Le mandat du délégué du personnel (durée, remplacement…)

Le mandat des délégués du personnel

Tous les organismes de droit privé doivent organiser les élections des délégués du personnel dès lors qu’ils comptent 11 salariés ou plus. Leur mission principale : présenter les réclamations des salariés au chef d’entreprise. Dans certains cas, ils assument les missions du comité d’entreprise (CE), du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ou du délégué syndical (DS).

En tant que représentants du personnel, les délégués du personnel bénéficient de différents moyens d’action et d’un statut protecteur.

Quels sont leurs moyens d’action ? Art. L. 2315-1 à L. 2315-12 du Code du travail

• Des réunions : au moins une fois par mois, l’employeur doit rencontrer les délégués afin de répondre à leurs questions. Ils les posent par écrit 2 jours avant la réunion. L’employeur mettra ses réponses par écrit, sur un registre tenu à la disposition du personnel.

• Un crédit d’heures de délégation : chaque délégué titulaire dispose de 15 heures par mois dans les entreprises d’au moins 50 salariés et de 10 heures dans les autres.

• Un local et un panneau d’affichage sont mis à leur disposition dans l’établissement.

• Un exemplaire à jour de la convention collective leur est fourni.

• L’accès à certains documents obligatoires, tels le registre du personnel, les registres de sécurité, les documents récapitulant la durée du travail…

• La liberté de déplacement : ils peuvent, pendant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent aussi, durant ces heures ou en dehors des heures de travail, circuler dans l’entreprise et prendre contact avec les salariés à leur poste de travail, à condition de ne pas créer de gêne importante.

• Une protection particulière contre le licenciement

Section 1 : La durée du mandat

A. La durée maximale

Au terme des dispositions de l’article L423-16 du code du travail, les délégués du personnel sont élus pour deux ans.

Étant précisé que leur mandat est renouvelable sans limitation de durée.

Toutefois, une ordonnance d’août 2006 ayant pour objet de simplifier la législation du droit du travail à porter le mandat de deux à quatre ans.

La durée du mandat des délégués du personnel est d’ordre public, ce qui veut dire qu’on ne peut pas par voie conventionnelle réduire la durée de ce mandat.

Aucune convention ou accord de quelque nature qu’il soit ne peut réduire la durée de ce mandat.

B. La prorogation du mandat

Le mandat expire à l’issue de la durée qui est fixée désormais à quatre ans de sorte que les délégués du personnel cessent automatiquement leur fonction à l’issue de cette durée.

Mais il est toutefois possible de prévoir une prorogation du mandat au-delà de la durée maximum en respectant les conditions suivantes :

• Il est indispensable de conclure un accord unanime avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise
• À défaut d’accord unanime, il n’est pas possible de considérer que les mandats sont prorogés tacitement si les élections ne sont pas organisées en temps utile
• Une délibération unanime des délégués du personnel constituant la délégation unique du personnel ne peut pas proroger le mandat de ses membres jusqu’au renouvellement effectif de l’institution
• Le tribunal d’instance dispose de la faculté de reporter la date des élections, mais ne dispose d’aucun pouvoir juridictionnel pour proroger le mandat des délégués du personnel

Section 2 : Les événements affectant le mandat des délégués du personnel

A. La cessation anticipée du mandat

Un mandat de délégué du personnel peut cesser par anticipation dans différents cas, notamment en cas de démission du salarié délégué du personnel, en cas de licenciement, ou en cas de renonciation du salarié à son mandat.

Les dispositions de l’article travail 423-16 du code de travail a posé les règles applicables en matière de cessation anticipée du mandat de délégué du personnel. Ces règles sont les suivantes :

1) Les fonctions de délégué du personnel

Elles prennent fin avant l’expiration du mandat par le décès, la démission, la résiliation du contrat de travail, ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité.

2) Le délégué du personnel peut être révoqué en cours de mandat uniquement par l’organisation syndicale qui l’a présentée, étant précisé que cette révocation doit être approuvée au scrutin secret par la majorité du collège électoral auquel il appartient. Toutefois il n’est pas possible de révoquer un délégué du personnel sans appartenance syndicale qui par voie de conséquence a été élu au second tour de scrutin.

B. L’avis du contrat de travail du délégué du personnel

Le contrat de travail d’un délégué du personnel s’exécute de manière normale et classique, tout au long du mandat confié au salarié. Toutefois ce mandat confère au salarié une protection spécifique qui a pour objet de le protéger contre tout acte discriminatoire pouvant être pris à son encontre par l’employeur.

Ainsi la jurisprudence de la chambre sociale de la cour de cassation considère qu’en cas de maladie, de congés payés, congé parental, congé de maternité, le contrat de travail est par définition suspendu. Toutefois ceci n’entraîne pas la suspension du mandat.

De la même manière pour la jurisprudence, l’employeur n’est pas autorisé à imposer une modification du contrat de travail ou même des conditions de travail à un salarié délégué du personnel. Cette interdiction est générale de sorte qu’il importe peu que la modification soit motivée par des considérations disciplinaires ou économiques.

Par ailleurs, il arrive qu’au cours d’une vie professionnelle un salarié évolue au sein de l’entreprise. Le délégué du personnel dans ce cas, conserve son mandat même s’il change de catégorie professionnelle et même si ce changement entraîne un changement de collège électoral. Exemple, un salarié est élu délégué du personnel dans le collège ouvrier, en cours de mandat, il est promu directeur de production relevant du statut cadre, ce qui entraîne un changement de statut mais également une modification du collège électoral. Mais, malgré ce changement, il conserve son mandat de délégué du personnel du collège électoral ouvrier. Un délégué du personnel ne peut exercer ses fonctions que s’il continue à travailler dans l’établissement même ou il a été élu. La cour de cassation considère que le changement d’établissement du délégué du personnel met fin au mandat qui lui a été conféré. Mais un changement provisoire d’établissement ne met pas fin au mandat, mais on peut penser que ce changement provisoire en fonction de sa durée et de sa localisation pourrait suspendre le mandat.

C. La modification de la situation juridique de l’employeur

La modification juridique de l’employeur est soumise aux conditions de l’article travail 122-12 du code du travail. En vertu de cette disposition légale, le mandat de délégué du personnel de l’entreprise qui a fait l’objet de modification subsiste à la condition que l’entreprise conserve son autonomie juridique. Cela étant, dans certaines hypothèses notamment en cas de fusion avec ou sans absorption, il arrive qu’on se retrouve avec deux entités représentative du personnel avec des échéances différentes. Il faut harmoniser ces durées de mandats en la réduisant ou en la prorogeant. Pour ce faire, un accord d’entreprise doit être conclu entre le nouvel employeur et les organisations syndicales. Mais l’institution subsiste et perdure.

Section 3 : Le remplacement du délégué du personnel

A. La nature de l’absence

Est-ce une absence provisoire ou définitive ?

Ainsi les dispositions de l’article travail 423-17 du code du travail ont réglé le problème en ne faisant aucune distinction entre l’absence provisoire et l’absence définitive. Ainsi les dispositions de l’article travail 423-17 prévoient la possibilité de remplacer un délégué du personneltitulaire qui cesse définitivement ses fonctions ou qui est momentanément absent pour une pause quelconque.

Un délégué du personnel élu a pour fonction de représenter l’ensemble du personnel de l’entreprise, or la question se pose dans les entreprises qui travaillent en trois fois huit. Dans ce cas-là, le salarié qui travaille en équipe de jour ne peut pas représenter les salariés qui travaillent en nuit.

B. Le choix du suppléant

Au terme des dispositions de l’article travail 423-17 du code du travail, le délégué du personnel titulaire est remplacé dans la mesure du possible par un délégué suppléant et en cas d’impossibilité, il peut être remplacé par un candidat non élu étant précisé que la priorité est donnée à l’appartenance syndicale.

1) Le remplacement par un suppléant de même appartenance syndicale

Au terme des dispositions de l’article L423-17 du code du travail, la priorité est donnée au suppléant appartenant à la même famille syndicale que le titulaire.

Celui qui appartient à la même catégorie professionnelle que le titulaire. S’il n’y en a pas on va choisir le suppléant qui appartient au même collège et s’il n’y en a pas, on va prendre un suppléant de la même famille syndicale, mais qui appartient à un autre collège.

2) Le remplacement d’un titulaire en cas d’absence d’un suppléant appartenant à la même famille syndicale

S’il n’existe pas dans l’entreprise de délégué du personnel suppléant appartenant à la même famille syndicale que le titulaire. Dans ce cas la on va choisir le suppléant appartenant à la même organisation syndicale mais venant d’une liste différente (appartenant à un autre collège). Ou alors on va choisir le suppléant appartenant à la même catégorie que le titulaire qui a obtenu le plus grand nombre de voix (on va avoir recours aux candidats qui n’ont pas été élus).

3) Le remplacement du titulaire non présenté par une organisation syndicale

La loi n’a pas prévu cette situation. C’est ce qu’on appelle un vide juridique. On choisit un suppléant dans la même catégorie professionnelle que le titulaire ou a défaut dans le même collège ou de le choisir dans un autre collège en privilégiant celui qui a obtenu le plus grand nombre de voix.

C. Le statut du suppléant

Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution. À ce titre, il assume pleinement toutes les fonctions propres au délégué titulaire. S’il existe un litige portant sur le remplacement d’un titulaire par un suppléant, ce litige relève de la compétence exclusive du tribunal de grande instance. Enfin si en cours de mandat le nombre des délégués du personnel est réduit à néant ou à un nombre tellement faible que l’institution n’a plus aucun sens, après avoir épuisé toutes les solutions de remplacement, la loi n’a pas prévu d’élection partielle.