La Gestion Du Personnel en Tunisie
Section 1ère : La Gestion Prévisionnelle De L’Emploi en Tunisie (G.P.E) :
Toute entreprise doit veiller à la réalisation d’un équilibre, l’adéquation des ressources aux besoins de l’entreprise c’est-à-dire l’adéquation des compétences (en qualité et en quantité) aux besoins de l’évolution du travail et de l’activité.
De ce fait, la gestion prévisionnelle de l’emploi doit agir à priori par l’optimisation ressources-activités (carrières, retraites, maladies, décès, démissions, reconversions, etc…).
La gestion prévisionnelle de l’emploi (G.P.E) consiste à anticiper tous les mouvements du personnel c’est-à-dire les besoins de recrutement, de licenciement, l’évolution de la carrière et les départs à la retraite.
La gestion prévisionnelle de l’emploi (G.P.E) est également la gestion prévisionnelle des carrières et des compétences qui peuvent être résumés en les activités d’évolution du salarié au fil des années de l’exercice de son activité.
Lorsqu’une entreprise prévois les aléas concernant la mobilité du personnel, c’est-à-dire les mouvements reliés au départ de retraite, de démission, etc… elle peut rationnaliser sa politique de G.R.H, améliorer des programmes de formation, etc…
La gestion prévisionnelle doit en parallèle anticiper les évolutions technologiques, socioculturelles, politico légales, etc… afin d’améliorer sa gestion des ressources humaines.
L’absence d’une gestion prévisionnelle implique une gestion ponctuelle des problèmes, un gaspillage des ressources, résolution des problèmes cas par cas à courte période et tout ceci réduit l’efficacité de la gestion et de l’entreprise.
Section 2 : L’Out-Placement en Tunisie :
C’est la réinsertion professionnelle, implique le placement en dehors de l’entreprise (du 1er employeur vers le 2ème employeur).
Cette technique est née aux Etats Unis et s’est rapidement développée en Europe. Il a pour but de finaliser, d’aider les salariés de retrouver de l’emploi ailleurs, soit à l’initiative du salarié qui exprime le besoin d’abandonner son travail pour des besoins ou des raisons personnelles, soit exprimé par l’entreprise pour cause d’un excédent du personnel.
Paragraphe 1er : L’Opération De Dégraissage :
Implique une révision de l’adéquation entre les besoins et des ressources de l’entreprise et la notification de l’écart (excédent ou déficit). Le dégraissage implique de gérer l’excédent par le biais de l’out-placement.
L’out-placement peut être réalisé par des cabinets d’experts (extérieur à l’entreprise). L’out-placement préserve l’image de l’entreprise.
D’une manière générale, les grandes entreprises emploient cette technique d’out-placement étant donné qu’elle est un peu coûteuse : 15% du salaire annuel des cadres. Pour les P.M.E, l’out-placement est un peu utilisé vu l’importance des coûts engagés (exemple : CODAC, SONY, HP, STARTUP, etc…).
Paragraphe 2 : L’Essaimage :
C’est une technique de gestion du sureffectif appliquée aux cadres supérieurs et ayants une bonne expérience de travail en vue de les aider à créer leurs propres entreprises et ce pour une période allant jusqu’à cinq ans. Le cadre de l’entreprise ainsi moitié temps salarié de l’entreprise, moitié temps entrepreneur individuel. L’entreprise subventionne son projet (de l’ex-employé nouveau promoteur) jusqu’à la rupture du contrat de travail et devient par la suite son fournisseur principal (avec contrat d’exclusivité de vente).
Paragraphe 3 : La Promotion :
En cas de déficit des qualifications, l’entreprise peut recourir à la formation et l’accélération de la promotion des grades inférieures aux grades supérieures.
L’Analyse Des Postes Ou Des Emplois
Il s’agit d’établir un descriptif détaillé sur chaque poste de travail sur la base des observations, de la documentation ou de l’enquête auprès des salariés.
On dégage ainsi des fiches de poste dans lesquelles sont inscrites les données relatives à chaque emploi (codification du poste, les tâches à réaliser et le résumé de l’activité, les qualifications recuises et outillages).
Le contenu : La fiche de poste comporte plusieurs rubriques. C’est l’ensemble des renseignements regroupés dans cet outil qui permettront de réaliser une véritable “ carte d’identité du poste occupé par un agent ».
- L’identification du poste
Intitulé du poste mais aussi informations qui caractérisent l’emploi : le temps de travail, les conditions statutaire, le service de rattachement.
- Les liaisons fonctionnelles et hiérarchiques
Il s’agit ici de positionner l’agent dans l’organisation, de définir son niveau de responsabilité et de préciser ses relations hiérarchiques et fonctionnelles.
- La description du poste
Le descriptif général du poste qui précise la raison d’être du poste.
Les activités du poste, principales et secondaires.
Les modalités d’exercice et les risques professionnels encourus : les conditions d’accès au poste comme les formations ou diplôme requis, les conditions de travail particulières, les principales difficultés ou contraintes liées au poste, les risques professionnels identifiés - Les moyens du poste
Ce sont les ressources matérielles, les EPI attribués à l’agent exerçant sur le poste. Leur description permet de préciser également le niveau de technicité du poste, l’aménagement de l’espace de travail du poste.
Pour chaque fiche, on doit mentionner le lieu de subordination et de responsabilité et on énumère les exigences de l’emploi :
- Exigence d’ordre professionnel : niveau d’expérience requise, niveau de connaissance, des diplômes, etc…
- Exigence d’ordre intellectuel : compétences techniques, d’analyse de sens critique, etc…
- Exigence d’ordre social : l’âge, le sexe, la santé, etc…
- Exigence d’ordre physique.
On peut accompagner la fiche de poste par une fiche de profil de poste, elle reprend les données de la fiche de poste afin de faire des annonces de recrutement.