Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel

Il est fondé sur un motif tenant à la personne du salarié que ce motif soit ou non de nature disciplinaire.

Le licenciement doit toujours répondre à une cause réelle et sérieuse quel qu’en soit sa nature, l’effectif de l’entreprise ou l’ancienneté du salarié concerné

En tout état de cause il ne doit jamais reposer sur un motif discriminatoire ou contrevenir aux clauses conventionnelles ou contractuelles limitant les motifs pouvant donner lieu à 1 licenciement ou prévoyant des garanties de fond en matière de procédure de licenciement.

Section 1 : La légitimité du motif

A. La cause réelle est sérieuse

Pour être légitime, le licenciement doit par application des dispositions de l’art L122-14-3, reposer sur un motif réel et sérieux

Il en résulte que les faits invoquer par l’employeur à l’encontre du salarié doivent être exécuté, précis, objectif et revêtir une certaine gravité

La cour de cassation considère que ces quatre critères doivent êtres réunis pour considérer qu’un motif de licenciement constitue une cause réelle et sérieuse. Dès lors il peut arriver que les faits invoqués par l’employeur peuvent être exactes, précis, objectif mais pas suffisamment sérieux pour justifier un licenciement pour motif personnel

Par ailleurs elle a aussi considéré que plusieurs griefs invoquaient a l’encontre du salarié peuvent être chacun pris individuellement insuffisant pour justifier un licenciement, mais peuvent conjuguer, cumuler, constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement

B. La date d’appréciation des faits

Le motif réel et sérieux du licenciement s’apprécie à la date de la rupture du contrat de travail (date de notification du licenciement).

Ainsi un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à la date de la rupture du contrat ne peu pas être justifié par des faits révélés a l’employeur postérieurement à la notification du licenciement.

En revanche il est possible pour l’employeur de prendre en compte des faits commis par le salarié entre la tenue de l’entretien préalable et la notification du licenciement.

Par ex : une faute commise par le salarié avec l’intention de nuire à l’employeur après l’entretien préalable à un licenciement économique peut justifier le licenciement pour faute lourde du salarié

Section 2 : Le motif personnel

A. Définition

Le motif personnel de licenciement est un motif inhérent à la personne du salarié sans toutefois être obligatoirement lié à un comportement fautif

Parmi les motifs inhérents à la personne du salarié nous trouvons l’insuffisance professionnelle, les conséquences pour l’entreprise des absences répétées ou prolongées du salarié pour maladie…

Important de préciser que les faits intervenus au cours de la vie privé du salarié ne peuvent pas justifier un licenciement sauf si le comportement de l’intéressé compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité de l’entreprise a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière

En tout état de cause, seul des faits présentant un caractère objectif et personnellement imputable au salarié peuvent lui être reprochés.

Ainsi la cour de cassation a considéré que ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement la perte de confiance, des présomptions de nature à mettre en doute la probité du salarié, l’incompatibilité d’humeur qui ne repose sur aucun fait imputable au salarié licencié, le seul lien familial ou affectif.

B. L’insuffisance professionnelle

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition de reposer sur des éléments précis objectifs et imputables au salarié. Toute fois, l’insuffisance professionnelle ne présente pas par nature un caractère fautif de sorte qu’elle ne peut pas en principe donner lieu à un licenciement disciplinaire. Toute fois dans certaines hypothèses, elle peut revêtir un caractère fautif si les erreurs professionnelles sont dues à la mauvaise volonté délibérée du salarié.

Il est précisé que le salarié qui a bénéficié d’une période d’essai peut malgré tout faire l’objet ultérieurement d’un licenciement pour insuffisance professionnelle sauf si cette insuffisance était connue de l’employeur pendant la période d’essai. Elle doit être établie, prouvée par des éléments précis et objectifs de sorte que les éléments suivants ne sont pas constitutifs d’un motif réel et sérieux de licenciement :

• Grief trop vague tels que l’absence chronique d’ardeur au travail du salarié ou manque d’imagination et de dynamisme
• Le fait d’invoquer la mauvaise qualité du travail fournit par le salarié alors que celui-ci ne dispose pas du matériel adapté et/ou n’a pas pu bénéficier et ne peut pas bénéficier de la formation adéquate

1) L’insuffisance de résultat

La chambre sociale de la cour de cassation considère qu’elle ne constitue pas stricto sensu une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors, elle considère que pour être considérée comme telle, l’insuffisance professionnelle doit résulter de faits objectifs imputables au salarié. Parmi ces faits objectifs, on trouve la négligence du salarié dans la prospection de la clientèle, l’insuffisance professionnelle peut être établie par référence au non-respect d’une clause contractuelle telle une clause d’objectif, à la condition que l’employeur apporte la preuve de l’engagement sans réserve du salarié sur l’objectif précis.

Mais l’insuffisance de résultat peut aussi résulter, selon la chambre sociale de la cour de cassation, d’une comparaison de résultat du salarié avec ceux obtenus par les autres salariés au cours d’une période considérée.

En revanche pour constituer un motif réel et sérieux de licenciement elle doit être exclusivement imputable au salarié c’est-à-dire que la situation du marché ou de l’économie ne doit avoir aucun effet sur ces résultats.

Par ailleurs le non-respect des engagements, la clause d’objectif acceptée par le salarié ne doit pas résulter du caractère déraisonnable de ces objectifs.

Si l’employeur fixe des objectifs qui ne peuvent pas être atteint par le salarié le non-respect de ces objectifs ne pourra pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

De la même manière, l’insuffisance de résultat ne pourra pas constituer un motif réel et sérieux de licenciement si elle résulte de la décision de l’employeur de ne plus travailler avec certains clients.

2) L’inaptitude à de nouvelles fonctions

Elle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement à la condition que cette inaptitude ne résulte pas d’une erreur d’appréciation des qualités du salarié par l’employeur.

Dès lors l’employeur ne peut pas se prévaloir de l’insuffisance professionnelle ou des erreurs constatées dans l’exécution des tâches confiées au salarié qui ne relèvent pas de la qualification de ce dernier ou qui sont étrangères à l’activité pour laquelle il a été embauché.

Par ailleurs il incombe à l’employeur une obligation générale de formation à l’égard du salarié. Il en résulte que l’employeur ne peut pas se prévaloir d’une inaptitude aux nouvelles fonctions confiées au salarié s’il n’a pas fait délivrer au salarié la formation nécessaire permettant l’adaptation du salarié aux nouvelles fonctions ou à l’évolution de son emploi.

Mais le licenciement pour inaptitude est justifié si le salarié refuse de se former aux nouvelles méthodes de travail ou s’il se trouve incapable de s’adapter au nouveau poste ou à l’évolution de son poste malgré la formation qui lui a été délivrée par l’employeur.

C. La licéité du motif du licenciement

Le motif de licenciement doit dans tous les cas être licite. Ainsi ce motif ne doit pas aller à l’encontre de l’une des libertés publiques ou privées garanties par la constitution ou la loi, ou encore violé la réglementation en vigueur.

D. Les motifs disciplinaires

Le licenciement pour motif personnel est possible :

La cause réelle et sérieuse est établie si elle respecte les 3 critères suivants :

• elle existe réellement dans les faits,
• elle est précise et vérifiable,
• elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail.