Le contrat de travail à temps partiel

LE CONTRAT DE TRAVAIL  A TEMPS PARTIEL

   Article L212-4-2 du code du travail : sont considérés comme des travailleurs à temps partiels des salariés dont la durée de travail est inférieure à al durée légale ou conventionnelle prévue dans l’entreprise : inférieur au temps plein. Ce peut être un CDD, un CDI…

  • &1 – Les conditions de validité/régularité

On peut y recourir par simple accord entre les parties.

Les seules conditions posées par la loi sont des conditions de forme : il doit être passé par écrit : L212-4-3. Cet écrit doit indiquer la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle. Il doit indiquer aussi la répartition de cette durée sur la semaine ou sur le mois.

L’écrit n’est pas une condition de régularité du contrat (vs CDD) : l’absence d’écrit vaut seulement présomption simple que le contrat est un contrat à temps plein. L’employeur peut rapporter la preuve contraire. Dans ce cas, il doit rapporter une double preuve (soc 25 fév. 2004) :

  •          preuve de la durée du travail : moins que la durée légale ou conventionnelle (CC)
  •          preuve de la répartition de cette durée : montrer que le salarié a la possibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’était pas obligé de se tenir en permanence à la disposition de l’employeur.

 

  • &2 – L’organisation du travail à temps partiel

A – Heures complémentaires

 La duré du travail est fixée contractuellement. Le contrat peut prévoir la possibilité pour le salarié d’effectuer des heures « complémentaires » (elles ne sont pas majorées). Si ce n’est pas prévu au contrat c’est impossible. Limite : 1/10 des heures prévues au contrat. Sanction : requalification du contrat en contrat à temps complet.

Ces heures complémentaires ne doivent pas conduire à porter la durée du travail au niveau de la durée légale.

 

B – La répartition des horaires

 C’est un élément du contrat de travail, l’employeur ne peut pas toucher à cette répartition sans l’accord du salarié (soc 12 oct. 1999). Mais la loi prévoit (L212-4-3) la possibilité pour l’employeur de modifier unilatéralement les horaires : cette faculté est très encadrée :

–         le contrat doit prévoir les cas dans lesquels cette modification de la répartition peut intervenir (ex : en cas de hausse d’activité…). L’employeur ne peut pas modifier discrétionnairement la répartition.

–         cette modification doit être notifiée au moins 7 jours à l’avance au salarié.

–         Même lorsque le contrat le prévoit, le salarié peut toujours refuser. Son refus est justifié quand le changement est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d’un enseignement, ou avec l’exercice d’une autre activité professionnelle. Idée : le contrat à temps partiel est un contrat à temps choisi.

Refus injustifié du salarié : faute du salarié qui peut justifier la rupture du contrat de travail

 

C – Interdiction des clauses d’exclusivité

On ne peut pas mettre une clause d’exclusivité dans un contrat à temps partiel (soc 11 mai 2005) : ce serait une atteinte disproportionnée à la liberté du travail.

Sanction : dommages et întérets pour le salarié (pas de requalification), en fonction du préjudice subi du fait du caractère illicite de la clause. Le salarié devra démontrer le préjudice : montrer que ça l’a empêché d’exercer une activité professionnelle.

 

AUTRES THÉMATIQUES DU COURS :

La qualification contrat de travail
Les méthodes de recrutement en droit du travail
Vices du consentement
La période d’essai
Clause de non concurrence et autres clauses attentatoires aux libertés du salarié
CDD : durée – conditions de forme – rupture du CDD
Le contrat de travail à temps partiel
La démission
La prise d’acte
La résiliation judicaire ou la résiliation amiable du contrat de travail
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La sanction de la violation des règles du licenciement 
La transaction
Licenciement pour motif économique
La maladie en droit du travail
Modification du contrat de travail: l’employeur peut-il modifier le contrat sans l’accord du salarié
La mise en œuvre de la modification du contrat de travail ou des conditions du travail
Changement d’employeur en cas de transfert d’entreprise
Le temps de travail effectif
La rémunération
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le droit syndical
Les syndicats dans l’entreprise
Les Institutions Représentatives du Personnel
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La consultation du Comité d’entreprise
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Usages d’entreprise et engagements unilatéraux des employeurs
Le droit de grève – conditions et effets
 

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