L’évaluation des fonctionnaires
La fonction publique doit nécessairement proposer aux agents un véritable avancement de carrière. Logique que les fonctionnaires les plus aptes bénéficient d’un avancement de carrière encore plus intéressant. Pendant très longtemps, les fonctionnaires étaient l’objet d’une notation, sur la base de laquelle la progression était théoriquement calculé. Mais en réalité, la majorité des fonctionnarise progressaient surtout à l’ancienneté sans que soit valorisé leurs qualités.
Cette situation insatisfaisante a évolué considérablement depuis une quinzaine d’années : notation a disparu et les méthodes d’avancement ont étés revues
L’évaluation des agents dans la fonction publique française a connu une évolution significative au fil des années. Cette évolution visait à améliorer l’objectivité et la pertinence de l’évaluation des fonctionnaires, en remplaçant progressivement un système jugé obsolète par des méthodes plus adaptées aux réalités professionnelles contemporaines.
Initialement, cette évaluation était basée sur une note de 0 à 20, destinée à refléter les compétences professionnelles du fonctionnaire et à faciliter sa progression dans la carrière. Cependant, ce système de notation a été rapidement sujet à critique. Les raisons de ces critiques sont multiples :
- Droit de la fonction publique
- Les devoirs du fonctionnaire : dignité, loyauté, impartialité, neutralité
- Les obligations du fonctionnaire (servir, obéissance, probité…)
- Ttraitement et pension du fonctionnaire (droits pécuniaires)
- Le droit à la protection du fonctionnaire
- Le droit de grève des fonctionnaires
- Libertés d’expression et syndicale des fonctionnaires
- Répugnance des supérieurs à attribuer des notes basses : De nombreux supérieurs hiérarchiques hésitaient à donner des notes faibles aux agents, afin de maintenir une ambiance de travail harmonieuse. Cette réticence a conduit à un manque de réalisme dans l’attribution des notes.
- Notes artificiellement élevées : Ce phénomène était particulièrement marqué dans l’Éducation nationale, où une grande majorité des enseignants recevaient des notes élevées, qui augmentaient de manière quasi automatique chaque année.
Face à ces problématiques, le décret du 29 avril 2002 a introduit un changement majeur : l’instauration d’une évaluation plus individualisée et réaliste. Cette nouvelle approche comprenait un entretien d’évaluation en complément de la note traditionnelle.
En outre, le rapport Silicani, rendu en 2008, a joué un rôle clé dans la réforme de l’évaluation des fonctionnaires. Ce rapport a souligné la nécessité d’éliminer le système de notation. Faisant suite à cela, la loi sur la mobilité du 3 août 2009 a amorcé l’abandon progressif de la notation dans les trois fonctions publiques, tout en la conservant dans la fonction publique militaire.
La loi sur la mobilité a introduit des clarifications importantes concernant le système d’évaluation en vigueur pour les fonctionnaires.
- Cadre général de l’entretien d’évaluation annuel :
- Cibles : L’entretien d’évaluation concerne tous les corps et cadres d’emploi, à l’exception des universitaires.
- Procédure : L’entretien est mené chaque année par le supérieur hiérarchique direct, le n+1, sans la présence d’un accompagnateur pour le fonctionnaire.
- Contenu de l’entretien d’évaluation :
- Thématiques abordées :
- Pour les cadres, sept thématiques sont examinées, tandis que pour les autres, six sont concernées.
- Ces thématiques incluent les résultats du fonctionnaire, l’atteinte des objectifs, la qualité de service, les acquis de l’expérience professionnelle, et pour les cadres, la manière d’exercer les fonctions d’encadrement.
- On évalue également les besoins en formation et les perspectives d’évolution professionnelle.
- Appréciation générale : L’entretien aboutit à une appréciation générale écrite, qui évalue la valeur professionnelle de l’agent sur l’ensemble des critères mentionnés.
- Thématiques abordées :
- Approche qualitative de l’évaluation :
- Cette méthode se distingue par son caractère plus qualitatif et professionnel par rapport au système précédent de notation.
- Transmission et révision de l’entretien :
- Après l’entretien, le compte-rendu est transmis à l’agent.
- L’agent a la possibilité de demander une révision du compte-rendu par son n+1 ou de saisir la Commission Administrative Paritaire (CAP), qui peut recommander à l’autorité hiérarchique de modifier le compte-rendu.
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Impact de l’évaluation sur la carrière :
- Théoriquement : L’évaluation sert à attribuer des réductions d’ancienneté pour une progression plus rapide à l’échelon supérieur, ou inversement, à ralentir cette progression.
- Pratiquement : La situation varie selon l’administration ou la collectivité territoriale. Dans certains cas, une bonne appréciation peut accélérer la progression de carrière, tandis que dans d’autres, cela n’entraîne pas forcément une accélération.
- Exceptions :
- Certains corps, comme les universitaires, ne pratiquent pas l’entretien d’évaluation.
- À l’inverse, les corps de la fonction publique militaire ont conservé le système de notation.