La période d’essai : définition, durée, rupture

LA PÉRIODE D’ESSAI

  La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

D’une durée variable en fonction du type de contrat et de la catégorie professionnelle du salarié, elle peut être renouvelée, sous conditions.

La période d’essai peut être rompue dans le respect des règles spécifiques prévues par la loi.

But : permettre aux parties d’examiner si al relation de travail est en mesure de se prolonger et d’apprécier l’aptitude et les capacités du salarié. C’est une mise à l’écart temporaire des règles relatives à la rupture du contrat de travail. Chaque partie peut rompre unilatéralement le contrat de manière discrétionnaire. La rupture est alors immédiate et sans indemnité.

  • 1 – L’institution de la période d’essai

L’essai doit être prévu dans le contrat de travail ou éventuellement par une CC qui se suffit à elle-même. L’essai en peut pas être prévu par usage (Soc 23 nov. 1999).

A – A quel moment peut-on instituer une période d’essai 

L’essai se situe obligatoirement au commencement de la relation de travail. Les parties ne peuvent en différer le début (soc. 25 fév. 1997 : salarié qui commence son contrat par une période de formation, cass dit que l’essai commence au début de cette période de formation. 2ème arrêt : embauché avant l’ouverture d’un magasin).

Il peut y avoir une prorogation de la durée de l’essai si le contrat est suspendu en cours de période d’essai.

B – Peut-on prévoir une période d’essai quand on change les fonctions du salarié en cours de contrat ?

Cass 30 mars 2005 (3 arrêts) : en présence de deux contrats successifs entre les mêmes parties, ou en présence d’un avenant au premier contrat de travail, la période d’essai dans le second contrat ou dans l’avenant est une période probatoire dont la rupture replace le salarié dans ses fonctions antérieures. Si on rompt le contrat de travail, on applique le droit du licenciement. La période probatoire évite que le salarié n’oppose ensuite une modification du contrat de travail.

C – L’hypothèse du CDI conclu après un CDD 

L122-3-10 : La durée du CDD est prise en compte dans le calcul de la période d’essai. (Ex : CDD d’un an puis CDI : pas de période d’essai).

Cass est très réticente à admettre une période d’essai lorsque l’employeur a déjà eu le temps d’apprécier les capacités du salarié. Cf. Soc. 28 sept. 2005.

 

  • 2 – Durée de la période d’essai

Il faut distinguer CDD et CDI :

– CDD : la loi fixe des durées maximales : L122-3-2 : un jour par semaine dans la limite de 2 semaines quand le contrat est inférieur ou égal à 6 mois et un mois lorsque le contrat est supérieur à 6 mois.

En cas de période d’essai de 2 jours le calcul s’effectue en jour calendaire et non pas travaillé (soc 29 juin 2005).

– CDI : appréciation au cas par cas. Les parties sont libres de fixer la durée de la période d’essai. Généralement, les CC prévoient des durées max selon le type d’emploi occupé. Limite : la durée de la période d’essai ne doit pas être excessive eu égard aux fonctions que l’intéressé doit exercer. Elle doit être limitée au tps nécessaire pour apprécier les capacités du salarié à exercer les fonctions qui lui sont confiées. Si la période d’essai a été excessive, la rupture s’analysera en un licenciement.

 

Question du renouvellement de la période d’essai : Soc 10 janv. 2001 : 2 conditions cumulatives :

–         la possibilité de renouvellement doit être prévue par le contrat de travail ou la CC

–         il doit donner lieu à un accord express du salarié. Il ne peut pas résulter de la seule poursuite du contrat.

 

  • 3 – La rupture du contrat de travail en cours de période d’essai

Le principe : l’employeur peut discrétionnairement mettre fin à la relation de travail avant expiration de la période d’essai. Aucun formalisme à respecter.

Exception : l’employeur en doit pas commettre d’abus de droit en rompant la période d’essai. La charge de la preuve pèse sur le salarié. Hyp d’abus de droit :

–         l’employeur rompt le contrat de travail sans avoir mis le salarié en mesure d’exercer ses aptitudes.

–         le salarié démontre que l’employeur n’a jamais eu pour intention de continuer le contrat au-delà de la période d’essai.

–         Soc 5 mai 2004 : salarié âgé de 45 ans venait de démissionner et était en période de formation = pas en mesure d’exercer ses aptitudes => dommages et intérêts.

 

Attention : rupture abusive donne droit à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi.

 

Soc 16 fév. 2005 : les dispositions de L122-45 sont applicables en période d’essai. Si la rupture pendant la période d’essai a un caractère discriminatoire, la rupture est nulle (et pas seulement abusive). Jpc a tendance à appliquer le régime de la nullité du licenciement. En pratique, l’existence d’une discrimination est très difficile à démontrer. (Espèce : salarié malade pendant la période d’essai. Juges décident que la rupture est manifestement due à son état de santé)

Soc 10 mars 2004 : l’employeur n’a pas à justifier la rupture. Si l’employeur justifie la rupture par des fautes commises par le salarié. C’est alors une sanction disciplinaire donc l’employeur doit appliquer le droit disciplinaire. Cass : si la rupture de la période d’essai est justifiée par un motif disciplinaire, l’employeur doit appliquer la procédure disciplinaire. Si l’employeur ne met pas en œuvre cette procédure, le salarié aura droit à des dommages et întérets

 

 

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