Les clauses du contrat de travail

QUELLE SONT LES DIFFÉRENTES CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL?

 Selon l’article L. 2254-1 du Code du travail, les clauses du contrat de travail ne peuvent déroger à la loi ou aux conventions collectives que dans un sens plus favorable au salarié. Les clauses du contrat de travail contraires à l’ordre public, aux lois sociales ou celles qui portent atteinte aux libertés fondamentales des salariés sont interdites.

I. Le régime juridique des clauses

L’article L121-1 du code du travail dispose que « le contrat de travail est soumis au droit commun. »

Donc les clauses sont soumises au droit des contrats. Mais il y a deux observations qui doivent être faites et qui viennent tempérer le libre exercice de la volonté.

A) Les qualifications de contrat

D’abord le contrôle du juge est important sur les qualifications. Pour la période d’essai, la jurisprudence décide qu’on ne peut contractuellement faire partir une période d’essai avant ou après le commencement effectif du contrat. Le juge a ici décidé que la période d’essai commence avec le contrat.

B) La clause de responsabilité

Toutes les clauses ne sont pas admises. Pendant très longtemps on a admis que le salarié pouvait voir sa responsabilité engagée par delà un arrêt de 1958 de la Cour de cassation, lorsque le contrat le décidait : « le salarié n’engage pas sa responsabilité sauf en cas de fautes lourdes ».

Mais rien n’empêchait contractuellement de dire l’inverse. En 1996, la Cour de cassation a décidé que les clauses de responsabilité n’étaient plus valables. Aujourd’hui, on ne peut plus, sauf faute lourde, mettre de clause de responsabilité dans le contrat. En fait, la volonté n’est pas toute puissance.

C) L’article L120-2 du Code du travail

Selon l’article L120-2 du Code du travail: « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Le contrat de travail est sous surveillance du juge. En effet, les clauses ne sont valables que si elles sont strictement nécessaires à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.

Cass. sur le terrain de l’article 8 CEDH: « Toute personne a droit au respect de son domicile », la chambre sociale poursuit en disant que « la libre détermination du domicile est un attribut de son droit, une restriction à cette liberté par l’employeur n’est valable qu’à condition d’être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’employeur et proportionné au but recherché ».

II. Les différentes clauses

1/ La clause d’essai

Au lieu de s’engager immédiatement et de manière définitive, les parties peuvent convenir de procéder à un essai. La période d’essai, est une période permettant au deux parties du contrat de travail à savoir, l’employeur et le salarié, d’apprécier si le contrat leur convient. Les clauses d’essai, sont des clauses qui portent sur le régime de la rupture unilatérale du contrat. Elles permettent sous certaines conditions et dans certaines limites, de faire exception au droit commun du licenciement, ce afin de permettre a l’employeur et au salarié d’évaluer les qualités de leur cocontractant respectif, pendant les premiers temps de l’exécution du contrat de travail.

2/ La clause de non-concurrence

Différente de l’obligation de loyauté à laquelle chaque salarié est soumis durant l’exécution de son contrat de travail (art. 1135 du Code civil *1), la clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié quittant son entreprise de lui porter préjudice en la concurrençant.

En l’absence de clause particulière, la question s’est posée si le salarié avait le droit de concurrencer l’employeur pour lequel il travaille?

La loi et la jurisprudence ont dit non. On parle d’ailleurs du principe de fidélité. Il joue pendant le contrat alors que la clause de non-concurrence ne joue qu’après la fin de l’exécution.

Comme l’a précisé la Chambre sociale de la Cour de cassation, « la clause de non-concurrence n’est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte l’obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives ».

Pour être licite, cette clause doit donc répondre à plusieurs critères cumulatifs :

• Une clause indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise

Face à la restriction apportée à la liberté du travail, la clause de non-concurrence ne peut concerner que certaines activités « essentielles » de l’entreprise (ex : ingénieurs qui travaillent sur un nouveau produit… mais pas une hôtesse d’acceuil).

• Une clause limitée dans le temps, dans l’espace et quant aux activités visées

Afin de protéger la liberté du travail, la durée de la clause de non-concurrence doit être proportionnelle à la nature de l’emploi occupé

• Une clause comprenant une contrepartie financière

Obligatoire depuis la jurisprudence de 2002 cette contrepartie, versée après la rupture, vise à compenser le préjudice subi par le salarié.

3/ Les clauses de quotas et de résultats

Clause fixant un objectif à atteindre par le salarié.

Le plus souvent cet objectif concerne une chiffre d’affaires minimum à faire ou un nombre de contrats à conclure….

Ces clauses d’objectifs (ou clauses de quotas) sont licites si les objectifs à atteindre sont réalisables.

4/ La clause de dédit formation

C’est une clause par laquelle le salarié qui quitte l’entreprise avant un certain délai s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formations qu’il a exposé.

Cette clause est importante dans les secteurs où la formation est coûteuse comme dans les transports aériens, l’informatique…

5/ Les clauses de garantie d’emploi

Ce sont des clauses qui sont conçues dans l’intérêt du salarié, dont on veut s’attacher les services, ou encore de quelqu’un qui est désireux de disposer du temps nécessaire pour obtenir des résultats, et qui ont pour finalité de garantir l’emploi de cette personne pendant une durée qui peut être importante.

6/ Les clauses indemnitaires

Ce sont les clauses du contrat qui vont au-delà de la loi ou de la convention collective et qui fixe en général à des montants supérieures des indemnités de licenciement ou de préavis.

Dans le management, c’est une manière subtile d’aménager un statut individualisé par delà le statut collectif.

C’est la convention collective ou la loi qui fixe l’indemnité de licenciement (1/10^e de mois selon la loi, mais la convention collective est souvent plus généreuse). Mais on peut faire mieux en mettant plus dans le contrat.

Ces clauses sont licites et sont conformes à l’intérêt de l’entreprise et bien sûr à celui du salarié. La jurisprudence toutefois s’est fixée dans le sens d’une réduction possible de ces indemnités sur le fondement de l’article 1152 Code civil, concernant la clause pénale excessive.

Clause pénale: évaluation forfaitaire des dommages et intérêts en cas d’inexécution du contrat.

Voir Cour de Cassation 1986: Une indemnité de 24 mois de salaire pour une salariée qui n’avait que 9 ans d’ancienneté a été considérée comme excessive.

Mais Voir Cour de Cassation. 11 février 1997: Une indemnité n’a pas pu être réduite parce qu’elle avait été accordée par une note de service et non par le contrat.

7/ Les clauses d’indivisibilité

Il s’agit de clauses qui sont fréquentes dans les contrats dans lesquels les prestations d’un couple sont complémentaires et dans lesquelles assez souvent il y a une obligation accessoire de logement sur place.

Ce sont par exemple les contrats de gardiennage.

Si un problème survient avec l’un des salariés, il convient de faire un contrat disant que la rupture du contrat de l’un entraînera la rupture du contrat de l’autre.

La Cour de cassation est assez réservée sur ce type de contrat mais elle en admet la validité et permet de tenir compte de l’indivisibilité des engagements souscrits par les conjoints pour caractériser l’impossibilité dans laquelle se trouvera l’employeur de maintenir le contrat de l’un lorsque le contrat de l’autre est rompu.

Autrement dit, la rupture justifiée du contrat de l’un pourra être considérée comme une cause réelle et sérieuse de rupture du contrat de l’autre.

Mais en même temps, il faut bien voir le danger : le licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse de l’un rend nécessairement tel celui de l’autre. Donc il faut manier avec précaution ces contrats de « couple ».

Selon la Cour de Cassation: « On ne peut licencier quelqu’un que pour des faits qui lui sont personnellement imputables ». C’est une jurisprudence constante du licenciement. Dans le contrat, il faut vraiment prévoir de noter que « l’engagement de ce couple est totalement indivisible » ce qui sous-entend que l’on ne peut garder l’un si l’autre s’en va.