Les différents contrats de travail (CDI, CDD, temps partiel)

Les différents types de contrat de travail : CDI, le CDD, le travail à temps partiel

On distingue plusieurs types de contrat de travail

• – Le contrat à durée déterminée (CDD) . Le CDD est un contrat de travail, obligatoirement écrit, liant l’employeur et le salarié pour une durée limitée, qui peut être exprimée de date à date (durée définie) ou faire référence à la durée d’une mission ou d’une absence lorsque le CDD est conclu pour le remplacement d’un salarié absent (durée indéfinie). L’employeur peut renouveler le CDD à terme précis jusqu’à deux fois. Le CDD prend fin automatiquement lorsque le terme prévu par le contrat survient. Un CDD ne peut être rompu avant terme que par accord des parties, en cas de faute grave du salarié, de force majeure ou d’inaptitude du salarié, professionnelle ou non, constatée par le médecin du travail.
• – Le contrat à durée indéterminée (CDI). Dans un CDI, les parties ne prévoient le terme de l’expiration de la convention. Le CDI est un contrat de travail sans limite de durée conclu entre un employeur et un salarié. Le contrat de travail à durée indéterminée peut être à temps plein ou à temps partiel.
• – Le contrat à temps partiel. Le contrat à temps partiel est une convention dont la durée est inférieure au minimum légal ou conventionnel. Il doit être conclu par écrit et comporte des mentions obligatoires. Le salarié en temps partiel peut effectuer des heures complémentaires sans atteindre 35 heures hebdomadaires. Il a les mêmes droits que les salariés à temps complet.
• – Le travail temporaire. En principe, ces contrats doivent être conclus pour une durée maximale de 18 mois. Un seul renouvellement est possible dans la limite de la durée maximale.Ils doivent être conclus par écrit avec des mentions obligatoires. À défaut, le contrat sera requalifié en CDI.Le salarié perçoit une indemnité de 10 % du montant total de sa rémunération.Le CDI est le contrat de droit commun parce qu’il assure au salarié une relation stable. Le besoin de flexibilité des entreprises est rendu possible par les contrats précaires mais dans un cadre juridique strict.

A- Le CDI: contrat de travail à durée indéterminée

Code du travail français pose pour principe (en vigueur depuis le 1er Mai 2008) a réaffirmé le principe du CDI (c’est à dire que le CDD est l’exception). Faisant donc le recours au CDD l’exception.

Le CDI par principe peut être écrit ou verbale. Le code de travail impose en écrit que pour le CDD, les contrats de travaille à temps partiels et les contrats aidés (contrat d’avenir, jeune…), comme les contrats d’intérims.

Tout contrat peut faire l’objet d’avenant. Ex: embauché en 1996, 4000 francs, aujourd’hui on a 4000 euros sans contrats signés. Cette augmentation est contractuelle (contrat peut faire objet d’avenant écrit mais aussi verbaux).

C’est l’exemple de la personne qui a des primes alors que aucune notion d’augmentation de productivité (a été donnée tous les mois) est donc rentrée dans le champ contractuel (obligé de la donner toue le temps).

Avenant: N°…

Préambule: aucune obligation n’a de valeur.

Il faut mettre obligation après « Il a été convenu que suit: »

+ rappeler que le reste du contrat initial n’est pas changé.

=> Le salarié peut être à l’origine de l’avenant.

1. B) Les contrats de travail particuliers

1- Contrat de travail à temps partiel (peut être un CDI).

Contrat doit être écrit, à défaut, il est présumé à être à temps plein. 2 types de présomptions: simple (on peut apporter preuve contraire), irréfragable: on ne peut pas prouver preuve contraire.

Présomption simple à temps plein. Ie face à un salarié revendiquant existence d’un temps plein, l’employeur pourra apporter preuve d’un temps partiel (par tout moyen). Si on est en dessous de 35 heurs on n’est pas à temps plein.

Tout ce qui est système de contrôle de salarié: doit faire objet d’une double déclaration: Conseil d’Etat et CNIL sinon si par exemple pointage => si ne vient pas travailler: prouver que système a été contrôlé au Conseil d’Etat et à la CNIL sinon preuve du système ne vaut pas.

Ce contrat de travail à temps partiel doit porter des clauses obligatoires:

=> Volume horaires hebdomadaire (de 8h à 11h)

=> La répartition horaire de ce volume (du Lundi à Samedi)

Du fait du droit d’une vie de famille normale (pour que les gens puissent soit cumuler avec d’autres emplois ou avec vie famille).

=> Clause indiquant au salarié que s’ils le souhaitent ils pourront bénéficier de la priorité de passage à temps plein.

C’est à l’employeur de proposer à l’employer le poste (en fonction de ses compétences et des postes possibles). Une demande individuelle d’un salarié doit recevoir une réponse individuelle de l’employeur.

Peut-on avoir des heures supplémentaire en contrat à temps partiel?

Le volume horaire peut faire l’objet d’heures complémentaires. Ces heures complémentaires sont limitées à 10% du volume hebdomadaire (ex: 20h par semaine => 2 h complémentaires), elles sont payées au taux normales. Ce qui dépassent les heures complémentaires, ce sont les heures majorées (25% supplémentaires) = heures supplémentaires.

Les horaires de travail ne peuvent être modifiés par l’employeur que sous réserve du délai de prévenance de 7 jours. Le salarié peut refuser le changement d’horaire. Attention s’il y a modification toutes les semaines alors peut refuser de bonne fois (employeur sera condamné).

Si la modification dure 12 semaines: le contrat est automatiquement transformé avec les heures en + (ex: 10h par semaine, puis 15 heures par semaines) si pas d’heure à donner au bout des 12 semaines (ie revient à 10h) l’employeur devra payer 15h.

Certaines conventions collectives permettent à l’employeur de ne pas faire apparaître la répartition horaire.

2- Le CDD:

Constitue une exception contractuelle dans le droit du travail. La loi a énuméré limitativement les cas de recours au CDD.

• – La réalisation d’une tache précise et temporaire:
• – Une tâche en lien avec l’activité normale de l’entreprise (accroissement temporaire de l’activité)
• – Une tâche inhabituelle au sein de l’entreprise: ex g une boite qui fait du chocolat mais besoin audit social.

=> Dans les 2 cas: la durée maximale du CDD est de 18 mois. Dont un renouvellement (compris dans la durée). Ex: si on a recruté quelqu’un 3 mois. Chaque CDD ne peut avoir qu’un seul renouvellement. 2 renouvellements impossibles (devient CDI).

Facilité: changer l’intitulé du CDD.

Délai de carence qui correspond au 1/3 de la durée totale du CDD (ex: 18 mois avec renouvellement inclus; alors délai de carence de 6 mois) possible de réembaucher la même personne sur le même poste en respectant ce délai de carence entre 2 CDD.

Dans ce cas: le motif du recours (du CDD) doit être mentionné dans le contrat (en raison des faites de fin d’année). Ex: accroissement activité car on doit faire plus de chocolat fêtes de fin d’année

A défaut de tous ça: requalification en CDI.

– Remplacement d’un salarié absent:

– Maladie, congés payés, congés formation (quelque soit le motif de l’absence)

=> Indiquer nom du salarié absent et motifs de l’absence (sinon CDI)

2 possibilités:

=> Soit est conclu avec le salarié un CDD sans terme précis (date précisé) alors le CDD doit comporter une durée minimale librement fixé (ex: qui prendra fin au retour Madame … + durée minimale: ex 15 jours car si personne revient avant fin durée minimale doit garder les 2). Ou qui prendra son terme au retour du salarié ou à la démission de celui-ci + toujours durée minimale.

Attention: démission du salarié en CDD impossible. Rupture très compliqué.

Mais le problème ici: si personne absente dans 2 ans et que CDD ne plait pas, on est obligé de la garder. Pour éviter ce problème (personne qui revient jamais mais pourtant il est écrit: au retour de la personne):

=> Il est possible de faire des CDD successifs allant de date en date pour chaque arrêt maladie. Avantage: si la personne ne plait plus, on peut changer arrivé du terme (court car CDD successifs). Forcément aux bornes de l’arrêt maladie.

Quand on est en remplacement: pas de délai de carence, même en cas de CDD successif d’une personne absente.

Particularité de la jurisprudence:

=> Dans le même CDD, remplacer plusieurs personnes. Non: un CDD par motif de recrutement.

Chaque motif est indépendant d’un autre. Donc CDD distincts.

3ème cas de recours: les CDD d’usage.

Le code du travail prévoit une liste de domaine pro dans lesquels il est d’usage de ne pas recruter à durée indéterminé.

• => Activités d’enseignements
• => Le cinéma. L’audiovisuel
• => L’animation socioculturelle.
• => Les déménageurs
• => Sport professionnel
• => La phonographie.
• => Journalistes

Limites sur l’enseignement: quand employeur prend chaque année le même enseignant CDD d’usage et qui ne s’arrête que pendant les vacances alors la personne qui est venu 2, 3 fois d’année de suite peut faire requalifier le CDD en CDI. Il faut que ce soit le même module.

Existence des CD2I: CDI intermittent (cours pendant 3 mois payés puis rien).

CDD d’usage: prime de précarité n’est pas du.

Autre cas:

Contrat de saisonnier: contrat de vendange, touristique (on se retrouve dans le CDD d’usage).

Attention: indiquer motif et motiver en indiquant pourquoi ces motifs. Pour les 4 cas sinon CDI.

Règles relatives à la conclusion et rupture du CDD:

Conclusion: le CDD est obligatoirement écrit sinon risque de requalification.

=> On doit remettre au salarié son CDD signé dans les 48h de sa prise de poste. Signature du CDD doit être obtenue au plus tard à la prise de poste. L’exemplaire destiné au salarié est remis dans les 48h après prise de poste.

Période d’essai du CDD:

=> Calculé de la manière suivante:

Si le CDD a une durée < ou égale à 6 mois: la durée de la période d’essai est de 1 jour par semaine de CDD prévu plafonnée à 2 semaines de date à date.

Si le CDD est supérieur à 6 mois, la période d’essai est de 1 mois.

Risque majeur qui entoure CDD = requalification en CDI:

• => Pas de contrat écrit.
• => Pas de signature
• => Pas de durée minimale quand CDD de remplacement
• => Pas de motif (ou un motif mais pas de motivation)
• => Pas de respect du délai de carence
• => Une poursuite de l’exécution de la mission au delà du terme prévu (hormis retour salarié absent, coexistence possible à 48h max)
• => Si CDD comporte plus d’un motif.
• => Réembauchage qui révèle un besoin réel/pérenne de CDI (toujours CDD sur le même poste).
• => + d’un renouvellement (sauf cas de l’arrêt maladie).
• => Si date de signature de CDD est postérieure que la date de début de mission.

2 conséquences pour une requalification:

Salarié peut demander requalification à 2 moments:

Juridiction devant conseils de prud’homme (direct bureau de jugement en référé, en urgence).

1- En cours de CDD: peut solliciter la requalification devant conseil des prud’hommes. Conséquences:

=> Salarié obtiendra son maintient dans l’entreprise en CDI

=> Obtient une indemnité de requalification = à un mois de salaire.

2- Salarié peut saisir post terme le conseil de prud’homme le CDD pour obtenir requalification en CDI. 5 ans de prescription.

2 conséquences:

=> Il a droit à son indemnité de requalification (1 mois de salaire: automatique).

=> Licenciement ABUSIF donc des dommages et intérêts

=> + demandera toutes les sommes inhérente à un licenciement abusif (préavis, si CDD d’au – un an: indemnité de licenciement, dommages et intérêts).

Méthode de calcul d’un dommage et intérêts:

Soit ancienneté inférieur ou égale à 2 ans: les DOMMAGES ET INTÉRÊTS sont librement fixés par les juges.

Si ancienneté a plus de 2 ans: au – 6 mois de salaires.

L’employeur devra payer en plus: les allocations chômages (dans la limite de 6 mois); ex: 58% du salaire x 6 mois.

=> Il n’y a pas de réintégration dans l’entreprise dans le 2 ème cas.

La rupture du CDD:

=> On ne peut parler ni de licenciement ni de démission.

=> On parle ici de rupture anticipé à l’initiative employeur ou salarié

• Ex: accord à accord d’un CDD essentiel de ménager la preuve de l’accord
• Ex: rupture unilatérale possible lors de la période d’essai.
• Ex: cas de la Force Majeur => si difficultés éco: on ne peut pas licencier CDD car pas événement extérieur
• Ex: le CDI trouvé par ailleurs (si salarié trouve CDI ailleurs).
• Ex: la faute grave de l’une des parties.

Si on rompt CDD sans que ça ne rentre dans un de ces critères: rompre de manière anticipé, abusive, alors l’employeur devra des dommages et intérêts équivalents au minimum au nombre de mois de salaire qu’il restait à courir (alors que: CDI: au moins 6 mois de salaires, il faut 2 ans d’ancienneté).

2 problèmes : motif et requalification + rupture anticipé

Si on était en CDI: motif de licenciement. 3 familles:

• => La faute grave
• => La faute lourde (faute grave + intention de nuire à l’employeur).
• => La faute simple (cause réelle et sérieuse): ex, arriver en retard tous les jours; si comptable ne sait pas lire un plan comptable, alors cause réelle et sérieuse; insuffisance de résultat. Compétence. Si CDD: l’incompétence n’est pas une faute grave.