La modification du temps de travail

La modification de la répartition du travail.

> Elle doit être mentionnée dans le contrat de travail.

> Loi Aubry 2 énonce que si l’employeur veut prévoir de modifier les modification de la répartition, le contrat doit prévoir les cas dans lesquels la modification peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification. En dehors de ces cas, l’employeur devra obtenir l’accord du salarié.

→ Quand bien même cas et nature seraient prévue, la modification doit être notifiée au salariée au moins 7j avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Un accord collectif peut réduire ce délais à 3j.

→ alors même que l’on serait dans un des cas de modification prévu, et selon une modalité prévue, le salarié est en droit de la refuser dans certaines hypothèses.

→ Si ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses,

→ Si le salarié suit un enseignement secondaire ou supérieur,

→Si salarié exerce une autre activité chez un autre employeur et que ce n’est pas compatible.

> En cas de dépassement trop fréquent des horaires de travail, Article 3123-15, s’il s’avère que sur une période de 12 semaines consécutives que l’horaire moyen réellement effectué a dépassé de 2h au moins par semaine ce qui était prévu au contrat, alors ce contrat peut être modifié pour atteindre la durée du travail ainsi réellement accompli.

> Article 3123-16 sur le fractionnement du temps de travail. Il ne peut y avoir pas plus d’une interruption par jour, laquelle ne peut pas être supérieure à 2h.

Le temps de repos.

> Article 3121-33, chaque salarié a le droit à une pause quotidienne de 20min dès lors que le temps de travail effectif a atteint 6h.

→ Cette pause n’est pas assimilée à du TTE.

Pour les jeunes de moins de 18ans, pause de 30min après 4h30 de travail.

> Droit à un repos quotidien de 11h consécutives. Possibilité de dérogation par voie d’accord collectif.

Pour les jours de repos.

>Art. 3132-1 : Le salarié a le droit à un jour de repos par semaine. En cas de manquement, 1500euros d’amende.

→ Ce jour de repos doit être pris le dimanche, Article 3132-3.

> Référé dominical, c’est l’inspecteur du travail qui va saisir en référé le président du TGI pour ordonner la fermeture de tout commerce ou exploitation qui ouvrent le dimanche.

Mais dérogations pour le jour de repos par semaine. Ce repos peut être reporté ou différé. Ex les gardiens d’établissement industriels et commerciaux.

> Loi 10 aout 2009 élargie les dérogations sur le repos dominical.

→ Dérogations de plein droit :

Selon certains secteurs d’activité, le repos du dimanche peut être attribué par roulement. pour le commerce de détail alimentaire, dérogation de plein droit permanente, ils peuvent, sans autorisation, faire travailler leurs salariés le dimanche matin, jusqu’à 13h et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le fait de travailler le dimanche matin ne donne pas droit à rémunération majorée.

En cas de fermeture préjudiciable au public d’un établissement, dérogation accordée par le préfet, du repos qui peut être donné par roulement, ou un autre jour que le dimanche. dans cette hypothèse, rémunération est doublée.

→ Zones touristique ou thermales, Article 3132-22-25, vise les communes d’intérêt touristique ou thermale et les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente. Alors les établissement de vente au détail peuvent, de droit, déroger au repos dominical. C’est le préfet qui par arrêté va établir ces zones.

Aujourd’hui c’est pour toute l’année et non pour les moment touristiques.

Pour les salariés, ils ne bénéficient pas de contre partie particulière, et notamment pas de rémunération doublée.

→ Zones « PUCE». Dérogation qui concerne les établissement de vente en détail dans un  Périmètre d’Usage de Consommation Exceptionnel. Need commune de plus d’un million d’habitants (Paris, Lille, Aix). Les commerces doivent se situer dans le PUCE.

Cette dérogation est accordée par préfet au vue d’un accord collectif, ou à défaut, par décision unilatérale de l’employeur (avis du CE et approbation par référendum des salariés concernés).

Ici les salariés ont droit à des contres parties, notamment rémunération majorée au moins égale au double de la rémunération normale.

Seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche dans un PUCE, et le refus de travailler ne constitue ni faute ni motif de licenciement.

→ Dérogation non permanente accordée par le maire, concernant les établissement de commerce de détail. Le repos dominical peut être supprimé sur décision du maire, 5 dimanches dans l’année au maximum. Ici chaque salarié reçoit une rémunération au moins égale au double, avec du repos compensatoire.

Pour les jours fériés. Article 3133-1

> Sont les jours de fête d’origine civile ou religieuse. 11 jours de fêtes en France, mais un seul jour est légalement chaumé et rémunéré, à savoir le 1er mai, jour de la fête du travail. dans cette hypothèse le repos est obligatoire.

Si des salariés travaillent le premier mai, il aura droit à une rémunération doublée.

Pour les 10 autres jours, les salariés peuvent être forcés de travailler sauf disposition conventionnelles qui en dispose autrement. Revenu normal, et refus est une faute.

> La journée de solidarité, à savoir la journée de travail non rémunérée (ex lundi de pentecôte), est déterminé par accord de branche ou d’entreprise. Cette journée peut être fixée en jour de RTT, ou jour férié (sauf premier mai), ou tout autre jour habituellement non travaillé.

Pour les jours de RTT.

> Jours de repos dont l’octroi est lié au passage des 39h aux 35h. Au lieu de travailler, 35h, il va travailler 39h (dc 8h en plus sous 2 semaines), et donc obtenir un jour de RTT toutes les 2 semaines.

> Le salarié qui n’a pas prit ses jours de RTT avant la fin de l’année civile les perds et ne peux pas les reporter.

Pour les Semaines de repos. 5 semaines en 1982.

> Les jours ouvrables sont les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés chaumés.

> Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise.

> pour avoir droit à des congés payés, depuis loi 2008, il faut justifier d’un temps de travail d’au moins 10j chez le même employeur. La CJUE condamne le recours à la conditions d’ancienneté.

A titre de principe, les périodes de suspensions du contrat de travail ne sont pas prises en compte pour savoir si on a le droit à des congés payés, même si maladie d’origine professionnelle.

Il n’y a pas cette condition de durée pour les salariés en CDD.

> S’agissant de la durée, tout salarié à droit à 2jours et demi de congé par mois de travail effectué dans une période de référence ( 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ) sans que la durée totale de travail puisse excéder 30 jours ouvrables ou 25jours ouvrés au maximum.

→ L’entreprise ne peut retenir que le système le plus favorable pour le salarié.

 

> S’agissant de la prise des congés, c’est l’employeur qui organise les départs en congés. La période de prise des congés est fixée par accord collectif ou à défaut, fixée par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Cette période doit comprendre obligatoirement au moins la période allant du 1er mai au 31 octobre.

> C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs en congés, en tenant compte de la situation de famille des employés (calendrier scolaire notamment). Il doit prendre l’avis des DP.

Cet ordre des départs doivent être portés à la connaissance des salariés au moins 1 mois avant la date prévue, et ne peut être modifié sauf circonstances exceptionnelles.

→ Il organise les congés par roulement.

> Il peut organiser les départs en vacances avec fermeture de l’entreprise, donc tout le monde part en même tps. Il faut une consultation obligatoire du CE.

> L’employeur ne peut substituer aux congés une indemnité compensatrice. Ce n’est que dans l’hypothèse ou, pour des raisons légitimes, l’employé n’aurai pas pu prendre ses congés du fait de l’employeur, qu’il aura droit à des indemnité compensatrices.

> Si le salarié tombe malade pendant son congé, il ne peut obtenir une prolongation de celui-ci. Si il tombe malade avant son départ en congé, et que la maladie se prolonge au delà de la période de prise de congés, Cour de cassation disait qu’il perdait son droit à congé. Mais revirement sous la contrainte de la CJUE, les congés doivent être reportés après la reprise du travail.

> Le salarié peut-il prendre 30 jours ouvrables de congé d’un coup ?

→ Un salarié ne peut pas prendre ses 5 semaines de congés payés d’un coup.

→ Fractionnement obligatoire entre le congé principal, de 4 semaines (24 jours ouvrables) et la 5ème semaine à un autre moment.

→ Un fractionnement du congé principal (24j) est possible ac un minimum de 12j d’affilé. dans cette hypothèse, un accord des deux parties est nécessaire.

→ En cas de fractionnement, les jours pris en dehors de la période légale de prise des congés ouvrent droit à des jours de congé supplémentaire. 3 à 5 jours en dehors de cette période donnent droit à 1jour de congé en plus, et si 6 jours, alors 2jours supplémentaire, sauf renonciation de ce droit par le salarié (généralement imposé par le patron).

→ Quant à la 5eme semaine, elle est détachée des autres périodes de congés. La JURISPRUDENCE accepte un fractionnement de la 5eme semaine. N’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

> S’agissant de l’indemnité de congés payés, la loi prévoit qu’elle est égale au 10eme de la rémunération perçue par le salarié pendant la période de référence. En tt état de cause, cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération qu’aurait perçu le salarié s’il aurait effectivement travaillé.

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