Droit du travail : fiche, résumé, cours

Ici un cours de droit du travail (une synthèse, un résumé) et ses fiches :

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  • L’embauche et la période d’essai L’embauche  Définition : décision qui appartient l’employeur qui a le libre choix de ses collaborateurs Limite : priorité d’emploi pour les travailleurs handicapés (6 %) pour les entreprises de moins d’un salarié interdiction d’emploi des étrangers non européen et des enfants       recherche du candidat définition de l’offre: actes par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la ... Lire la suite...
  • La rémunération et le temps de travail (durée, repos, congés) La rémunération du travail définition : strict : salaire qui constitue la contrepartie du travail effectué large: toutes les sommes versées aux salariés à l’occasion du travail éléments du salaire : le salaire de base (somme perçu en contrepartie directe du travail) brute et fixe avec possibilité d’avoir une partie aux chiffres les accessoires du salaire : prime et gratifications lorsqu’elles sont obligatoires (prévu par ... Lire la suite...
  • La modification du contrat travail La modification du contrat travail  obligation d’accord du salarié : Un contrat de travail ne peut pas être modifié unilatéralement par l’employeur. Celui-ci doit toujours obtenir l’accord du salarié avant d’envisager un changement de poste, une mutation à l’étranger ou une augmentation de la durée du travail. L’employeur dispose cependant d’un pouvoir de direction qui lui ... Lire la suite...
  • Le licenciement pour motif personnel (condition, procédure, contentieux) Le licenciement  définition : acte unilatéral par lequel l’employeur rompt le CDI: pour motifs personnels inhérents aux salariés (pas de faute) pour motifs personnels disciplinaires (faute) pour motifs économiques non inhérents aux salariés à condition d’être justifié par une cause réelle et sérieuse sous peine de requalification.     Condition du licenciement pour motif personnel    un motif personnel de licenciement : exclusivement imputable au salarié(ton conjoint qui ... Lire la suite...
  • Ruptures du contrat de travail (rupture conventionnelle, démission, retraite..) Les différentes causes de rupture du contrat de travail et  leurs conséquences   Licenciement (étudié dans un autre chapitre), démission, rupture conventionnelle du CDI, départ ou mise à la retraite, mais encore résiliation judiciaire, prise d’acte de la rupture… : la rupture d’un contrat de travail peut avoir des causes diverses et prendre de multiples formes. Ci-dessous, ... Lire la suite...
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Le droit du travail

Introduction

En 1880 va paraître un livre « le droit à la paresse » dans lequel il s’étonne de la passion des ouvriers pour le travail. Le travail vient du mot latin « trépalium » qui était un instrument de torture. Il était donc synonyme de souffrance et d’ennui. Aujourd’hui cette vision s’est atténuée à cause du chômage. De nos jours le travail permet d’avoir un statut, de se situer socialement. Il contribue à l’épanouissement personnel et il occupe plus de la moitié de la vie d’un individu. De ce fait, le droit du travail a retrouvé une place colossale dans la société.

Connaître le droit du travail permet de se défendre. Par exemple dans un entretien d’embauche certaines questions ne peuvent pas être posées : « Mangez-vous du porc ? ». Il faut délimiter le champ d’application du droit du travail. Le droit du travail ne s’applique pas à tous les travailleurs mais seulement aux salariés. Sont donc exclus du droit du travail : les artisans, les commerçants, les professions libérales et de manière générale tous les travailleurs indépendants. Lorsqu’un plombier vient s’occuper d’une fuite chez moi il n’y a pas de lien de subordination juridique, on ne signe pas un contrat de travail mais un contrat de prestation de service. Tous les fonctionnaires sont exclus du droit du travail. Il reste tout de même 16 millions de travailleurs du secteur privé qui sont régis par les 3800 articles du code du travail.

Le droit du travail est de création récente. Au début du 20ème siècle il y avait un code ouvrier qui régissait 4millions de personnes. La première loi sociale date du 22 mars 1841. Un rapport est fait par le docteur Willermé sur la situation des ouvriers dans les manufactures de coton. Cela génère une forte émotion de la part du public et une inquiétude certaine de la part du ministère de la guerre qui a peur de n’avoir que des rachitiques. La première loi sociale voit le jour pour délimiter le travail des enfants. Le droit du travail voit le jour en 1910. En 1919 est créée la première convention collective dans les usines d’armement. La convention collective est toujours plus favorable au salarié puisque le code du travail est un minimum. En 1936, on voit apparaître les congés payés et en 1945 la sécurité sociale et les comités d’entreprise. En 1950, le SMIG est né et sera remplacé en 1970 par le SMIC. Il y a eu beaucoup de loi sous la 5ème République notamment grâce à l’alternance politique (loi Aubry : 35h).

Le droit du travail impose à l’employeur de très nombreuses contraintes, il est là pour protéger le salarié. Pour compenser l’inégalité économique entre le patron et le salarié on va créer une inégalité juridique. Aujourd’hui le droit du travail est très complexe.

Les sources :

Les organes de contrôle :

  • L’inspecteur du travail : Il vérifie l’application dans l’entreprise du droit du travail.
  • Les juges : par le biais du conseil de prud’hommes (1806). Il est constitué de gens non issus de la magistrature : moitié représentants des employeurs et moitié représentants des salariés élus pour 5 ans. Lorsqu’il y a un blocage on appelle un juge départiteur. Le conseil de Prud’hommes est compétent pour tous les litiges individuels qui naissent d’un contrat de travail. Si la demande est inférieure à 4000 euros, il n’y a pas de possibilité de faire appel.
  • La chambre sociale de la cours de Cassation : Elle a un rôle très important notament dans la jursiprudence.

Chapitre 1

Le droit commun des contrats de travail

Ce qui sera dans cette partie pourra s’appliquer à n’importe quel contrat de travail. Le contrat de principe en France est le CDI à temps complet.

Section 1 : Définition du contrat de travail

Il n’y a pas dans les textes de définition du contrat de travail. C’est la jurisprudence qui a déterminé des critères permettant de relever l’existence d’un contrat de travail et donc de le définir.

C’est le contrat par lequel une personne s’engage à mettre son activité à la disposition d’une autre sous la subordination de laquelle elle se place moyennant rémunération. De cette définition il ressort que trois critères permettent de qualifier le contrat de travail :

  • Une prestation de travail : elle peut avoir pour objet les tâches les plus diverses et dans tous les secteurs professionnels. Cette prestation doit être accomplie pour le compte d’une autre personne.
  • La rémunération : C’est la contre partie de la prestation de travail, elle constitue un élément nécessaire du contrat de travail. Cette rémunération peut prendre plusieurs forme : en argent, en nature, en nature et en argent. Le salaire peut être calculé au temps, à la pièce…
  • Le lien de subordination : Il n’y a pas de définition dans la loi. La jurisprudence a donné du lien de subordination une définition : le lien de subordination est caractérisé par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.

Section 2 : La conclusion du contrat de travail

1] Les conditions de validité

Le contrat de travail ne pourra être conclu que s’il a un objet certain et une cause licite (non prohibé par la loi ou contraire aux bonnes mœurs) et d’autre part, si employeur et salarié ont la capacité de contracter et ont consenti librement au contrat. La capacité de contracter est réduite pour les mineurs non émancipés. Le consentement doit être libre, personnel, réciproque et il doit porter sur les éléments essentiels du contrat. Les vices du consentement peuvent être une cause d’une nullité du contrat.

2] Forme et contenu du contrat de travail

Il n’est pas systématiquement obligatoire d’établir un écrit pour conclure un contrat de travail. Un contrat verbal est valable sauf disposition légale contraire (tout les CDD doivent être passé par écrit, tous les temps partiels, les apprentissages…). En revanche, le droit communautaire impose à l’employeur d’informer par écrit le salarié dans un délai de 2 mois après le début du travail des éléments essentiels applicables au contrat. Cette information peut être donnée par tout moyen écrit (par exemple la délivrance de la copie de la déclaration préalable à l’embauche et du bulletin de salaire équivaut au contrat de travail). La présence d’une convention collective réduit énormément le contrat de travail. Le salarié doit donc avoir son contrat de travail et la convention collective applicable.

Le contrat peut comporter les clauses les plus variées. Il y a des clauses générales qui se retrouvent dans la quasi-totalité des contrats de travail (nature des tâches, date d’embauche, qualification, rémunération…). Certaines clauses ne font que reprendre les dispositions des conventions collectives (période d’essai et horaires de travail par exemple). Ils peuvent aussi comporter des clauses spécifiques rendues nécessaires par la nature des fonctions ou de l’entreprise :

Clause d’exclusivité : Clause par laquelle le salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à un employeur. On la trouve souvent dans les contrats à temps partiel. Cette clause porte atteinte à la liberté du travail. Depuis 2004, la clause d’exclusivité n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.

Clause de mobilité : Elle prévoit l’éventualité d’une modification du lieu de travail du salarié ou certains déplacements ponctuels.

Clause de non-concurrence qui vise à interdire au salarié d’exercer une activité concurrente de son employeur à la fin du contrat de travail.

Clause de dédit-formation : Elle oblige le salarié en contrepartie d’une formation assurée par l’employeur de rester au service de celui-ci pendant une certaine durée ou de lui verser, en cas de départ anticipé, une indemnité.

Section 3 : La période d’essai

La période d’essai n’est pas obligatoire mais elle est prévue dans de nombreux contrat. L’engagement définitif est souvent précédé par cette période d’essai. Dès le départ, employeur et salarié concluent un contrat de travail unique qui comporte une phase initiale durant laquelle le contrat peut être rompu à tout moment sans préavis ni indemnité ni motif. Si la période d’essai n’est pas rompue, le contrat devient définitif.

Section 4 : L’exécution du contrat de travail

Toutes nos obligations ne dépendent pas du contrat de travail (loi, convention d’entreprise, règlement intérieur, usages…). Il y a des obligations à la charge de l’employeur et du salarié.

1] Les obligations de l’employeur

De façon générale, l’employeur doit exécuter le contrat de bonne foi (art L ;120-4 du code du travail). L’employeur doit exécuter les obligations résultant du contrat de travail :

  • Fourniture du travail
  • Paiement du salaire
  • Respect de la réglementation relative à la durée du travail, à l’hygiène et à la sécurité… L’employeur peut voir sa responsabilité civile engagée en cas de non respect de ces obligations ou si par sa faute ou sa négligence, il cause un dommage à un salarié. Selon la jurisprudence, l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité, de résultat.

L’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail essentiellement au moyen de la formation.

  • Respect des droits et libertés des salariés (L 120-2 du CT) : « l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché. Le salarié a droit même au temps et au lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée. L’employeur n’a pas le droit de s’immiscer dans la vie affective, familiale ou conjugale de ses salariés, il ne peut pas leur imposer le célibat. Par ailleurs, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié ses choix de vie ou de consommation et il ne peut pas reprocher d’acheter des produits d’une marque autre que celle commercialisée par l’entreprise. Le salarié a droit au respect de son domicile et il a la liberté de choisir le lieu de sa résidence. L’employeur peut chercher à contrôler leurs salariés. D’abord, le comité d’entreprise doit toujours être informé et consulté avant que l’employeur mette en œuvre des moyens de contrôle de l’activité des salariés. Certaines mesures de contrôle sont interdites : par exemple, l’employeur n’a pas le droit de consulter les courriers électroniques privés émis avec leur ordinateur de travail y compris lorsque l’utilisation non professionnelle de l’ordinateur est interdite. En revanche, les documents détenus par le salarié sur son lieu de travail sous forme papier ou sous forme informatique son t présumés avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut en prendre connaissance librement sauf si le salarié les a identifié comme personnel. Dans ce cas, l’employeur peut y accéder qu’en présence du salarié ou en ayant appelé le salarié. Sont aussi illicites les procédés mis en œuvre à l’insu des salariés. L’écoute des conversations téléphonique est licite si les salariés ont été avertis. Certains contrôles sont libres et n’ont pas a être portés à la connaissance des salariés (ex : le relevé des communications téléphoniques, mise en place de caméra pour surveiller les locaux où les salariés ne sont pas censés aller). Concernant la vie personnelle du salarié, il est très difficile de tracer une frontière nette entre vie privée et vie professionnelle. La vie personnelle c’est tout ce qui se rapporte à la vie du salarié lorsqu’il n’est plus au travail. Depuis 1997, la jurisprudence décide qu’un fait commis par un salarié quand il n’est plus au temps et au lieu du travail relève de sa vie personnelle et par conséquent ne peut pas constituer une faute.
  • Respect de la liberté d’expression : Dans l’entreprise et à l’extérieur, le salarié joui de sa liberté d’expression sous réserve de respecter son obligation de discrétion. Cette liberté d’expression autorise dans la limite du raisonnable les conversations privées entre collègues et les conversations téléphoniques à condition qu’elles ne nuisent pas au travail ou à la sécurité. La liberté d’expression autorise les salariés à tenir des propos sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise à condition que ces propos ne soient pas injurieux, diffamatoires ou excessifs.
  • Aspect physique : A la condition d’être décent, le salarié est libre de s’habiller ou de se coiffer à sa guise. Mais, l’employeur peut restreindre la liberté de se vêtir à sa guise qui n’est pas une liberté fondamentale.
  • Liberté d’opinion et liberté religieuse : L’employeur est tenu de respecter les opinions et les convictions religieuses de ses employés. Le salarié ne peut pas réclamer un traitement particulier en raison de ses croyances, dès lors que dans le contrat il n’y a aucune clause dans ce sens. Un employeur peut interdire le port d’un signe religieux pour des raisons objectives, étrangère à toute discrimination notamment en cas de risque de problème relationnel avec la clientèle.
  • Le respect de la dignité du salarié : L’employeur ne doit pas avoir envers son personnel un comportement humiliant ou vexatoire et il doit faire en sorte que les salariés aient entre eux une attitude respectueuse. C’est pourquoi la loi prévoit un dispositif visant à prévenir et à sanctionner les actes de harcèlement dans l’entreprise et à rétablir les droits des personnes qui en sont victimes ou témoins. La loi sanctionne le harcèlement moral c’est-à-dire les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale, de compromettre son avenir professionnel. La loi sanctionne également le harcèlement sexuel c’est-à-dire les agissements de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers. La preuve en termes de harcèlement (loi de 2003) : le salarié qui se dit victime d’un harcèlement sexuel ou moral doit établir les faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement. La personne coupable de harcèlement est passible de sanctions disciplinaires (licenciement) et de plus, il est passible de sanctions pénales (15000€ d’amende et un an d’emprisonnement).
  • Egalité entre les salariés : L’employeur doit respecter le principe de non discrimination. Toute disposition contraire au principe de non discrimination ets nul de plein droit. Les atteintes au principe de non discrimination sont passibles de sanctions pénales (45000€ d’amende et 3 ans d’emprisonnement). La preuve se la discrimination se fait de la même façon que le harcèlement. L’employeur devra prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

2] Les obligations du salarié

1) Respect du contrat et des directives de l’employeur : la salarié est tenu d’exécuter personnellement et consciencieusement le travail prévu au contrat. L’inaptitude professionnelle, les erreurs ou les négligences peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié doit respecter le règlement intérieur, l’organisation générale du travail (horaires, discipline, hygiène et sécurité). Le salarié doit se soumettre aux instructions données par l’employeur sous réserve que celles-ci soit conforme à ses attributions et ne soient pas illicites, vexatoire ou immorale.

2) L’obligation de loyauté : Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Le salarié doit s’abstenir de tout acte contraire à l’intérêt de l’entreprise et en particulier de toute activité concurrente de celle de l’employeur pour son propre compte ou pour celui d’un autre employeur. L’obligation de loyauté subsiste pendant la suspension du contrat notamment pour maladie.

3) L’obligation de discrétion : Le salarié ne doit pas divulguer les informations confidentielles dont il a connaissance dans l’exercice de ses fonctions ni à l’extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise. Cette obligation étant particulièrement forte pour les cadres dirigeants. La violation d’un secret de fabrique est passible d’une amende de 30 000 euros et d’un emprisonnement de deux ans. Depuis la loi américaine « Sarbanes Oxley » du 30 juillet 2002, les sociétés cotées aux Etats-Unis et leurs filiales dans le monde y compris françaises doivent mettre en place des procédures « alerte éthique » dont l’objet est d’inciter les salariés à signaler à la direction les comportements fautifs de leurs collègues dans les domaines comptables et financiers.

4) Les sanctions : Tout manquement volontaire du salarié à ses obligations peut donner lieu à une sanction disciplinaire : l’avertissement, le blâme, mise à pied, la rétrogradation et le licenciement. Le salarié engage sa responsabilité pénale lorsqu’il commet une infraction dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail.

Section 5 : L’évolution de la relation de travail

Il faut distinguer les cas où la mesure envisagée par l’employeur entraîne une modification du contrat de travail ou un simple changement des conditions de travail.

1] Définition

La modification du contrat de travail c’est celle qui touche à un élément essentiel du contrat. La modification est donc caractérisée lorsqu’elle porte sur un élément qui entre dans la définition du contrat : lien de subordination, fonction, rémunération. La modification peut également être caractérisée lorsqu’elle porte sur un élément contractualisé par les partis.

  • Le salaire : Il est l’élément essentiel du contrat de travail. La rémunération résulte du contrat de travail. La rémunération ou son mode de calcul ne peuvent pas ête modifiés sans l’accord du salarié même si l’employeur considère que le nouveau mode de rémunération est plus avantageux ou si la modification ne porte que sur la partie variable du salaire sans affecter négativement la rémunération globale du salarié.
  • Le temps de travail : Il faut opposer les horaires de travail qui relèvent du pouvoir de direction à la durée du travail qui touche à la rémunération et qui donc constitue un élément essentiel du contrat.
  • Le lieu de travail : La mutation d’un salarié qui n’est pas soumis à une clause de mobilité est une modification du contrat de travail si le nouveau lieu de travail se situe dans un secteur géographique différent. En revanche, un déplacement occasionnel d’un salarié en dehors du secteur où il travaille habituellement peut lui être imposé si la mission est justifiée par l’intérêt de l’entreprise et si les fonctions de l’intéressé impliquent une certaine mobilité. Si le contrat prévoit une clause de mobilité géographique, l’employeur, en principe, peut imposer la mutation à condition que la clause définisse, de façon précise, sa zone géographique d’application. L’application de la clause de mobilité ne doit pas être abusive ou déloyale.
  • La qualification du salarié : C’est un élément essentiel du contrat de travail par opposition à l’affectation du salarié qui relève du pouvoir de direction. L’affectation à une nouvelle tâche ne doit pas traduire un détournement de pouvoir de l’employeur. La qualification doit être maintenue en tant qu’élément essentiel du contrat. La qualification ne peut être modifiée ni à la hausse ni à la baisse sans l’accord des deux parties.

2] Les conséquences

Le refus par un salarié d’un changement dans les conditions de travail est constitutif d’une faute. Le plus souvent, il s’agit d’une faute grave. La modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord du salarié. Si le salarié accepte pas de problème. En cas de refus, l’employeur doit en tirer les conséquences : soit poursuivre le contrat aux conditions initiales, soit prendre l’initiative d’un licenciement. Dans ce cas, le motif du licenciement ne peut pas être le refus du salarié.

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