Le règlement intérieur : contenu, définition

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RÈGLEMENT INTÉRIEUR

Le règlement intérieur est un document écrit qui régit les devoirs et droits des salariés de l’entreprise. Le Code de Travail le définit comme un document écrit, rédigé en français, par lequel, l’employeur, fixe des règles, en matière de discipline, d’hygiène et de sécurité, applicables dans l’entreprise ou l’établissement.

Source à la fois importante mais pas essentielle, le règlement intérieur porte surtout sur les relations de travail. On parlait avant de règlement d’atelier.

C’est plus un instrument normatif essentiellement disciplinaire. Cela dit, le règlement intérieur prend un regain d’activité car on y inclue souvent une charte informatique.

Les autres fiches de cours :

Il est obligatoire au dessus de 10 salariés en Polynésie, et au dessus de 20 salariés en Métropole.

Le Règlement intérieur est le document écrit obligatoire dans les entreprises dépassant un certain effectif, élaboré par l’employeur fixant les règles applicables dans les relations de travail au sein de l’entreprise, dans les domaines exclusivement déterminés par la loi.

Il est régi par les articles L 122-33 à L 122-39 du Code du travail et il est issu de l’une des lois Auroux de 1982.

Cette loi était une des premières grandes lois qui voulaient faire du salarié un citoyen de l’entreprise.

I- Généralités sur le règlement intérieur

A) Les entreprises assujetties

Les conditions d’effectifs s’apprécient au niveau de l’entreprise et non de l’établissement.

Il faut l’établir dans les trois mois où on atteint cet effectif.

B) Les thèses juridiques

Concernant sa nature juridique, deux thèses sont en présence.

– Thèse contractuelle: Elle repose sur deux idées: Il y aurait une adhésion implicite du salarié résultant d’une fiction juridique car on exige qu’il soit affiché dans les locaux de l’embauche. De plus, le règlement intérieur est classé dans le Code du travail dans la rubrique des contrats.

C’est une fiction juridique difficilement crédible car si on analyse l’article 122-34, le règlement intérieur est « un document écrit par lequel l’employeur fixe différentes conditions. Or cela évoque autre chose qu’un contrat. Ce serait plus un acte de législation interne.

– Autre thèse: Paul Durant: Le règlement intérieur serait la traduction du pouvoir règlementaire du chef d’entreprise. « Le chef d’entreprise est le législateur naturel de l’entreprise. » Il s’agit d’un acte règlementaire de droit privé.

Cass. 25 septembre 1991 a consacré cette thèse. Il s’agit d’un acte règlementaire de droit privé. Elle est même hostile à la contractualisation du règlement intérieur car « la circonstance que le contrat de travail se réfère à des dispositions du règlement intérieur prévoyant par exemple certains avantages pécuniaires, n’a pas pour effet de contractualiser ces avantages. » Une prime de 13e mois prévu par le règlement intérieur. L’employeur a dénoncé cet avantage. Les salariés on dit alors qu’il s’agissait d’un contrat.

C) La distinction avec la note de service

Si les notes de services portent sur les points du règlement intérieur, on appelle cela des notes règlementées et le Code du travail les considère comme une adjonction au règlement intérieur qui doit suivre la procédure appropriée au besoin après leur diffusion.

Ceci a pour but d’éviter que les entreprises ne contournent les dispositions légales par la pratique des notes de service.

Ces notes devront donner lieu à l’information et à la consultation du comité d’entreprise et au comité d’hygiène.

Certaines notes de service sont libres car elles ne comportent pas de prescriptions générales et permanentes qui sont prises dans les domaines étrangers du règlement intérieur.

II – Le contenu du règlement intérieur

Depuis 1982, il y a un contenu obligatoire et un contenu non attentatoire

A) Contenu obligatoire
1° L’hygiène et la sécurité

L’hygiène et la sécurité. Dans certaines entreprises, ces deux domaines sont très importants. Ils sont entendus de façon large. Cela inclue toute la médecine du travail et les clauses qui doivent figurer ici sont des mesures d’application de la réglementation.

2° La discipline

* La notion de discipline

La loi ne définit pas la discipline. Il s’agit de tout ce qui a trait à l’organisation générale de la vie de l’entreprise: port de badge….

Dans une conception plus étroite de la discipline, on limite icelle aux seuls règles nécessaire à l’exécution du travail: Respect des horaires…

La jurisprudence administrative et judiciaire a suivie cette thèse étroite et a dit que n’ont pas à figuré dans le règlement intérieur les clauses qui se rapporte à l’exécution du travail, de même que les informations dont la liste peut être demandée au salarié le jour de l’embauche.

Il existe des clauses dont la nature disciplinaires n’est pas à remettre en cause: La prévention en cas d’absence ou de retard, interdiction de déplacement de son poste sans prévenir ou sans autorisation, interdiction d’emporter des objets appartenant à l’entreprise.

** L’échelle des sanctions

Le règlement intérieur fixe la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur. L’article L122-40 Code du Travail part de la notion de sanction pour qualifier la faute et dit que « constitue une sanction toute mesures prises par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif. »

Le règlement intérieur ne peut pas répertorier toutes les fautes bien évidemment, mais on peut dire que la faute est « une violation d’une obligation préexistante » (Planiol).

En droit du travail, on peut dire qu’il y a faute lorsqu’il y a manquement aux règles générales de discipline et d’organisation collective du travail, à la loyauté et à la délicatesse, ou lorsqu’un salarié accompli volontairement mal son travail.

Cass.: L’insuffisance professionnelle involontaire ou l’insuffisance de résultats ne constituent pas une faute.

Un licenciement motivé par des faits déjà sanctionnés serait sans cause réelle ni sérieuse. C’est la règle non bis in idem. Cette règle n’interdit pas à l’employeur de procéder à la mise à pied obligatoire pendant la procédure conservatoire.

*** La procédure disciplinaire

– La procédure légale

Il y a trois étapes: la provocation, un entretien, une notification écrite et motivée des sanctions

L’entretien préalable ne s’impose que pour les sanctions qui peuvent affecter la situation des salariés de l’entreprise.

La convocation fait figurer le lieu, l’heure, les raisons mais pas les motifs. Si cela va jusqu’à la sanction, le salarié a le droit d’être assisté par une tierce personne (délégué du personnel s’il y en a, ou personnes figurant sur des listes dressés par la préfecture)

L’entretien: ce qui se dit ne peut pas faire l’objet de sanctions, ni faire l’objet d’un motif de licenciement. Il faut qu’il porte sur des faits nécessairement préexistants.

La sanction est notifiée par écrit et elle ne peut l’être que postérieurement à l’entretien. La sanction ne peut intervenir moins d’un jour ouvrable ni plus d’un mois après l’entretien. Ce délai d’un mois imparti à l’employeur pour notifier la sanction est un délai impératif. Il n’est ni interrompu, ni suspendu par la maladie ou par une autre cause du contrat.

L’expiration du délai interdit à l’employeur de convoquer les salariés pour un nouvel entretien qui porterait sur la même faute.

– La procédure conventionnelle

Elle est prévue par les conventions collectives et sont en général plus favorables que la procédure légale et ce, sur deux points:

– On trouve des dispositions qui interdit les licenciements pour des raisons disciplinaires avant d’avoir prononcer

– Passage obligée par une commission paritaire ou par une procédure de conciliation entre l’entretien et le prononcé de la sanction. C’est n’est qu’à l’issu de cet avis qui doit souvent être suivi avant que l’on prononce la sanction.

– La question des prescriptions

Il y a des prescriptions pour les sanctions: on ne peut pas invoquer des faits prétendument fautifs qui remonteraient à plus de deux mois. De même, la sanction doit intervenir dans le mois de l’entretien.

De même, on ne peut pas invoquer des fautes remontant à 4 ans.

La prescription est suspendue lorsqu’une plainte pénal est déposée, le temps que l’affaire soit jugée.

3° Les droits de la défense

On rappelle les garanties disciplinaires du salarié. En Métropole, on ajoute aussi les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel et moral (pas ce dernier en Polynésie).

B) Le contenu non attentatoire aux droits fondamentaux des salariés

Le règlement intérieur doit être conforme au droit du travail mais aux lois et règles en général, surtout il ne doit pas être contraire à l’ordre public. Exemple : une clause d’un règlement intérieur d’un palace permettait l’ouverture du courrier en l’absence de la personne concernée. Cela a été jugé comme attentatoire au secret de la correspondance (Art. 187 CP).

Pour sauver le règlement intérieur d’une inefficacité certaine, le CE 04 mai 1988 dispose qu’il est possible d’insérer la clause suivante: « sauf disposition légale particulière ». Lorsqu’il existe des conventions collectives, il faut aussi que le règlement intérieur soit conforme à celles-ci. Là aussi, il faut ajouter : « sauf dispositions légales ou conventionnelles particulières ».

En dehors de cela, le règlement intérieur ne doit pas contenir de clause attentatoire au droit des salariés.

L’article L122-35 au terme duquel il ne faut pas prévoir de disposition lésant le salarié en raison de leur sexe, de leurs mœurs, orientation sexuelle, situation de famille, origine, opinion ou confession religieuse, état de santé, handicap, à capacité égale. C’est aussi le fait que le règlement intérieur ne peut apporter des restrictions au droit des personnes et aux libertés individuelles et collectives qui ne seraient pas justifiées « par la nature de la tâche à accomplir qui ne serait pas proportionné au but recherché ».

1° La liberté d’action

Clause de règlement intérieur d’une vente : oblige au respect du « principe de non conflit d’intérêt entre le salarié et l’employeur » et laisse à ce dernier le soin de déterminer la situation conflictuelle et l’appréciation de l’intérêt à protéger ». Arrêt 09/06/1998 a annulé la clause du règlement intérieur

2° La liberté d’expression

On ne peut interdire dans un règlement intérieur toute conversation étrangère au service dans l’entreprise si ce n’est des travaux exigeant une attention particulière rendant indispensable le silence (arrêt CE 25 janvier 1989). Par contre, (arrêt du 11 juillet 1990 CE), on peut subordonner à autorisation préalable les pétitions, allocutions ou prise de parole publique dans l’entreprise

3° La liberté de circulation

Une clause interdisant le mouvement perpétuel du salarié est possible sauf si ce personnel est délégué du personnel ou représentant. Le CE 25/12/1995 avait validé la mise en place de badge d’identification. En l’occurrence il s’agissait de badge magnétique de couleur différente correspondant aux différents services de l’entreprise.

4° La fouille des salariés

Il faut qu’il y ait nécessité. Celle-ci sera constatée quand, dans l’entreprise, des disparitions renouvelées ou rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise se déroulent. De plus il faut informer le salarié qu’il est en droit de refuser cette fouille. En cas de refus, l’employeur ne peut qu’alerter les services compétents. La fouille ne peut se faire que par un officier de police judiciaire. En toute hypothèse la vérification doit s’effectuer dans des conditions qui préservent l’intimité des salariés.

5° La fouille des vestiaires et armoires personnels

Elle peut se faire à certain moment si le salarié est informé et invité à être présent. Elle ne peut se faire que pour des raisons d’hygiène et de sécurité.

6° L’alcootest

L’arrêt de principe, Arrêt Corona CE 01 février 1980: prévoit le recours à l’alcootest seulement pour certains postes de travail. Dans l’arrêt du 22 mai 2000, la Cour de Cassation dit : « la clause qui permet d’établir l’état d’ébriété sur le lieu de travail est licite dès lors d’une part que les modalités de ce contrôle vont permettre la contestation et que d’autre part, eu égard à la nature du travail confié à ce salarié l’état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger de sorte qu’il peut constituer une faute grave ».

7° L’interdiction de fumer

Des clauses ont excités. A partir de 1992, il était possible de fumer dans les entreprises dans des locaux prévus à cet effet. Depuis la loi récente sur l’interdiction de fumer dans les lieux publics, cette clause n’a plus lieu d’exister.

8° L’utilisation de carte de fidélité

Une clause prônait l’interdiction faite aux employés de supermarché d’utiliser leur carte de fidélité pendant les heures de travail : cette clause a été jugée licite car ne portant pas atteinte aux droits fondamentaux.

c) l’élaboration du Règlement Intérieur

Elaboré unilatéralement par l’employeur. Puis doit être soumis au Comité d’Entreprise et CHSCT pour les questions relevant de sa compétence. Si pas de Comité d’entreprise et CHSCT, il est soumis au délégué du personnel. Si ce n’est pas fait, ce règlement intérieur est nul. De plus l’attitude de l’employeur qui ne soumet pas le projet de règlement intérieur aux instances représentatives est considérée comme un délit d’entrave. Ensuite il est soumis à l’inspection du travail et en même temps affiché en tant que projet dans l’entreprise. C’est à ce moment que l’autorité (l’inspecteur du travail) exerce le contrôle de légalité qui l’autorise à exiger le retrait des dispositions non conformes mais il ne peut ajouter de nouvelles dispositions.