Histoire et sources du droit du travail

Histoire et sources du droit du travail.

Le droit du travail est né en France au 19ème siècle : il avait pour objectif de protéger le travailleur, la partie faible de la relation de travail, en limitant les taches qui pouvaient être exigées de lui. Dans un premier temps, on a cherché à limiter le travail des enfants en 1841 (pas plus de 72 heures par semaine !), on a dépénalisé la coalition (en 1864, ce qui équivalait à ne plus interdire les syndicats et les grèves), puis on a créé une responsabilité de l’employeur pour les accidents du travail (1898).

Paragraphe 1 – La naissance du droit du travail.

A – Le temps de la gestation.

> Pour que naissent ces règles, il fallait qu’il y ait une approche individuelle des relations de travail entre un employé et un employeur, avec une liberté dans ces relations.

> Pendant longtemps, impossible que naisse ce droit car le principe fondamental de la liberté du travail et de l’industrie est apparu à la révolution française, par les décrets d’Allard des 2 et 17 mars 1791.

> La loi Le chapelier, de Juin 1791 condamnant les groupements professionnels entrainant la fin des corporations.

> Puis le Code civil de 1804 se pose comme le réceptacle juridique. Dans ce code, les relations de travail et le contrat de travail sont ignorés. Seulement deux articles en traitent, article 1781 sur la preuve du salaire, et l’autre article prohibe l’engagement perpétuel. « Contrat de louage de service » précède le contrat de travail. Donc pour les rédacteurs du Code civil, pas de spécificité sur le contrat de travail, il est comme un contrat de droit civil ordinaire, c’est à dire le fruit d’une discussion libre entre parties égales.

> Les inégalités contractuelles étaient en faveur de l’employeur.

B – Le temps de l’accouchement.

> C’est avec les premières loi sociales du 19eme siècle que serait apparu le droit du travail.

→ 1ere loi du 18 mars 1841 qui est venu règlementer le travail des enfants. Mais cette loi ne fut jamais appliqué effectivement. Puis lois de 1848, on proclame le droit au travail, et création des ateliers nationaux chargés de trouver des emplois à ceux qui n’en avaient pas. Journée de travail limitée à 10h par jour.

> Puis 2nd Empire, loi du 25 mai 1864 qui supprime le délit de coalition.

> Puis 3eme République. Loi 21 mars 1884 proclame la liberté d’association et la liberté syndicale.

→ En 1874 on avait créé l’inspection du travail.

Loi de 1892 sur le travail des femmes et des enfants. Loi de 1898 sur les actions du travail et les maladies professionnelles. Loi de 1906 sur le droit au repos le dimanche.

Promulgation en 1910 du premier livre du code du travail.

Paragraphe 2 – Le développement du droit du travail.

A – De 1936 à la fin de la 4eme République.

> Apres WW1, situation éco & sociale délicate. Se dvp le besoin de « faire du social ». Le syndicalisme veut participer à la reconstruction.

> Loi de 1919 sur les conventions collectives.

> En 1936, mouvement de grève à l’échelle du pays, occupation des usines par les salariés ( une première ! ).

→ Cela débouche sur les Accord Matignon du 7 juin 1936. pour la première fois, des négociations vont s’engager entre des représentants des employeurs et des représentants des salariés.

> Loi Du 20 juin 1936 sur les congés payés. 21 juin : semaine du 40h, 24juin réforme du droits des conventions et accords collectifs.

> Préambule de 46 cite des droits sociaux « particulièrement nécessaires à notre temps », droit de grève, du travail, liberté d’opinion, droit à la protection sociale.

> Ordonnance de 45 a créé les comités d’entreprise. Sécu + service public.

B – De la 5eme République à nos jours.

> Constitution 58, De Gaulle, association capital-travail. Accords de participation obligatoires dans les entreprises de plus de 50 salariés.

> 1968, série d’accords de Grenelle conclus entre patronat et syndicat au niveau national.

> Loi décembre 1968 reconnaît et protège le droit syndical dans l’entreprise.

> Loi sur la formation continue de 1970.

> Lois Aubry 98 et 2000, durée légale de 35h par semaine.

> Loi 4 aout 2008 réforme tout le droit des relations collectives.

Section 2 – Les sources du droit du travail.

Paragraphe 1 – La classification des sources du droit du travail.

A – Les sources extra nationales.

> Les institutions et normes internationales. L’OIT a été créé en 1919 par le traité de Versailles et est devenu une institution des nations unies dont le siège est à Genève. Régit par la règle du tripartisme : représentants de l’Etats, des employeurs et des employés. Cette OIT comporte la conférence internationale du travail, qui siège par intermittence. Le conseil d’administration prépare le travail de la conférence. Le Bureau international du travail va délivrer des rapports très attendus. Convention n°158 de l’OIT prévoit que la période d’essai doit être d’une durée raisonnable

> Institutions et normes européennes. Normes et Institutions non communautaires avec le Conseil de l’Europe, Convention. EDH ( protection de la liberté syndicale, clauses de résidences illicites etc. ). Toute la construction communautaire, avec le traité de Rome 1957, qui va donner le principe de la liberté de circulation des travailleurs, le principe de l’égalité de traitement hommes/femmes, et entre les ressortissants des Etats membres.

> Pour faire respecter, la CJUE, ses décisions ne peuvent pas être ignoré dans cette matière, la Cour de cassation se trouve contraint de faire des revirements de JURISPRUDENCE pour s’aligner sur la JURISPRUDENCE de la CJUE. Avec aussi tous les traités qui se sont succédés

B – Les sources nationales.

> Les sources Etatiques : Loi et JP.

→ Dans la Constitution, préambule de 46 contenu dans le bloc de const, DDHC avec le droit au travail, droit de grève, liberté syndicale. Le CC veille à la défense de ces droits la.

→ Dans la loi, principes qui déterminent la liberté syndicale et les trucs fondamentaux du droit du travail. 1Er Code du travail date de 1910 ( 2800 pages ). Il y a un nouveau code du travail depuis le 1er Mai 2008, construit en 8 parties. La première partie concerne les relations individuelle travail, 2eme partie sur les relations collective, 3eme partie sur la durée du travail et les salaires, 4eme partie sur la santé et sécurité au travail, 5eme sur l’emploi et le placement, 6eme partie sur la formation professionnelle, 7eme partie avec des dispositions propres à certaines professions et activités, et 8eme partie sur l’administration du travail. A l’instar du mvt général de re codification, ce fut une re codification à droit constant.

→ Au niveau de la JP, n’est pas une source du droit, et ne devrais pas l’être, car elle ne créer pas le droit. Mais ici plus qu’ailleurs, elle a une fonction quasi créatrice, et a donc un rôle extrêmement important, la Cour de cassation sort parfois de son rôle en réécrivant le droit.

2 – Les sources professionnelles.

a- les règles d’élaboration non négociés.

Usages et engagements unilatéraux.

Source importante du droit du travail. De réels enjeux pratiques s’y attachent ( prime de fin d’année ). Les usages ont un rôle important, tout comme en droit commercial, mais aucun texte ne les vise, et il s’agit ici surtout des usages d’entreprise par oppositions aux usages professionnels ( propres à une profession ), propres à telle ou telle entreprise. L’usage n’est pas un accord collectif négocié, un engagement unilatéral, mais plutôt une pratique de l’employeur qui confère un avantage au salarié, et qui va générer des droits pour le salarié et des obligations pour l’employeur.

> La pratique doit être générale, constante et fixe pour devenir un Usage. L’avantage doit être général et collectif, mais jamais individuel, accordé à l’ensemble des salariés de l’entreprise, ou à un groupe particulier de salariés. La constance veut que l’avantage ait été accordé à plusieurs reprises, de manière répétée ( 3 fois ). La fixité signifie que l’avantage doit être tjs identique soit dans son montant soit dans les éléments permettant de le déterminer. Il faut un élément intentionnel pour qu’il y ait un usage. L’employeur doit avoir réellement voulu conférer un avantage. Il doit y avoir un élément légal, c à dire que l’avantage ne peut pas être illicite.

> 13 février 1996, Cour de cassation, à propos d’une prime versée en vertu d’un usage, la Cour énonce que « les avantages résultant d’un usage ne s’incorporent pas au contrat de travail ». 11 janvier 2000, Cour de cassation, « Le fait de remettre un document avec les usages en vigueur dans l’entreprise au moment de l’embauche ne contractualise pas les usages pour autant. ». Cour de cassation 16 novembre 2005 « le fait de demander l’avis des employer ne contractualise pas l’usage ».

L’usage peut être dénoncé unilatéralement par l’employeur, mais 3 conditions pour cette procédure de dénonciation : Il faut une information des représentants du personnel, avec un ordre du jour précis. Il faut en informer individuellement les salariés concernés et il faut un délais de prévenance suffisant (3mois). La dénonciation n’a pas besoin d’être motivée, sauf si elle repose sur un motif illicite (13 février 93)

> L’usage est une source supplétive dans l’entreprise. Toutes les fois ou l’usage est repris dans un accord collectif, alors il disparaît de plein droit.

> Pour les engagement unilatéraux. Ce n’est pas une Pratique, mais une manifestation de volonté de l’employeur d’accorder un droit ou une prime à des salariés de l’entreprise. Il n’y a pas d’accords ou de négociations. Ca va lier l’employeur.

Il répond au même régime que celui de l’usage, cela veut dire que ce n’est pas incorporé au contrat de travail et peut être l’objet d’une dénonciation unilatéral répondant aux 3 conditions. Arrêt 18 juillet 2002 Cour de cassation important.

Le règlement intérieur.

> Obligatoire dans les entreprises d’au moins 20 salariés. Il régit les relations marquées par le caractère contractuel. Arrêt Unigrain 91, qualifie le règlement intérieur d’acte règlementaire de droit privé. S’impose donc à tous les salariés même à ceux qui ne l’ont pas signé. Arrêt Cegelec 16 décembre 92 le qualifie d’acte juridique de droit privé, c’est donc un document dont on peut contester la validité devant la juridiction de droit commun (TGI).

b- Les règles d’élaboration négociés.

> Le contrat de travail, les conventions et accords collectifs (La convention a vocation à régler l’ensemble des questions relatives à l’activité professionnelle. L’accord porte sur un point précis.)

Paragraphe 2 – La mise en oeuvre des normes.

A – La hiérarchie des normes.

1 – Le schéma régulateur.

> Hiérarchisation des sources. Au sommet, la constitution, les traités. Puis les lois, puis les règlements. Au même niveau, ou en dessous, la Jurisprudence. Puis les conventions et accords collectifs (+ règlement intérieur, en dehors du socle pyramidale ). Et tout en bas, le contrat individuel de travail.

2 – L’ordre public social ( le principe de faveur ) : élément perturbateur.

> Principe fondamental du droit du travail, qui a une vocation protectrice de la partie la plus faible.

> Une norme inférieure peut déroger à une norme supérieure dès lors qu’elle est plus favorable au salarié. Article 2251-1 dispose que « une convention ou accord collectif peut déroger à la loi pour des dispositions plus favorables au salarié. ». Article 2254-1 « l’employeur est lié par les dispositions et accords collectifs sauf dispositions du contrat de travail si elle sont plus favorables ».

> L’ordre public absolu prime cependant l’ordre public social. La loi dispose qu’on ne peut pas indexer les salaires sur le SMIC.

> L’ordre public dérogatoire date de 1982, dans une ordonnance, il a été prévu que par voie de convention ou accords collectifs, on pouvait déroger à des dispositions supérieures dans un sens moins favorable aux salariés ( pour éviter l’effet boomerang ). Inversion de la hiérarchie des normes, quand bien même strictement encadré. Loi 4 mai 2004 sur les conventions et accords collectifs permet de déroger à des conventions ou accords collectifs de rang supérieurs dans un sens défavorable au salarié. Loi 20 aout 2008 dans certains domaines est venu faire primer l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. Hiérarchie bouleversée.

B – Le respect des normes.

> Assuré aussi bien par un contrôle administratif que par un contrôle judiciaire.

> Contrôle administratif : il s’agit de l’inspection du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle. Depuis 74 s’est peu à peu généralisé.

Fonction de contrôle. Article 8112-1, l’inspecteur du travail va contrôler le bon respect de l’ensemble de la règlementation applicable. Pour exercer ce contrôle, l’inspecteur dispose d’un droit de visite de l’entreprise pour étudier concrètement les conditions de travail, y compris la nuit, ainsi que d’un droit de communication des registres, Un droit de prélèvement en vue d’analyses. Si il constate une infraction il dresse un PV qu’il transmettra ensuite au Procureur de la république.

Il a une mission de décision, d’information ( des salariés sur leurs droits ) et de conciliation ( en cas de conflit, grève etc ).

> Contrôle Judiciaire : diversité des juridictions ordinaires compétentes à propos du contentieux du travail. Toutes les juridictions peuvent avoir à en connaître. Peut s’agir du juge répressif ( délit pénal d’entrave, harcèlement moral ), du juge civil ( TGI compétent pour les litiges collectifs, TI pour les contentieux sur les élections professionnelles ), du juge administratif.

> L’existence d’une juridiction spécialisé : le conseil de prud’homme. Créé en 1806. Régit par le principe du paritarisme, avec des juges représentant les employeurs et d’autres les salariés, en part égale. Ils ne sont pas des magistrats professionnels. Dans le contentieux prud’homal, il y a une conciliation.

→ Compétence et procédure : le CPH est compétent pour tous les litiges individuels né de l’exécution d’un contrat de travail, quelque soit le montant du litige. Procédure simple, la saisine se fait par simple déclaration au greffe, la représentation par avocat n’est pas obligatoire, on peut se faire aider ou représenter par un délégué syndicale. Avant tout, audience de conciliation avec représentant prud’homal employeur et représentant prud’homal salarié. SI cela échoue, audience de jugement, et on double les représentant de chaque coté. Jusqu’à 4000 euros, pas d’appel, au delà, délais d’appel de 2 mois, pourvoi en cassation de 2 mois. Si les représentants ne se mettent pas d’accord, audience de départage présidée par le juge d’instance, avec les même représentants.

Le CPH est divisé en cinq sections :

• la section industrie

• la section commerce

• la section agriculture

• la section activités diverses

• la section encadrement (en fonction du statut du salarié).

Il existe aussi une formation de référés pour les hypothèses d’urgence, notamment la communication de certains documents.