Les cas de recours au CDD

La conclusion du CDD : les cas de recours au CDD

Le CDD ou contrat à durée déterminée est un contrat de travail par lequel un employeur (société, entreprise…) recrute un salarié pour une durée limitée. Il est utilisé pour remplir des tâches ou des fonctions non durables au sein de l’entreprise.

Le contrat de droit commun est le CDI de sorte que le CDD constitue un contrat d’exception dont les conditions de recours st strictement règlementées. Cette règlementation spécifique résulte des dispositions légales issues de la loi numéro 90-613 du 12/07/1990 codifiée sous les articles L122-1 et suivants du code de travail.

Un accord interprofessionnel du 24/03/99 complète la loi sur de nombreux points et vise le travail temporaire étendu et élargie à l’ensemble des professions non agricoles.

Le recours à ce type de contrat est soumis à certaines formalités et règles

Un CDD peut être conclus uniquement pour les motifs suivants :

• Le remplacement d’un salarié
• En cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
• Pour les emplois saisonniers ou dans les secteurs où il n’est pas d’usage de conclure des CDI (emplois d’usage).

Le CDD doit être conclu par écrit, rédigé en français et signé par le salarié. Le CDD comporte également quelque mention obligatoire (définition de son motif, nom et la qualification professionnelle du salarié remplacé s’il s’agit d’un remplacement, la date du terme…).

Le CDD se termine à l’échéance du terme prévu dans le contrat.

A. Les cas de recours

Le recours au CDD n’est possible que ds les cas suivants :

· L’exécution d’1 tâche précise et temporaire ms exclusivement ds les cas énumérés par la loi

· Les contrats conclus ds le cadre des mesures pour l’emploi ou pour assurer 1 formation professionnelle

· L’embauche d’1 ancien apprenti avant son départ au service national.

La loi prévoit aussi 1 certain nbr d’interdiction au recours au CDD.

1) La tâche précise et temporaire

Le CDD ne peut avoir ni pour effet ni pour objet de pourvoir durablement à 1 emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’1 tâche précise et temporaire uniquement ds les cas énumérés ci-après (L122-1, L122-1-1).

a) Le remplacement d’1 salarié absent

Le CDD ou le contrat de travail temporaire pour lequel les cas de recours st similaires peut être conclu pour le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail ne résultant pas d’un conflit collectif de travail.

Art L122-3-7 et L124-2-6 du code du travail → le CDD ou le contrat de travail temporaire peut prendre effet avant l’absence du salarié remplacé.

Par application des circulaires administratives du 30/10/90 et du 28/08/92 le contrat peut porter sur le remplacement de n’importe quel salarié de l’entreprise titulaire d’un CDD ou d’un CDI ou d’un travailleur temporaire.

De la même manière, le remplacement du chef d’entreprise ou de son conjoint non salarié est admis.

A l’exception du remplacement des grévistes, toute absence ou suspension du contrat peut donner lieu au recours à un CDD ou à un contrat de travail temporaire.

Ces absences sont : congés payés, maternité, absence pour maladie, congés parental d’éducation, arrêt maladie ou accident du travail.

Par ailleurs il est possible de conclure un CDD pour remplacer un salarié présent ds l’entreprise mais absent temporairement de son poste de travail en raison d’une affectation temporaire sur un autre poste pour raison médical ou autre ou en raison d’une promotion conditionnée à une période d’adaptation ou en raison d’une mutation provisoire.

De la même manière un salarié muté sur un poste laissé vaquent par un autre salarié absent de l’entreprise peut être remplacé sous réserve que celui-ci est été précisé ds le contrat et qu’il résulte bien de l’absence d’un salarié de l’entreprise.

La jurisprudence de la cour de cassation réunie en chambre sociale, admet le principe de remplacement cascade depuis un arrêt du 22/11/95.

La possibilité permettant la prise d’effet du CDD avant l’absence du salarié remplacé ne doit pas être utilisé au delà du temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant.

b) Le départ définitif d’1 salarié avant la suppression de son poste

Un CDD peut être conclu en cas de départ définitif d’un salarié précédent la suppression définitive de son poste de travail.

Dans cette hypothèse le comité d’entreprise ou les délégués du personnel doivent être préalablement consultés sur la mesure de réorganisation devant aboutir à la suppression du poste de travail.

En effet cette obligation résulte de l’application des dispositions de l’art L432-1 du code de travail. De la même manière, que les représentants du personnel doivent être consultés sur la mesure tendant à recourir à un salarié sous CDD.

Ce cas vise celui du remplacement d’un salarié sous CDI ayant définitivement quitté son poste de travail et ne pouvant pas être remplacé par un salarié sous CDI en raison de l’arrêt d’activité ou d’un changement de technique de production ou de matériel expressément prévu qui doivent ds un délais maximum de 24 mois aboutir à la suppression définitive du poste de travail.

c) L’attente de l’entrée en service du nvx titulaire du poste

Un CDD peut être conclu pour le remplacement d’un salarié ds l’attente de l’entrée en service effective d’un autre salarié recruté sous CDI et appelé à remplacer le salarié qui est parti.
Conformément à l’art 2 de l’accord national interprofessionnel du 24/03/90 ce cas de recours vise ds la limite d’une durée maximum de 9 mois celui de l’attente de l’embauche définitive d’un salarié sous CDI lorsque le salarié pressenti pour occuper le poste à pourvoir n’est pas immédiatement disponible.

Dès lors la durée de ce contrat ne peut en aucun cas excéder 9 mois que le contrat soit conclu de date à date ou sans terme précis.

La vacance du poste à pourvoir peut résulter soit du départ définitif du salarié de l’entreprise soit de sa mutation définitive ds un autre poste de travail ou de sa prise de fonction ds un nvx poste créé ds l’entreprise.

d) L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Un CDD peut être conclu en cas d’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Ce cas vise :

· L’augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise

· L’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (ex : l’informatisation d’un service, une nouvelle activité constituant une expérience)

· La survenance ds l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement et qualitativement exorbitants de ce que l’entreprise utilise ordinairement. ce cas de recours est subordonné à la consultation préalable du comité d’entreprise subsidiairement des délégués du personnel

· Les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel

e) L’emploi saisonnier

Un CDD peut être conclu pour les emplois saisonniers. Les tâches saisonnières st celles qui st normalement appelées à se répéter chaque année à des dates fixes (plagiste, perchiste) en fonction des saisons.

f) Les emplois d’usage

Un CDD peut être conclu pour un emploi pour lequel, dans certains secteurs d’activité définis par décrets ou par voie de convention ou accords collectifs étendus, il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercé et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Ces secteurs sont les suivants :

Exploitation forestière, la réparation navale, le déménagement, l’hôtellerie restauration, les spectacles, l’audiovisuel, le secteur du BTP pour chantiers à l’étranger, les centres de loisir et de vacance… .

Les secteurs d’activité concernés par les emplois d’usage st ceux correspondants à l’activité principale de l’entreprise de sorte que par exemple une compagnie d’assurance ne peut pas conclure un CDD d’usage avec un formateur au motif que l’enseignement figure sur la liste.

Seuls les emplois de nature temporaire autorise la conclusion de contrats précaires de sorte que ce contrat doit avoir été conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et avoir pour terme la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.

Mais les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise relève de CDI.

Constituent un emploi d’usage tous les emplois constituant à des extras.

2) L’embauche ds le cadre de la politique de l’emploi

Un contrat peut être conclu à durée déterminée dans 2 grandes hypothèses :

· Conclu au titre des dispositions législatives et règlementaires destinées à favoriser l’embauche de certaines catégories de personnes sans emploi (tels que les contrats de qualification, d’orientation et d’adaptation).

· Lorsque l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle aux salariés aux catégories suivantes : un candidat effectuant un stage en vu d’accepter un poste d’enseignement, un élève d’un établissement d’enseignement effectuant un stage d’application, un étranger venant en France en vu d’acquérir un complément de formation professionnelle, le bénéficiaire d’une aide financière individuelle à la formation par la recherche, un salarié lié par un contrat de réduction professionnelle prévue par la législation sur les handicapés ou la législation de la CPAM.

En revanche ne relève pas de la catégorie des salariés sous CDD mais de celle de stagiaire, le jeune qui effectue un stage en entreprise pendant sa scolarité dans le cadre d’une convention de stage conclu entre l’établissement d’enseignement et l’entreprise.

3) Embauche à l’issu de l’apprentissage

Un CDD peut être conclu à l’issue de l’apprentissage lorsque l’apprenti doit satisfaire aux obligations du service national dans un délai de moins d’un an après l’expiration du contrat d’apprentissage. Ce cas constitue une exception car il n’est pas subordonné aux conditions inhérentes à la nature du CDD et peut donc intervenir pour l’exécution d’une tâche relevant de l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Mais ce cas de recours n’est ouvert qu’à l’ancien maître d’apprentissage à l’exclusion de tout autre employeur.

Les dispositions légales prévoient aussi que ce type de contrat s’applique aussi aux jeunes qui souhaitent faire un devancement d’appel ainsi qu’à ceux qui ont obtenu un report d’incorporation.

L’unique condition à respecter est le délai maximum de 365 jours.

B. Les recours interdit aux CDD

1) Le domaine de l’interdiction

Même dans les cas de recours autorisés par la loi il est strictement interdit de conclure un CDD dans les cas suivants :

· Le remplacement d’un salarié dont le contrat est suspendu consécutivement à un conflit collectif du travail.

· La réalisation de travaux dangereux sauf dérogation accordée par le directeur départemental du travail et de l’emploi.

· De pourvoir en invoquant le motif d’accroissement temporaire d’activité à un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique.

· D’occuper sauf exception un poste précédemment pourvu par un salarié sous CDD ou sous contrat de travail temporaire.

Par ailleurs la loi interdit aussi dans certains cas qu’un même salarié puisse conclure avec le même employeur des CDD successifs.

2) Les établissements ayant procédé à des licenciements économiques

Il est interdit dans un établissement où il a été procédé à un licenciement économique et dans les 6 mois qui suivent ce licenciement de faire appel à un salarié sous CDD pour le motif d’accroissement temporaire d’activité y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie en non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

Cette interdiction s’applique aux postes concernés par le licenciement économique. Ce régime est identique pour les contrats de travail temporaire. La durée de 6 mois pendant laquelle s’applique l’interdiction cour à compté de la notification du licenciement pour motif économique.

Dans l’hypothèse d’un étalement ds le temps de plusieurs licenciements éco portant sur les postes ne pouvant être isolés le point de départ du délai de 6 mois est constitué par la notification du dernier licenciement pour motif éco.

En revanche cette interdiction peut ne pas s’appliquer à la condition que les représentants du personnel (le CE ou délégués du personnel) soit préalablement consultés dans les cas suivants :

· Lorsque la durée du contrat non susceptible de renouvellement n’excède pas 3 mois.

· Lorsque le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

Ainsi dans ces cas un contrat unique d’une durée inférieure ou égale à 3 mois non renouvelable peut être conclu.

Cependant il est interdit de conclure des contrats successifs et discontinus et ce, que leur durée soit inférieure ou supérieure à 3 mois.

Dans l’hypothèse où le recours au CDD ou au travail temporaire après un licenciement éco ne tombe pas sur le cou de l’interdiction cette possibilité n’exonère pas l’employeur de son obligation de respecter la priorité de réembauchage à l’égard du salarié licencié.