Usages d’entreprise et engagements unilatéraux des employeurs

Que sont les usages d’entreprise et les engagements unilatéraux des employeurs?

  • Qu’est ce qu’un usage d’entreprise? c’est une pratique instaurée par l’employeur qui se traduit par l’attribution d’un avantage au profit de ses salariés. L’usage s’impose à l’employeur tant qu’il n’a pas été dénoncé.L’avantage sera qualifié d’usage s’il répond à des conditions cumulatives : il doit etre général, constant et fixe.
  • Qu’est-ce qu’un engagement unilatéral ? un engagement unilatéral est une décision explicite prise par l’employeur seul ;  vis-à-vis des salariés, l’employeur prend un engagement de faire.

1 – Les notions

Section 1 – La notion d’Usages d’entreprise

Droit qui naît de la répétition d’un comportement de l’employeur : il octroie de manière répétée un avantage au salarié => devient un droit que le salarié peut revendiquer.

Pour que le comportement puisse constituer un usage, il faut 3 caractères :

– Généralité : l’usage ne peut pas être individuel. Il faut que l’avantage soit attribué à une collectivité de salariés.

– Fixité : accorder le même avantage à chaque fois

– Constance : régularité

Les salariés pourront revendiquer en justice le bénéfice de ce droit.

Section 2 – La notion d’Engagements unilatéraux de l’employeur

L’avantage ne naît pas de la pratique mais d’une manifestation de volonté de la part de l’employeur.

Il peut prendre un grand nombre de forme : note de service, accord atypique (négocié avec les Délégué du personnel ou les membres du Comité d’Entreprise).

Ainsi, il peut prendre l’engagement oral, devant les salariés, de verser une prime annuelle de vacances. Ce versement devient alors obligatoire car les engagements unilatéraux de l’employeur sont créateurs de droits pour le salarié..

2 – Le régime de ce statut

Ils ne peuvent pas faire naître d’obligation à la charge du salarié. Ex : on ne peut pas instaurer une période d’essai par usage d’entreprise (soc 23 nov. 1999).

On ne peut pas déroger par usage ou engagement unilatéral aux dispositions légales ou réglementaires.

Ils ne s’incorporent pas au contrat de travail. La disparition d’un usage ou d’un engagement unilatéral s’impose au salarié.

La mention d’un usage dans le contrat de travail ou la remise d’un doc au salarié comportant les usages en vigueur dans l’entreprise contractualise-t-elle l’engagement ? Soc 11 janv. 2000, 2 mai 2001 : non, valeur d’information.

3 – La disparition de l’usage ou de l’engagement unilatéral

2 possibilités :

== Disparition quant entre en vigueur dans l’entreprise un AC ayant le même objet. Valeur supplétive par rapport à l’AC.

== L’usage ou l’engagement unilatéral peut être dénoncé unilatéralement par l’employeur. Régime fixé par Jurisprudence constante (soc 25 fév. 1988) : 2 conditions :

– Condition d’information : l’employeur doit informer d’une part les salariés bénéficiant de l’usage et d’autre part des RP. Si l’entreprise n’a pas de Délégué du personnel : soc 16 nov. 2005 : dans l’entreprise dépourvue de Délégué du personnel, la dénonciation de l’usage n’est régulière que si l’employeur a établi un PV de carence. Sinon, dénonciation irrégulière => les salariés continueront à bénéficier de l’usage ou de l’engagement unilatéral.

– Respect d’un délai de préavis suffisant pour permettre une éventuelle négociation. Dans cette hypothèse, la dénonciation de l’usage n’est pas immédiate.

4 – L’usage et l’engagement unilatéral en cas de changement d’employeur

Jurisprudence constante, notamment :

Soc 7 déc. 2005 : en cas de transfert d’entreprise, les usages et engagements unilatéraux sont transférés.

Ca ne veut pas dire que ces engagements sont contractualisés. L’employeur peut les dénoncer, conclure une CC y mettant fin.

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