamment la recherche par les pouvoirs publics ou par les partenaires sociaux eux même de modes de règlement amiable, aussi bien des conflits collectifs que des litiges individuels. Le constat qui préside à cette démarche est que les conflits collectifs causent de grands préjudices, aussi bien aux entreprises qu’aux salariés. De même, les litiges individuels se sont beaucoup multipliés ces trente dernières années pour constituer une véritable masse de contentieux. Ce contentieux, l’Etat doit en assumer le coût, la procédure peut prendre du temps avant d’aboutir à une décision définitive : la situation n’est pas tellement satisfaisante ni du côté des conflits collectifs ni du côté des litiges individuels      . 

Emergent alors des modes de règlements négociés des différends sociaux. Leurs enjeux diffèrent néanmoins selon que le différend est collectif ou individuel. L’enjeu du règlement amiable des conflits collectifs, c’est de diminuer la durée des grèves, sous l’impulsion des pratiques syndicales. Pour les litiges individuels, il reste cette infériorité numérique entre le salarié et l’employeur. Le problème c’est qu’on se demande si le salarié n’accepte pas trop rapidement un règlement à l’amiable et accepter une négociation à la baisse de leurs droits. Dans les conflits collectifs, les enjeux dépassent souvent l’entreprise. Dans les litiges individuels, il faut préserver le consentement du salarié et garantir ses droits      . 

 

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