La GRH en Tunisie (Gestion des ressources humaines)

La Fonction G.R.H en Tunisie:

La G.R.H peut être définie comme l’ensemble d’actions qui consistent à attirer et retenir des employés prêts à offrir leurs services en contre partie d’une rétribution (contribution =/= rétribution).

Cette fonction joue un rôle d’intermédiation entre les objectifs des dirigeants et les objectifs des salariés.

Elle doit assurer l’équilibre ou encore l’optimisation entre le besoin du travail et l’effectif nécessaire à la conduite de l’activité.

Elle assure donc un rôle d’approvisionnement de la main d’œuvre chaque foi qu’il est nécessaire de le faire.

Objectifs De La Fonction G.R.H en Tunisie :

D’une manière générale, on peut dire qu’une fonction G.R.H réussit lorsqu’elle arrive à réaliser ses trois objectifs :

  • Attirer un personnel qualifié,
  • Maintenir un personnel qualifié,
  • Développer un personnel qualifié.

Paragraphe 1er : Attirer Un Personnel Qualifié :

Partons de cet objectif, la mission de cette fonction reflète la complexité de cette tâche car elle doit être en mesure d’attirer, de chercher et de capturer un personnel qualifié d’un marché de travail large, hétérogène et varié en termes de qualification et d’expérience.

Le recrutement est par conséquent un processus long et coûteux, et on peut dire qu’il est incertain.

Paragraphe 2 : Maintenir Un Personnel Qualifié :

L’embauche est une opération fragile et nécessite le suivit du candidat pour qu’il s’adapte peu à peu avec l’environnement du travail, l’engager suivant les règles contractuelles, morales et culturelle afin d’assurer son maintient. Cette action finie par l’intégration du salarié.

Paragraphe 3: Développer Un Personnel Qualifié :

Dans cette optique, cette fonction s’engage à développer les compétences et la carrière des employés par ses moyens ou par le peu de moyen qu’elle peut réaliser (encouragement à la formation à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise).

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Évolution De La Fonction G.R.H en Tunisie :

L’idée de la mise en place de la fonction G.R.H n’est pas associée aux travaux de l’école classique, en particulier de Taylorisme (du nom de son inventeur, l’ingénieur américain Frederick Winslow Taylor (1856-1915) désigne la forme d’organisation scientifique du travail (O.S.T) définie par lui et ses disciplines à partir des années 1880 – Source : Wikipédia –), car l’organisation scientifique du travail (l’O.S.T) a totalement négligé le poids et l’importance de la dimension humaine et considère que l’employé n’est qu’un facteur de production motivé par des raisons pécuniaires « Homoéconomicus » (l’homme économicus – homme économique en latin par initiation des dénominations employées – est une représentation théorique du comportement de l’être humain, qui est à la base du modèle néo-classique en économie. L’homoéconomicus est considéré comme rationnel – Source : Wikipédia –).

Pour Taylor, la gestion des employés peut être limitée aux activités d’embauche, paie et licenciement => pas de motivation jusqu’aux années 30.

Fayol, (Henri Fayol, Constantinople, à Paris (1841-1925) est un ingénieur français, auteur de l’administration industrielle et générale. En raison de ses travaux, il est considéré comme l’un des pionniers de la gestion d’entreprise et l’un des précurseurs du management – Source : Wikipédia –), a appelé à donner l’idée de la mise en place des fonctions essentielles de l’entreprise et parle de la nécessité de donner un salaire équitable aux travailleurs.

C’est à partir des années 30 qu’Elton Mayo, (George Elton Mayo (né le 26 décembre 1880 à Adélaïde, Australie, mort le 7 septembre 1949) est un psychologue et sociologue australien à l’origine du mouvement des relations humaines. Il est considéré comme l’un des pères fondateurs de la sociologie du travail – Source : Wikipédia –), parle de la nécessité de traiter les salariés comme des êtres actifs, partagent des émotions et méritent plus de considération et de motivation psychologique.

Mayo lance l’école des relations humaines selon laquelle l’individu ne peut plus être réduit à une simple force de travail ou bien un moyen de production, mais c’est une ressource qu’il faut développer. Dès lors, on a commencé à parler des problèmes d’administration du personnel et de la nécessité de faire de la gestion :

  • Administration du personnel : paie, retraite, syndicat, licenciement, etc…
  • Gestion des ressources : développement, motivation, carrière, formation, communication, travail d’équipe, etc…

Le besoin de l’administration implique un poste de responsable ayant un profil de chef. Ce poste étant considéré comme secondaire et routinier a poussé certaines entreprises à recruter des anciens militaires pour imposer de l’ordre.

Par la suite, on a fait appel à des juristes pour respecter les exigences réglementaires (loi de travail) ou même engager des comptables pour résoudre les problèmes de paie et dans certains cas on a associé des psychologues à la fonction d’administration pour mieux comprendre les difficultés d’adaptation du personnel.

A partir des années 70, cette fonction est devenue stratégique : le personnel est devenu une ressource qui mérite une gestion adaptée. Le responsable du personnel ainsi devra avoir un profil de spécialiste de gestion. Les universités dans les années 80 ont commencés à produire les qualifications assurant ce nouveau profil recherché.

Les Changements Derrière l’Évolution De La Fonction G.R.H en Tunisie :

On peut dire que le développement de la fonction G.R.H a été incité par de nombreuses mutations de l’environnement du travail, résumé en :

  • Des mutations réglementaires,
  • Des mutations d’ordre technologique,
  • Des mutations économiques et sociales.

Paragraphe 1er : L’Évolution des Actions Syndicales Et Les Changements Réglementaires :

Le développement de la législation du travail incité par des mouvements syndicaux a contribué au développement du droit de travail.

La réglementation progressive autour des contrats du travail était plutôt en faveur de la protection des droits des travailleurs que des droits de l’employeur (les congés, la réduction du temps de travail, la participation aux bénéfices, le droit à des participations dans les organisations syndicales, etc…)

Les entreprises sont tenues de respecter ainsi les conventions collectives issues des négociations entre les différentes parties, ce qu’on appelle plutôt les acquis sociaux de la réglementation du travail.

  • 1864 : Reconnaissance de droit à la grève,
  • 1884 : Reconnaissance de droit syndical,
  • 1906 : Loi sur le repos hebdomadaire (dimanche),
  • 1919 : Loi sur la réduction du temps de travail (semaine de 48 heures),
  • 1936 : Droit de deux semaines ; congé payé et limitation à 40 heures/semaine,
  • 1956 : Droit à 3 semaines ; congé payé.
  • 1970 : Limitation du SMIG (Salaire minimum interprofessionnel de croissance : le salaire minimum de croissance est le salaire horaire en dessous duquel il est interdit de rémunérer un salarié et ce, quelle que soit la forme de sa rémunération (au temps, au rendement, à la tâche, à la pièce, à la consommation ou au pour boire),
  • 1971 : Loi sur la formation professionnelle,
  • 1982 : Loi sur la retraite à 60 ans.

Paragraphe 2 : Les Mutations Technologiques :

La technologie n’a cessé de changer, des logiciels ont permis de traiter un grand nombre d’opérations de gestion du personnel et les entreprises compétitives ont fait le choix d’intégrer ces changements technologiques pour faciliter les tâches de gestion. La formation est devenue capital avant d’adopter la technologie.

Ainsi, les changements technologiques ont imposés progressivement le développement des cadres spécialisés et ont nourris l’expérience.

Paragraphe 3 : L’Évolution Culturelle Et Le Changement Des Mentalités :

L’entreprise recrute de plus en plus de cadres et compétences. Ceux-ci connaissant leurs droits de travail deviennent plus exigeants aux respects des lois et réglementations du travail. Ils sont d’ailleurs mieux formés et informés sur leurs droits et cherchent à travers le travail plus de motivation, d’épanouissement et d’estime. C’est ainsi que les entreprises recrutent de plus en plus des responsables ressources humaines biens formés pour mieux satisfaire et servir le personnel.

 Le Contenu De La Fonction G.R.H en Tunisie :

Actuellement, cette fonction regroupe un nombre important de tâches :

  • L’administration,
  • La gestion du personnel,
  • La communication, l’information et le climat de travail,
  • Les conditions du travail et de sécurité.

Paragraphe 1er : L’Administration :

Plusieurs tâches administratives doivent être accomplies par cette fonction à caractère bureaucratique :

  • La préparation et l’actualisation du dossier du personnel,
  • Les relations avec les services administratifs,
  • Le calcul des charges sociales, de la paie, de l’impôt, etc…

Paragraphe 2 : La Gestion Du Personnel :

  • La gestion de l’effectif c’est-à-dire le recrutement, la formation, la formalisation du travail, la définition du contenu du travail, etc…
  • La gestion prévisionnelle de l’emploi et de la carrière,
  • La gestion des éléments de la rémunération,
  • L’évaluation du travail et des compétences.

Paragraphe 3 : La Communication, l’Information Et Le Climat De Travail :

Le service G.R.H doit communiquer les informations relatives aux respects des règles du travail : informer, dialoguer en vue de réduire les conflits, gérer l’absentéisme, apaiser le climat social, etc… et créer une ambiance favorable à l’exercice du travail.

L’audit social permet de ressortir les insatisfactions et les conflits du travail.

La communication peut être formelle (administratif, officielle, etc…) et doit appuyer la dynamique du travail. Elle peut être également informelle (les contrats fréquents entre le personnel, des réunions spontanées, de la communication de bouche à oreille).

Les relations informelles sont parfois positives comme le transfert des actualités ou bien négatives favorables au développement des rumeurs.

Paragraphe 4 : Les Conditions Du Travail Et De Sécurité :

Cette fonction doit veiller à l’amélioration des conditions physiques et morales du travail, améliorer en permanence le contexte du travail, répondre aux besoins du personnel interne d’un environnement sain du travail (tel que aménagement du temps de travail, promotions, outillage et équipement du travail, sécurité par rapport aux machines, sécurité de l’emploi).

Conclusion :

Le changement du contenu et de l’importance de la fonction personnelle apparait clairement sous les dénominations multiples de cette activité.

Elle est appelée gestion des affaires sociales, ensuite appelée gestion des relations professionnelles, après gestion du personnel et enfin appelée gestion des ressources humaines G.R.H.

Cette valorisation de l’appellation pousse les universités à offrir des formations de cadres spécialistes en G.R.H.

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