La clause d’objectif (ou clause de quota ou de résultat)

LA CLAUSE D’OBJECTIF

Le contrat de travail peut contenir une clause fixant des objectifs ou des quotas ou es résultats précis à atteindre.Cette faculté n’est toutefois pas sans réserve. Ces objectifs peuvent être de nature qualitative ou quantitative.

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute grave.

L’insuffisance de résultat est ponctuelle et ne traduit pas nécessairement une attitude du salarié. Elle peut être produite soit par une insuffisance professionnelle soit par une faute.

Cette insuffisance de résultats s’apprécie par rapport à des quotas fixés soit unilatéralement, soit bilatéralement par l’employeur.

A) La licéité des clauses de résultats

Le principe de la liberté contractuelle fait que ces clauses sont licites. Par le contrat de travail, le salarié s’engage à effectuer sa prestation de manière consciencieuse et loyale.

Ces qualités seront apprécier par référence un peu désuète au « bon père de famille » ou au salarié normalement diligent. .

En pratique, dans les entreprises on a assez souvent des clauses d’objectifs dans les entretiens d’évaluation.

Le principe de la force obligatoire s’impose aux parties et ceci, que les résultats soient fixés dans le contrat ou bien par le pouvoir unilatérale de direction, voire consensuelle.

1. Cass.: L’employeur n’est pas obligé de demander le consentement du salarié quant aux résultats à atteindre.

B) Un contrôle juridictionnel de la clause

Pendant très longtemps, la Cour de cassation a eu une position incroyablement sévère envers le salarié en disant que « l’insuffisance de résultats, sauf fraude de la part de l’employeur, constituait toujours une cause de licenciement, même si cette insuffisance était liée à l’état du marché ou à la situation économique. »

La jurisprudence a changé. On considère que les clauses d’objectifs ne sont valables que si les résultats définies et promis sont raisonnables et compatibles avec le marché.

La Cour de cassation utilise la formule suivante: « L’insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement. »

Le juge apprécie objectivement ces clauses: Pour que ces objectifs soient dignes de considération, il faut que le salarié soit mis en mesure de réaliser ces objectifs et donc pour cela, on lui donne les moyens matériels de les réaliser.

Les moyens sont de deux types: matériels d’abord, mais il faut aussi laisser au salarié le temps nécessaire pour réaliser ses objectifs.

Le salarié exécute son travail de bonne foi et donc, l’employeur ne peut licencier pour insuffisance de résultats en se fondant sur des résultats seulement partiels.

Par ailleurs, l’insuffisance de résultats ne peut justifier un licenciement que si elle est durable et non pas exceptionnelle. Le juge consacre quelque part le droit d’être mauvais.

Quant par ailleurs l’employeur fixe un délai pour obtenir un résultat, il est tenu d’attendre l’expiration de ce délai avant de prendre une décision sur l’avenir professionnel de ce salarié.

Ces résultats de quotas devront être accessibles et les moyens nécessaires pour y parvenir seront donnés. Par ailleurs, on peut faire dépendre ces résultats de deux manières:

– La prime

– Des sanctions pour deux périodes consécutives

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