Qu’est-ce qu’un contrat de travail ?

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Qu’est-ce que le contrat de travail?

Un contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé, qui définit les conditions de travail et les obligations réciproques des parties. Le contrat de travail est un accord entre un employeur et un employé. L’employé fournit son travail à l’employeur et se conforme à son autorité en échange d’une rémunération sous forme de salaire. Ce contrat se forme dès qu’une personne s’engage à travailler pour une autre personne en échange de paiement. Habituellement, le contrat de travail doit être rédigé. Les obligations pour l’employé et l’employeur découlent de l’exécution du contrat.


Il est à noter que si le contrat de travail est à temps plein et sans durée déterminée, il n’est pas obligatoire de le consigner par écrit, bien que fortement recommandé, sauf si la convention collective applicable prévoit autrement.

1 – L’existence d’un contrat de travail.

–> Article L122-1 du Code du travail: le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun et il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

–> Deux observations :

1- le contrat de travail n’est soumis à aucune forme particulière. Mais attention aux risques : travail dissimulé… Directive européenne transposée en 1993: impose un formalisme informatif à l’intention du salarié. Ecrit obligatoire pour des formes atypiques d’emploi. La non mention du temps partiel dans le contrat = présomption de travail à temps plein.

2– la référence au droit commun.

Les autres fiches de cours :

–Application de la théorie des vices du consentement: erreur, violence, dol.

–Cause licite: prostitution, GPA = illicite.

–Capacité à contracter: les mineurs ne peuvent pas contracter sauf pour certains mécanismes avec autorisation des représentants légaux.

2 – Les éléments constitutifs du contrat de travail

Les éléments constitutifs d’un contrat de travail comprennent :

  1. Les identités des parties: Le contrat de travail doit clarifier les identités de l’employeur et de l’employé, en incluant leurs noms et adresses.
  2. La nature du travail: Le contrat de travail doit décrire le poste occupé par l’employé, ses responsabilités et ses obligations.
  3. La durée du contrat: Le contrat de travail peut être à durée déterminée ou indéterminée. Si le contrat est à durée déterminée, il doit préciser la date de début et de fin.
  4. Les horaires de travail: Le contrat de travail doit définir les horaires de travail de l’employé, y compris les heures supplémentaires éventuelles.
  5. Le salaire: Le contrat de travail doit indiquer le salaire de l’employé, ainsi que les modalités de paiement et les éventuels suppléments salariaux.
  6. Les congés payés: Le contrat de travail doit préciser les conditions d’attribution et de prise des congés payés.
  7. La protection de la santé et de la sécurité: Le contrat de travail doit garantir que l’employeur prend des mesures pour assurer la santé et la sécurité de l’employé au travail.
  8. La confidentialité: Le contrat de travail peut inclure une clause de confidentialité, qui limite la capacité de l’employé à divulguer des informations confidentielles sur l’entreprise.

Ces éléments sont généralement les plus importants dans un contrat de travail, mais il peut y avoir d’autres clauses qui sont spécifiques à chaque entreprise ou à chaque secteur d’activité.

A- La prestation de travail

–> La convention doit porter sur une prestation de travail.

–> Arrêt 3 juin 2009, Ile de la tentation: la référence par les parties au contrat de jeu régi par le code civil n’était pas exclusive d’un contrat de travail.

–> Une convention de stage peut être requalifiée en contrat de travail si la nature du travail demandé dépasse celui normalement dévolu à un stagiaire. Réformée en 2014.

–> Deux cas limites :

–Les ministres du culte: principe = pas de contrat de travail sauf lorsque des activités sont exercées pour le compte d’une association.

–Le mandat social: mandat donné par une personne morale pour diriger une entreprise. Principe = le mandat social est exclusif du contrat de travail sauf si le mandataire exerce en tant que salarié des fonctions distinctes de celles du mandat. Limites : sociétés d’analyses, il faut une antériorité de deux ans.

B- La rémunération

–> Élément essentiel de la qualification du contrat de travail.

–> Rémunération en numéraire peu importe le montant.

–> Rémunération en nature comme la fourniture d’un logement.

–> Absence de contrepartie = bénévolat. Affaire EMAUS, Chambre sociale 2001: l’activité d’un de ces compagnons, même s’il reçoit une rémunération est a priori exclusive d’un contrat de travail parce qu’il n’y a pas de lien de subordination mais une vie communautaire.

C- Le lien de subordination

–> Article L311-2 du Code de la sécurité sociale: sont obligatoirement affiliés aux assurances sociales du régime générale, toutes les personnes salariées ou travaillant à quelques titres et à quelques lieux que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quel que soit le montant et la nature de leur rémunération ou la validité de leur contrat.

–> Chambre sociale, 13 novembre 1996, Société Générale: il y a subordination dès lors que le travail est accompli sous la direction et sous les ordres d’un employeur et est soumis le cas échéant à une discipline.

-le service organisé n’est plus un critère mais un simple indice.

-la seule dépendance économique ne vaut pas subordination juridique.

-trois éléments : ordre, contrôle et sanction du travail par l’employeur.

D- Méthode

–> Le principe= celui qui allègue l’existence d’un contrat de travail doit prouver cette existence + le lien de subordination.

Le juge va se baser sur un faisceau d’indices.

Article 1315 du Code civil = « Celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.

Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

–> La présomption de salariat.

Articles L7000 et suivants du Code du travail: présomption de subordination donc de contrat de travail pour certaines professions. Ex : journalistes professionnels, employés d’immeuble, de maison…

Article L8221-6 du Code du travail :présomption de non salariat pour les travailleurs liés à un donneur d’ordre mais qui sont immatriculés aux organismes de sécurité sociale, au régime du commerce et des sociétés et qui paient les cotisations familiales.

–> Les cas frontières

–La loi. Article L311-3 du Code de la sécurité sociale: liste d’activités qui vont automatiquement relever du régime de la sécurité sociale applicable aux salariés.

–La jurisprudence: théorie de co-employeurs. Reconnaissance à une même situation l’existence de deux employeurs. Protecteur pour le salarié : les deux employeurs pourront être condamnés solidairement.

Années 2000, jurisprudence inventive: a admis le co-emploi en retenant simplement l’immixtion d’une société tierce dans la gestion et la direction de la société réellement employeuse. Chambre sociale, 2014: la théorie du co-emploi n’est invocable qu’en cas d’abus de dépenses économiques. Engagement de la responsabilité civile, il faut donc démontrer : la faute, le préjudice et le lien de causalité.

Paragraphe 2 – La question du travail illégal.

–> Droit pénal du travail.

A- Le délit de dissimulation d’activité

Le « délit de dissimulation d’activité » est une infraction consistant à cacher ou à falsifier des informations sur l’existence ou les conditions d’exercice d’une activité professionnelle. Ce délit peut être commis par un employeur ou un employé, et il peut avoir des conséquences graves pour les droits et les intérêts des parties impliquées.

Par exemple, un employeur qui dissimule l’existence d’une activité dangereuse pour la santé et la sécurité des employés peut être poursuivi pour délit de dissimulation d’activité. De même, un employé qui dissimule une activité concurrentielle avec son employeur peut être poursuivi pour la même infraction.

En cas de condamnation pour ce délit, la peine peut inclure des sanctions pénales telles qu’une amende ou une peine de prison, ainsi que des sanctions civiles telles qu’une indemnisation pour les dommages causés. Par conséquent, il est important pour les employeurs et les employés de respecter les règles en matière de dissimulation d’activité en droit du travail français.

Ex : professionnel indépendant qui ne s’est pas immatriculé au registre dont il relève et qu’il ne déclare pas ses revenus aux organismes de sécurité sociale.

B- La dissimulation d’emploi salarié

Soit l’employeur ne déclare pas son subordonné = travail au noir.

Soit le salarié est déclaré mais une part de son activité est dissimulée, les bulletins de paie édités sont incomplets.

QPC 2010: les sanctions en la matière répondent-elles au principe de proportionnalité des peines ? Sanctions = 3 ans de prison + 45000 euros d’amende. Le demandeur peut avoir une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire + toutes les indemnités de rupture. Le CC a dit qu’il n’y avait pas de disproportionnalité de la peine car il y a réparation.

C- Le délit de marchandage.

Le délit de marchandage est né de la croissance des entreprises de services et de l’externalisation de compétences spécifiques. De plus en plus de sociétés choisissent de conclure des contrats de sous-traitance ou de services plutôt que d’utiliser leurs propres employés pour certaines activités.

Le délit de marchandage a été mis en place pour protéger les droits des employés. L’article 8231-1 du Code du travail définit le délit de marchandage comme « toute opération à but lucratif de fourniture de main-d’œuvre qui a pour effet de causer un préjudice à l’employé concerné ».

Le juge peut considérer que le délit de marchandage est présent lorsqu’il constate la présence de plusieurs critères, tels que:

  • Un transfert de la relation de subordination;
  • Un intérêt financier pour les deux entreprises impliquées dans le contrat;
  • Des conséquences négatives sur les droits de l’employé concerné et/ou un manquement à la loi. Le préjudice subi par l’employé peut se manifester sous forme d’inégalité salariale, d’inégalité d’avantages ou de perte d’avantages.

Il est important de noter que le délit de marchandage peut également être caractérisé si le juge constate une non-application délibérée de la législation sociale à l’encontre de l’employé, même si cela n’a pas de conséquences directes pour l’employé.

–> Article L8222-1 du Code du travail : le donneur d’ordre et le maître de l’ouvrage pourront être solidairement condamnés à l’égard des organismes de sécurité sociale si le maitre d’ouvrage n’a pas vérifié que tout le personnel du donneur d’ordre y compris ses prestataires étaient en règle au regard des organismes de sécurité sociale.