Licenciement individuel : contenu et preuve de l’entretien

La procédure de licenciement individuel pour motif non-économique

Il y a un formalisme obligatoire et excessivement lourd qui s’impose lors de toute procédure de licenciement.

En effet, ce formalisme est obligatoire quelque soit soit la taille aussi minime soit-elle de l’entreprise.

Cette procédure se déroule en 3 temps :

• 1) Convocation
• 2) Entretient
• 3) Notification

La procédure de l’entretien

Article L122-14 alinéa 1 → tout licenciement individuel doit obligatoirement être précédé d’un entretien préalable qqe soit la taille de l’entreprise et l’ancienneté du salarié et le motif de licenciement.

Lors de la mise en œuvre de la procédure de licenciement, l’employeur peut dans certains cas mais uniquement dans l’hypothèse d’une faute lourde ou grave imputable au salarié la possibilité de mise à pied à titre conservatoire du salarié.

Il faut que la faute invoquée soit de nature à rendre impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise même pendant le temps limité de la procédure de licenciement.

La mise à pied, conservatoire ne constitue pas une mesure disciplinaire. Il s’agit simplement d’écarter le salarié de l’entreprise pendant le temps que va durer la procédure de licenciement afin que la faute grave ou lourde ne puisse être réitéré.

La période de la mise à pied, conservatoire ne sera par définition pas travaillée par le salarié et pas payée par l’employeur.

Le contenu et la preuve de l’entretien

1) Le contenu de l’entretien

par application des dispositions de l’article L122-14 alinéa 1 du code du travail, l’employeur est tenu au cours de cet entretien d’exposer le ou les motifs qui le conduisent à envisager le licenciement d’une part, et écouter les explications ou observations du salarié d’autre part.

il en résulte que l’entretien préalable constitue une véritable phase de conciliation de sorte que cet entretien doit permettre un véritable dialogue et conduire à une solution du problème qui ne se traduise pas par le licenciement du salarié.

Ainsi l’entretien préalable doit permettre à l’employeur et au salarié de discuter et de trouver une solution autre que celle qui consiste à rompre le contrat de travail.

La chambre sociale de la cour de cassation considère à juste titre que l’employeur qui n’indiquerait au cours de l’entretien pas les motifs ou les griefs reprochés au salarié lors de l’entretien commettrait une irrégularité de procédure qui ne pourrait pas être régularisée ultérieurement par la communication des motifs du licenciement même si ces motifs sont fondés.

De la même manière dans le cadre de la notification du licenciement, l’employeur ne peut pas invoquer à l’encontre du salarié des faits postérieurs à l’entretien sans avoir convoqué le salarié à un nouvel . .Si tel était le cas la procédure serait considérée comme étant irrégulière.

Enfin sur les modalités pratiques de l’entretien, il est bien évident que cet entretien doit être mené dans une langue compréhensible des deux parties. Si tel ne devait pas être le cas, le recours à un interprète doit être fait par l’employeur. Lors de ce même entretien, l’employeur a l’obligation de laisser le salarié s’expliquer sur les griefs qui lui sont reprochés.

Ainsi il doit avoir le temps nécessaire pour apporter toute explication utile. Il ne faut pas oublier que l’entretien préalable constitue une phase de conciliation de sorte qu’un dialogue doit pouvoir être installé entre l’employeur et le salarié et ce dialogue doit pouvoir être constructif pour pouvoir ensuite opter pour la solution la plus rationnelle. En tout état de cause aucune décision précipité ne doit être prise par l’employeur, ce qui veut dire que l’employeur ne peut pas, ni au cours de l’entretien ni à son terme faire part de sa décision au salarié et ce malgré l’insistance fréquente du salarié.

Il en résulte que l’employeur a l’obligation de respecter le délai légal de réflexion à l’issue de l’entretient pour pouvoir prendre sa décision.au cour de l’entretien la cour de cassation a pris l’habitude d’opter pour une certaine indulgence quant à l’intensité ou au caractère des propos qui peuvent être tenus par les uns et les autres. Il y a une certaine immunité de garanties aussi bien pour l’employeur que pour le salarié s’agissant des propos tenus lors de l’entretien.

2) La preuve du contenu de l’entretien

la loi n’a strictement rien prévu s’agissant de la preuve de l’entretien donc on a laissé libre cours à l’imagination fertile des uns et des autres.

Elle n’interdit pas, ni la cour de cassation, aux parties de rédiger et de signer un procès verbal retraçant les propos tenus lors de l’entretien à l’issue de celui-ci, pour éviter toute ambiguïté.