Le contrat à durée déterminée

Le Contrat à Durée Déterminée

> S’agit pour l’employeur de n’embaucher et de n’utiliser une main d’oeuvre que pour le temps strictement nécessaire à ses besoins.

> loi 12 juillet 1990, loi 17 janvier 2002 a encadré le recours abusif au CDD. Le Conseil d’Etat peut saisir l’inspecteur du travail en cas de recours abusif aux Contrat à Durée Déterminée ou Contrat de Travail Temporaire, ou quand il constate un nombre croissant important du nombre de salarié en contrat précaire.

> Le salarié en CDD appartient à l’effectif de l’entreprise pour laquelle il travail, alors que le salarié en Contrat de Travail Temporaire non, il n’a pas signé de contrat de travail avec l’entreprise pour laquelle il travail.

A – La conclusion d’un Contrat à Durée Déterminée.

1 – Le recours au Contrat à Durée Déterminée.

> Strictement encadré par la loi. Interdictions légales :

→Interdiction : dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique s’agissant de pourvoir le même poste. Sauf s’il y a un soudain accroissement d’activité de l’entreprise. Dans ce cas le Contrat à Durée Déterminée ne peut excéder 3 mois.

→ Interdiction : pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. (Idem pour les Contrats de Travail Temporaire).

→ Interdiction : pour remplacer un salarié gréviste.

→ Interdiction Article 1242-1 : « quelque soit son motif, un Contrat à Durée Déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. » EX. Sté des autoroutes du Sud de la France, qui allait de péage en péage pour remplacer les gens malades. En 15 mois, 22 Contrat à Durée Déterminée valables. Sauf que cela a eu pour effet de pourvoir durablement… Donc la chaine fait que ce n’est pas valable. Idem pour Contrat de Travail Temporaire, Cour de cassation, 21 janvier 2004, Sovab. Puis 26 janvier 2005, Société des autoroutes de la France, 104 Contrat à Durée Déterminée successifs, Cour de cassation dit que le recours aux CDD n’est pas destiné à faire face à un besoin structurel de main d’oeuvre mais pour palier un manque conjoncturel.

> Cas légalement autorisés. Article 1242-2 qui précise les hypothèses dans lesquelles on peut conclure un CCD :

« Un CDD ne peut être conclu que pour exécution d’une tache précise et temporaire, et seulement dans les cas suivants : »

En cas de litige sur le motif du recours, 15 septembre 2010, Cour de cassation, la charge de preuve du motif énoncé dans le contrat pèse sur l’employeur. Inversement de la charge de la preuve. Idem en Contrat de Travail Temporaire.

> Quels sont les cas visés par le texte 1242-2 ?

> Recours aux CDD de remplacement :

→ Remplacement d’un salarié en cas d’absence de celui-ci. Cour de cassation, 13 juillet 2010, absence s’entend aussi bien de l’absence de l’entreprise que de l’absence à son poste habituel de travail. Idem Contrat de Travail Temporaire

→ En cas de passage provisoire à temps partiel d’un salarié,

→ En cas de suspension d’un contrat de travail ( congés payés, congés maternités etc ).

→ Remplacement en cascade depuis 1995 non pas pour remplacer celui qui remplace le salarié absent, accepté par Cour de cassation.

→ Depuis 2003, la loi autorise le recours à un CDD pour remplacer le chef d’entreprise, un associé, quelqu’un exerçant une activité libérale, ou pour remplacer le conjoint.

→ Remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste. Par dérogation, la durée peut aller jusqu’à 24 mois, mais il faut consulter le Conseil d’Etat.

→ Remplacement d’un salarié en attendant l’entrée en service effective du salarié recruté en CDI pour le remplacer. Cour de cassation se montre vigilante, il faut justifier d’une embauche. 9 mars 2005.

 

> Recours aux Contrats à Durée Déterminée en cas d’accroissement temporaire de l’activité. Cas le plus fréquent.

→ Travaux urgents liés à des mesures de sécurité.

→ Réalisation d’une commande exceptionnelle à l’exportation. Up to 24 mois.

→ Réalisation d’une tache temporaire ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise.

→/! L’accroissement temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise /! Cour de cassation a d’abord fait preuve d’une certaine souplesse => l’accroissement n’ pas besoin d’un caractère exceptionnel, 2004. Disait que cela pouvait correspondre à des variations cycliques de production pouvant être régulières. Mais aujourd’hui position plus restrictive, 21 mars 2007, magasin de sport. Arrêt 10 décembre 2008 concerne la réunion des musées nationaux, qui se passe une fois par an pour une exposition temporaire. Cour de cassation dit que ces expositions temporaires ayant lieu chaque année, à même période, avec même fréquence et selon le même mode d’organisation, alors cela fait partie de l’activité habituelle de l’entreprise. JURISPRUDENCE sévère. Puis Cour de cassation 5 mai 2009 sur entreprise vendant des matelas, le lancement d’un nouveau produit de la gamme relève de l’activité normale de l’entreprise.

> Les contrats temporaires par nature :

→ Les Contratz à Durée Déterminée saisonniers et les contrats « d’usage ». Ces contrats peuvent se succéder sans intervalle de temps. Pas d’indemnité de précarité. pour le contrat saisonnier, il s’agit de pourvoir un emploi à caractère saisonnier, qui correspondent à des travaux normalement appelés à se répéter chaque année, à date à peu prêt fixe, en fonction du rythme des saisons et des modes de vie collectifs et effectués pour le compte d’une entreprise exerçant des activité obéissant aux mêmes variations. Arrêt 12 octobre 1999. Idem Contrat de Travail Temporaire saisonnier. 2 conditions :

→ Les travaux effectués doivent avoir un caractère prévisibles, cycliques.

→ L’activité d’entreprise doit être soumise aux mêmes variations saisonnières.

Les Contrats à Durée Déterminée d’usage :

→ Il faut que l’activité relève d’un des secteurs d’activité visé par un décret et permettant le recours à ce type de contrat ( hôtellerie, restauration, spectacle, sport ).

→ pour pourvoir cet emploi, il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI

→ Il doit s’agir d’un emploi par nature temporaire. Cour de cassation 26 novembre 2003 assoupli l’exigence en ce sens qu’elle considère que cette condition se déduit de la 2eme. Revirement Janvier 2008, Cour de cassation, sous le visa des textes européens, va considérer que dès lors qu’il y a succession de tels contrats, et va demander au juge de vérifier le caractère temporaire par nature de l’emploi. Cour de cassation 24 septembre 2008 => peut importe la qualification du contrat par la conv. Collective. Idem en 2010.

2 – La réglementation du Contrat à Durée Déterminée.

Forme et durée du Contrat à Durée Déterminée.

Forme : Contrat solennelle, il faut donc un écrit ad validitatem, signé par le salarié. A défaut, réputé à durée indéterminé. Présomption irréfragable. Nullité relative, seul le salarié peut se prévaloir de cette nullité.

Il faut indiquer le motif du recours, le nom et la qualification du salarié remplacé, date d’échéance du terme, durée de la période d’essai éventuellement prévue, condition éventuelle de renouvellement, montant de la rémunération et ses composantes, indication de la conv. collective applicable.

Ce contrat doit être remis au salarié dans les 2 jours suivant l’embauche. La transmission tardive équivaut à l’absence d’écrit.

Durée : elle peut être précise ou imprécise. dans les deux cas, il y aura une échéance. dans un cas elle sera fixée à l’avance, dans l’autre cas non.

> Si Contrat à Durée Déterminée à terme précis : de date à date, alors durée de principe maximale de 18mois, renouvellement compris, en principe un seul renouvellement possible. A titre dérogatoire, durée raccourcie à 9 mois pour les travaux urgent par ex ou en l’attente d’entrée en service d’un salarié en CDI. Peut être porté à 24 mois en cas de commande exceptionnelle à l’exportation, ou départ du salarié avant suppression de son poste. Ce type de Contrat à Durée Déterminée est obligatoire pour les contrats d’accroissement temporaire de l’activité

> Si Contrat à Durée Déterminée à terme imprécis : date d’échéance n’est pas fixe. Peut être au regard du retour du salarié ou a la fin de l’objet du CDD, type informatisation du système. Ils sont utilisés pour les Contrats à Durée Déterminée saisonniers, d’usage et de remplacement. Pas de durée maximale, mais le contrat doit prévoir une durée minimale en dessous de laquelle le contrat ne peut pas être rompu.

Pr les Contrats à Durée Déterminée de remplacement, loi permet de reporter le terme initialement fixé jusqu’au surlendemain du jour du retour de l’absent.

Si un motif d’arrêt initial d’absence est prolongé pour un motif différent ( maladie, puis grossesse ), le plus souvent les entreprises ont recours à des Contrats à Durée Déterminée à terme imprécis, mais que faire si motif différent ? Cour de cassation, 9 mars 2005, dorénavant, peut importe ce qu’indique le contrat, on se détache du motif de l’absence, ce qui compte c’est le retour du salarié absent, qui met fin au Contrats à Durée Déterminée.

> Peut on renouveler un Contrat à Durée Déterminée à terme précis ? Possible une seule fois. Il faut que la possibilité en soit prévu dans le contrat initial, ou que cela donne lieu à un avenant, et sous condition que la durée totale n’excède pas, à titre de principe, 18 mois.

> Peut on faire se succéder des Contrats à Durée Déterminée sur un même poste ? En principe, NON, pas immédiatement, idem pour Contrat de Travail Temporaire. La carence doit être respectée, qui varie selon celle du premier Contrat à Durée Déterminée renouvellement compris. La durée de carence est égale à 1/3 de la durée du contrat celui ci était de 14jours ou plus. Si moins de 14j, durée de carence est égale à sa moitié. Ce délais se décompte en jour calendaire, et au regard des jours d’ouverture de l’entreprise.

Les sanctions des irrégularités.

Sanction civile est la requalification du contrat en CDI, si il y a un manquement à la réglementation ci-dessus. C’est la requalification sanction ! N’est pas automatique, faut aller la demander en justice devant les prud’hommes, sans passer devant le bureau de conciliation. Une requalification fait devoir automatiquement une indemnité d’un mois de salaire.

La requalification de plein droit est l’hypothèse ou la relation de travail se sera poursuivi au delà de l’échéance du terme, sans qu’il soit besoin de la demander en justice. dans cette hypothèse, l’indemnité de requalification ne sera pas due.

Sanctions pénales : 3750 euros d’amende doublé en cas de récidive ( avec 6 mois prison en plus ). Ne joue que en cas de manquement au cas de recours utilisé, non respect du délais de carence, absence d’écrit, non transmission dans le deux jours.

B – Le salarié en Contrats à Durée Déterminée.

1 – L’exécution du contrat.

> Période d’essai ( en jour calendaire ) :

→ durée maximale d’un jour par semaine dans la limite de deux semaines quand la durée initiale du contrat est au plus égale à 6 mois.

→ Maximum d’un mois dans tous les autres cas si la durée excède 6 mois.

→ S’il s’agit d’un Contrat à Durée Déterminée à terme imprécis, la durée de la période d’essai se calcule par rapport à la durée minimale du Contrat à Durée Déterminée.

> Principe d’égalité de traitement : Le salarié en Contrat à Durée Déterminée doit être traité comme un salarié en CDI. Article 1242-15 C.travail sur la rémunération. A fonction équivalente, égalité de salaire avec un salarié en CDI. Idem en matière d’hygiène et de sécurité. Le salarié est pris en compte dans l’effectif de l’entreprise. Il peut être électeur et éligible au Comité d’Entreprise etc.

2 – La rupture du contrat.

a- A l’échéance du terme.

> Le contrat cesse de plein droit, sans formalité, automatiquement.

> Si Contrat à Durée Déterminée à terme imprécis, il cessera de plein droit soit au retour de l’absent soit du fait de la réalisation de l’objet.

> A l’échéance du contrat, salarié a droit de l’indemnité de fin de contrat, le montant étant de 10% de la rémunération totale brut due au salarié au titre de son contrat. Il est permis de ramener ce taux à 6% à condition que l’employeur fournisse des contreparties en terme de formation professionnelle. Cour de cassation, 11 juillet 2007, L’employeur n’avait fourni aucune contre partie.

Elle est versée en même temps que le dernier salaire. Contrat saisonnier et d’usage, ou relevant de la politique de l’emploi ne donnent pas droit à cette précarité. Elle n’est pas due non plus si le salarié refuse du CDI pour le même emploi.

En cas de requalification automatique, à titre de principe, le salarié n’y a pas le droit, sauf si les relations se sont poursuivies sans qu’aucun de contrat de travail à durée indéterminée n’ait été proposé au salarié à l’échéance du terme, Cour de cassation, 3 octobre 2007.

Pas de précarité en cas de faute grave ou de rupture du Contrat à Durée Déterminée avant échéance.

L’indemnité de précarité versée n’a pas à être restituée, Cour de Cassation, dans aucun cas, même en cas de requalification ultérieure du contrat.

b- Rupture anticipé du Contrat à Durée Déterminée.

Cas de rupture autorisés par la loi :

> Article 1243-1/2 C.travail : accord des parties permet de rompre de manière anticipée le Contrat à Durée Déterminée

> La force majeure permet rupture anticipé.

> La faute grave du salarié ou de l’employeur, c à dire une manquement grave à ses obligations ( retard systématique dans le paiement, harcèlement moral, non fourniture de travail, manquement à l’obligation de sécurité ).

> A la seule initiative du salarié : si il justifie d’une embauche en CDI dans une autre entreprise. Il est dans ce cas tenu, sauf accord de l’employeur, à exécuter un préavis d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines.

Un salarié en Contrat à Durée Déterminée ne peut démissionner ou être viré, idem pour insuffisance professionnelle.

Si le Contrat à Durée Déterminée du salarié est rompu pour autre chose que ces hypothèses, le salarié aura droit au montant des rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’au terme du contrat, avec la précarité aussi.

Si c’est le salarié qui rompt le Contrat à Durée Déterminée, alors il peut être condamné à des DOMMAGES ET INTÉRÊTS au profit de l’employeur, à proportion du préjudice subit.