La période d’essai(ou clause d’essai)

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LA CLAUSE D’ESSAI

La période d’essai est au contrat de travail ce que les fiançailles sont au mariage.Pour la période d’essai, la rupture de l’essai est libre mais on ne peut pas rompre en goujat. L’essai ne doit être confondu ni avec l’épreuve technique (simple vérification lors d’un entretien), ni avec ce qui est appelé la période probatoire même si parfois des arrêts ou des manuels les confondent.

La période probatoire est souvent à l’occasion d’une promotion, une période de vérification mutuelle mais qui n’aboutit pas à la rupture du contrat si elle est négative.

Or la seule finalité de la période d’essai, c’est d’apprécier les aptitudes du salarié pour l’employeur et l’intérêt du travail confié pour le salarié.

Cette finalité de la période d’essai a des conséquences :

– La quasi impossibilité d’imposer une période d’essai au cours des relations contractuelles

– L’impossibilité d’opposer une période d’essai à un salarié qui a d’abord eu un CDD. (donc pas de période d’essai pour un salarié qui a commencé par un CDD et que l’on voudrait transformer en CDI : pas de période d’essai au moment du CDI puisqu’il en a une à l’occasion du CDD).

En fait, la période d’essai est la période pendant laquelle le contrat de travail est conclu sous condition d’un essai satisfaisant et d’une mesure de l’intérêt des parties au contrat.

A) L’intérêt de la clause d’essai

Il est concevable en théorie de prévoir une période d’essai verbale mais ceci pose des difficultés et d’abord celles de preuve.

1° La preuve de l’existence de la période d’essai

Cette période d’essai doit être fixée dans son principe et sa durée dès l’engagement. En principe, il est fixé par écrit. Il y a toutefois un renversement de la charge de la preuve lorsque la période d’essai est prévue dans la Convention collective.

En principe, s’il n’y a pas de clause d’essai dans le contrat, c’est à l’employeur qu’il appartient de faire la preuve.

La disposition de la convention collective qui se borne souvent à montrer une période maximale de la période d’essai ne permet pas de dire qu’il y a eu un accord du salarié sur cette période d’essai. En l’absence de clause dans le contrat, la période est prévue par la convention collective, mais ceci sous deux conditions: le salarié a eu connaissance de la période d’essai et il a été mis en mesure d’en prendre connaissance. C’est pourquoi, il est plus prudent de le signaler dans le contrat.

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2° La preuve du délai de l’essai

La computation (calcul) du délai de cette période se fait, selon les dispositions de la jurisprudence. La Cour de cassation le 29 juin 2005 a aligné la computation exprimée en jours calendaires (les jours de repos et les jours fériés ne se décomptent pas). Avant, la Cour comptait en jours travaillés.

Donc, si l’on a une convention collective qui prévoit un mois et un contrat qui prévoit deux mois, alors c’est la convention collective qui s’appliquera en la matière.

Car la période d’essai la plus courte est toujours plus favorable au salarié en cas de concours de sources, sauf dans les très rares cas où la convention collective elle-même ouvre aux parties la possibilité de convenir à une durée supérieure par accord express et par écrit.

En l’absence de convention collective, la période d’essai est libre. Elle doit être en relation avec le temps nécessaire pour tester les aptitudes du salarié compte tenu de l’emploi.

La conséquence est que si avant un CDI il y a eu un CDD, et que ce CDD a permis de tester les aptitudes, ou le CDD était d’une durée supérieure à la période d’essai, ou il n’y en a pas eu. Si le CDD a été inférieure à la période d’essai, on déduit le CDD de la période d’essai.

L’essai est valablement suspendu pendant le congé annuel de l’entreprise et peut être repris pendant une durée correspondante. Même solution en cas d’accident du travail ou congé maladie.

B) L’ambiguïté en cas de silence ou de contradiction des sources applicables

L’intérêt de la stipulation express réside dans le fait qu’il faut éviter l’ambiguïté. Les questions se posent en pratique lorsque le contrat de travail et la convention collective sont contradictoires.

Cass. Ch. Soc. 04 avril 1985: « Sauf lorsque la convention collective prévoit expressément la rédaction d’une clause d’essai dans le contrat; les dispositions conventionnelles qui prévoient une période d’essai s’appliquent de plein droit, à la condition que le salarié ait été informé de l’existence de la convention et mis en mesure d’en prendre connaissance. »

C/ Le contrôle de la clause d’essai

La finalité de la période d’essai est l’appréciation des aptitudes du salarié et pour ce dernier, c’est pour vérifier s’il a de la place dans l’entreprise. La rupture est libre, les règles de licenciement ne s’appliquent pas et l’employeur ou le salarié qui rompt n’ont pas à motiver la rupture.

En revanche, si on le motive et ce, pour des raisons disciplinaires, il faut alors respecter la procédure disciplinaire.

Trois points sont contrôlés par le juge:

– Le point de départ: On n’a pas le droit de faire partir la période n’importe quand. La Chambre sociale a dit qu’elle doit commencer au début de l’exécution du contrat.

– Le renouvellement: Cass. 06 avril 1979: Le renouvellement n’est possible que s’il a été prévu par le contrat. Par ailleurs, il faudra une acceptation claire et non équivoque du salarié qui soit intervenue au cours de la période initiale.

Voir Cass. 15 mars 2006: Il s’agissait d’une évaluation établie au cours des trois mois initiaux de la période d’essai. Une note d’appréciation faible comprenant diverses remarques proposait à l’employeur de renouveler la période d’essai. La salariée avait signée ce questionnaire d’évaluation avec l’évaluateur et l’employeur. La Cour a considéré qu’en signant l’évaluation, la salariée n’avait pas accepté pour autant le renouvellement.

– La rupture: Elle est libre pendant l’essai, possible sans motivations, mais on ne peut pas rompre abusivement (motifs discriminatoires, raisons qui ne sont pas liées à la finalité de la période d’essai, aptitude).

Cass.: En particulier, on ne peut pas utiliser l’essai pour combler un vide. Cas d’un employeur qui utilise un essai en attendant que son fils

Par ailleurs, jusqu’à une date récente, la Cour exigeait que la lettre de rupture soit non seulement expédiée, mais encore portée à la connaissance du salarié avant la fin de la période.

Désormais, la Cour en 2005 a dit qu’il suffisait que la lettre soit expédiée.

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