Le CDD : nécessite d’un écrit et mentions obligatoires

Le contrat écrit obligatoire : le régime juridique du CDD

Le CDD doit être écrit et comporter les mentions suivantes:

• l’identité du salarié et de l’entreprise,
• la définition précise du motif du CDD,
• le nom et la qualification du salarié remplacé (en cas de remplacement),
• la date de fin de contrat (CDD à terme précis) ou la durée minimale (CDD à terme incertain),
• la désignation du poste de travail occupé,
• la convention collective applicable,
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue,
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes,
• le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire,
• la signature de l’employeur et du salarié.

1) La nécessité d’un écrit

Au terme des dispositions de l’article L122-3-1 du code du travail et de l’article 10 de l’accord interprofessionnel du 24/03/90, le CDD doit être écrit.

A défaut il sera réputé à durée indéterminée.

En prévoyant une requalification automatique du contrat en CDI, la loi a ainsi créé une présomption irréfragable rendant impossible la preuve contraire.

L’employeur ne peut donc pas en l’absence d’écrit et quel que soit les preuves qu’il puisse apporter par ailleurs, faire reconnaître par les juges que la volonté des parties était de se lier par une durée déterminée seulement.

Cette interprétation a été confirmée à de nbes reprises par la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation dont on peut citer les principes du 21/05/96 et 11/03/97.

La rédaction obligatoire d’un écrit vaut non seulement pour le contrat initial mais aussi pr les contrats successifs identiques ainsi qu’en cas de renouvellement.

2) La nécessité d’un écrit en cas de modification essentielle du contrat

Dans l’hypothèse où le CDD se trouve au cours de son exécution modifier par un de ces éléments substantiels la modification doit également faire l’objet d’un avenant écrit au contrat initial.

3) La nécessité d’un écrit en cas de renouvellement d’un CDD

Le renouvellement d’un CDD doit nécessairement faire l’objet d’un avenant écrit dans 2 hypothèses :

· Le contrat initial prévoit la possibilité de renouveler le contrat

· Le contrat initial ne prévoit pas l’éventualité d’un renouvellement

Par application des dispositions de l’art L122-3-1 du code du travail à défaut d’écrit le contrat est réputé conclu à durée indéterminée.

Ce qui signifie que l’employeur ne peut pas écarter la présomption légale de CDI en apportant la preuve de l’existence d’un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.

Un CDD doit être requalifié en CDI s’il est poursuivit dans les mêmes conditions à l’issue de celui-ci sans l’avenant écrit en raison du refus du salarié de signer un tel document.

4) Clause interdite dans tous les cas

Il n’est pas autorisé d’introduire dans le contrat une clause de résiliation à l’initiative des 2 parties dans la mesure où la jurisprudence considère qu’un contrat qui en serait pourvu devrait être considéré comme un CDI.

5) Les clauses obligatoires dans tous les cas

Par application des dispositions de l’art L122-3-1, les clauses obligatoires spécifiques au CDD doivent figurer dans le dit contrat.

a) Le contrat à terme précis

· L’identité des parties

· Le motif du recours

· La durée du contrat c’est-à-dire la date et l’heure d’embauche ainsi que la date d’échéance du contrat et la possibilité de pouvoir renouveler le contrat

· La période d’essai

· La désignation du poste de travail et des fonctions attribuées

· La rémunération

· Le lieu de travail

· La convention collective applicable

· L’organisme de retraite auquel les cotisations sont versées

b) Le contrat à terme imprécis

La grande différence avec le contrat à terme précis porte sur le terme du contrat. On ne connaît pas la date précise à laquelle le contrat prendra fin. Il convient donc d’indiquer que le contrat prendra fin à la date à laquelle l’objet pr lequel ce contrat a été conclu aura été réalisé.

On rencontre donc en général ce type de contrat lorsqu’on procède au remplacement d’un salarié absent pour maladie, lorsqu’on procède à la conclusion d’un contrat saisonnier.

6) La période d’essai

a) La durée

Le CDD peut comporter une période d’essai dont la durée ne doit pas excéder un maximum fixé en fonction de la durée initiale du contrat de travail ou de sa durée minimale. Les durées maximales à défaut d’usage ou de dispositions + favorables prévues par les conventions collectives prévoyant donc des durées inférieures, sont fixées à :

· Un jour par semaine travaillé dans la limite de 2 semaines pr un contrat d’une durée initiale de 6 mois au moins.

· Un mois pour les CDD dont la durée initiale est supérieure à 6 mois.

La période d’essai prévue en jours travaillés se décompte en jours, celle prévue en semaines ou en mois se décompte en semaines civiles ou en mois calendaire, peu importe le nbr de jours ouvrés.

En tout état de cause la période d’essai doit être expressément prévue dans le contrat pour pouvoir être valable.

b) La rupture pendant l’essai

Le CDD peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai sans indemnités à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés dû au prorata du travail effectivement accomplit.

En revanche ni l’indemnité de fin de contrat ni des dommages-intérêts pr rupture anticipée ne sont dues au salarié.

c) Le dépassement de la durée maximale

La fixation d’une période d’essai excédant la durée normale autorisée n’a pas pr conséquence de transformer le contrat en CDI mais la rupture intervenue au-delà du terme maximal de la période d’essai constitue une rupture anticipée du contrat.

7) Rémunération

Celle versée au salarié sous CDD ne peut pas être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise après période d’essai un salarié sous CDI de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions. Cette égalité de rémunération doit aussi être assurée pendant la période d’essai.

8) Les congés payés

Le salarié bénéficiant d’un CDD a droit à un congé annuel dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Cependant lorsque le régime applicable dans l’entreprise ne permet pas au salarié de prendre effectivement ses congés il a droit qqe soit la durée de son contrat à une indemnité compensatrice de congés payés au moins = à 1/10^ème de la rémunération totale brut perçue au cour de l’exécution du contrat.

Celle-ci doit être versée au salarié à la fin du contrat sauf si les relations contractuelles se poursuivent dans le cadre d’un CDI.

9) La représentation du personnel

Les salariés sous CDD bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Ils sont par voie de conséquence électeurs et éligibles comme les salariés permanents sous réserve de remplir les conditions d’ancienneté nécessaire de la même manière ils peuvent être désignés en qualité de délégués syndicaux et bénéficier des mêmes prestations offertes par le CE.