Le licenciement pour motif personnel.

Le licenciement pour motif personnel fait partie des différents types de licenciement reconnus en droit du travail français.

1. Définition : Le licenciement pour motif personnel est une rupture du contrat de travail qui est justifiée par des raisons liées à la personne du salarié. Les motifs peuvent inclure la mauvaise performance au travail, la mauvaise attitude envers les collègues ou les clients, des absences répétées ou injustifiées, ou des comportements qui enfreignent les règles de l’entreprise.
2. Procédure de licenciement : L’employeur doit respecter une procédure équitable lors d’un licenciement pour motif personnel, qui inclut la notification au salarié des raisons du licenciement et la possibilité pour le salarié de présenter sa défense. L’employeur doit également suivre les dispositions de la loi concernant les délais de préavis et les indemnités de licenciement.
3. Protection contre les discriminations illégales : Les motifs de licenciement doivent être valables et légitimes, et ne doivent pas être basés sur des discriminations illégales, telles que la race, le sexe, l’âge, la religion, etc. En cas de discrimination, le salarié peut intenter une action en justice.

4. Recours : Un salarié qui estime que son licenciement pour motif personnel est abusif ou discriminatoire peut le contester devant les tribunaux. Les tribunaux peuvent ordonner une indemnité compensatoire pour les salariés qui ont subi un licenciement injustifié.

–> Loi du 13 juillet 1973 :le droit du licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Section 1 – La procédure de licenciement.

Paragraphe 1 – L’étape préalable à la notification.

A- La lettre de convocation.

–> Lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge avec : objet de la convocation, lieu et heure. L’entretien ne peut avoir lieu que 5 jours ouvrables après présentation de la lettre.

–> L’employeur ne doit pas laisser penser que sa décision est déjà prise sinon : irrégularité de la procédure de licenciement.

–> Mention du fait que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. S’il n’y en a pas, mention du fait que le salarié peut se faire assister d’un conseiller du salarié extérieur (liste dressée par l’autorité administrative) + mention des adresses où se trouve la liste (mairie, inspection du travail…) Sinon = irrégularité de la procédure de licenciement.

B- L’entretien préalable.

–> Permet la défense du salarié avant la décision clé de l’employeur. Echange des points de vue.

–> Assistance des parties. L’employeur peut se faire assister à une condition : la personne doit être choisie parmi les membres du personnel de l’entreprise, Chambre sociale, 9 juillet 2003.

–> Concernant la représentation des parties. Impossible pour le salarié. Pour l’employeur c’est admis mais par un salarié ayant une délégation de pouvoir, pas nécessaire donnée par écrit.

Chambre sociale, principe, 2002: la personne ne doit pas être étrangère à l’entreprise. Le groupe de sociétés ou le DRH de la société mère n’est pas considéré par la jurisprudence comme une personne étrangère à la société.

Paragraphe 2 – La notification du licenciement.

Article L1232-6 :la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien. Le licenciement doit être notifié par LRAR.

Mais pour la jurisprudence : la preuve de la notification peut se faire par tout moyen.

-En matière disciplinaire : ne peut être adressée plus d’un mois après l’entretien.

–> Doit comporter le ou les motifs invoqués par l’employeur, jurisprudence dans années 90. L’absence de motif ou des motifs insuffisants = présomption irréfragable de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-les griefs qui ne figurent pas dans la lettre de licenciement ne pourront pas être invoqués par l’employeur en cas de contentieux.

-les griefs invoqués doivent être objectifs et matériellement vérifiables. Licenciement sans cause réelle et sérieuse dès lors que le juge considère que le motif présent dans la lettre de licenciement n’est pas matériellement vérifiable. La perte de confiance pour être valable doit être suivie de la description d’une faute avérée. La lettre doit être suffisamment motivée.

Affaire Canteloup :un licenciement verbal est normalement sans cause réelle et sérieuse mais parfois c’est suite à des échanges de mails. La jurisprudence la plus récente admet que les courriels échangés puissent être examinés par le juge pour vérifier si les motifs utilisés par l’employeur sont justifiés ou non.

–> Le signataire de la lettre de licenciement.La jurisprudence considère que si le signataire n’a pas le pouvoir de licencier, n’a pas de mandat régulier pour cela, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse. Elle admet que la délégation de pouvoir en la matière puisse être tacite et aussi, elle a admis que cette délégation puisse jouer même lorsqu’en droit des sociétés seul tel ou tel organe dirigeant étaient susceptible de représenter la société à l’égard des tiers.

Chambre mixte, 19 novembre 2010: s’agissant de la SAS, si à l’égard des tiers seule la SAS peut être représentée par son président ou si ses statuts le prévoient par un directeur général ou un DG délégué dont la délégation est soumise à publicité, cette règle n’exclut pas la possibilité de recourir à la délégation de pouvoir pour une représentation.

–> La notification de la lettre de licenciement.Décisive pour déterminer la date de la rupture du contrat de travail + ancienneté du salarié (permet de calculer les indemnités).

–> Règle : la lettre permet de fixer le préavis et ce préavis va commencer à courir à compter de la date de présentation de la lettre recommandée, date de réception de la lettre par le salarié. Période transitoire obligatoire sauf si le salarié est licencié pour faute grave ou s’il commet une faute grave pendant le préavis. Le préavis se calcule en fonction de la durée des services du salarié.

-Article L1234-1, trois hypothèses:

-Si le salarié a une ancienneté de service continu inférieure à 6 mois, le préavis est déterminé par la convention collective ou par les usages. A défaut, la loi prévoit de fixer le préavis contractuellement.

-Si le salarié a une ancienneté entre 6 mois et 2 ans, le préavis est d’un mois.

-Si l’ancienneté dépasse deux ans, le préavis est de 2 mois.

Tout ceci sous réserve de dispositions plus favorables.

-Maintien du salaire pendant le préavis.

-C’est un délai préfixe, il ne peut être ni suspendu, ni interrompu. Si l’employeur ne respecte pas ce préavis = indemnité compensatrice pour le salarié en raison de ce qu’il aurait dû percevoir.

Section 2 – La justification du licenciement.

–> Le juge va s’en tenir aux griefs mentionnés dans la lettre de licenciement.

–> Lorsque le licenciement ne repose pas sur un motif réel et sérieux, il est dit comme étant sans cause réelle et sérieuse. La réintégration ne sera possible que si les parties sont d’accord (contrairement au licenciement nul, où la réintégration est automatique si le salarié le demande).

–> Si le licenciement est injustifié, l’employeur en paiera le prix.

Articles L1235-1et L1235-3.

-Si le salarié a +2ans d’ancienneté + entreprise de +11salariés = indemnisation lourde, au moins 6 mois de salaire.

-Si le salarié a -2ans d’ancienneté + entreprise -11 salariés = indemnisation du salarié à auteur du préjudice subi (licenciement abusif).

–> Sur le plan contentieux= le juge va vérifier l’exactitude des griefs, leur caractère proportionnée et le risque d’atteinte aux libertés individuelles et à la vie privée.

–> Deux observations :

-Si le licenciement n’est pas disciplinaire. L’employeur peut être tenté de relever des faits tenant à la vie privée à l’appui d’un licenciement. La jurisprudence considère qu’élément relevant de la vie privée ne peut constituer sauf exception, un motif disciplinaire de licenciement.

-Si le licenciement est disciplinaire. Tout le droit disciplinaire s’applique. L’employeur va évoquer un fait suffisamment grave pour invoquer un licenciement justifié soit une faute grave, qui sera privative des indemnités de rupture y compris celle du préavis. Mais, ce n’est pas parce que la faute grave ou lourde ne sera pas retenue que le licenciement sera sans faute réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur évoque la faute grave ou lourde, c’est lui qui a la charge de la preuve. Pour la faute grave, il devra démontrer que cette faute rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise mais nécessite aussi son éviction immédiate.

Chambre sociale, octobre 2005 :cette faute lourde ne résulte pas uniquement de la commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise, encore faut-il que l’employeur démontre et que les juges du fond retiennent l’intention de nuire à son égard ce qui revient à analyser les mobiles du salarié.

Section 3 – Les conséquences du licenciement irrégulier ou injustifié.

–> Si +2ans d’ancienneté et + 11 salariés = indemnités équivalente aux 6 derniers mois de salaire. Si -2ans ou -11salariés = cette indemnisation ne pourra pas s’appliquer. Articles L235-5 et L235-2 : licenciement sans cause réelle et sérieuse + licenciement abusif.

CC aout 2015 : l’article 236 de la loi Macron (suppression des deux arts précédents) était inconstitutionnel. Il s’agissait de, pour libérer les embauches, donner plus de visibilité sur le montant des indemnités de licenciement injustifié. Le mécanisme était le suivant : d’abord, prévoir un plafonnement des indemnités en fonction certes de l’ancienneté mais aussi de la taille des entreprises. Ces plafonds ne pouvaient pas être dépassaient. Le CC a estimé que cela contrevenait au principe d’égalité car les critères ne permettaient pas concrètement d’évaluer le préjudice subi.

Aujourd’hui, il y a un dispositif qui permet de proposer un référentiel d’évaluation pour que le juge puisse s’y référer à titre méthodologique. Le juge est libre de l’appréciation des d-i.

–> L’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse va s’articuler avec l’indemnité pour irrégularité de la procédure. On conserve la même articulation : taille de l’entreprise et ancienneté. Pour les – 2 ans d’ancienneté et pour les PME de – de 11 salariés. Le juge fait une appréciation globale incluant l’irrégularité. La loi prévoit que lorsqu’il y a une irrégularité dans la procédure d’un salarié qui a au moins 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise de + de 11 salarié, l’indemnité allouée est d’au moins 1 mois de salaire.

–> Dispositif : lorsque l’irrégularité porte sur un défaut d’information relatif à l’assistance du salarié, la lettre de convocation doit mentionner que le salarié peut se faire assister par un conseiller des salariés. Le salarié peut demander une indemnité pour licenciement irrégulier d’au moins 1 mois de salaire y compris lorsqu’il travaille dans une petite entreprise ou qu’il a moins de 2 ans d’ancienneté. Il pourra cumuler cette indemnité de licenciement irrégulier avec l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

–> Indemnité de licenciement : contractuelle ou conventionnelle mais souvent légale. L’indemnité se calcule en fonction du nombre d’années d’ancienneté, 1/5 de salaire par année d’ancienneté. Au-delà de 15 ans d’ancienneté, on retient 2/5 du salaire. L’indemnité légale ne se cumule pas avec l’indemnité contractuelle ou conventionnelle, on applique la plus favorable.

–> Indemnité compensatrice de congés payés.

–> Article L235-1 :lorsque le juge prudhommal se prononce sur les indemnités de licenciement irrégulier ou injustifié, il doit nécessairement motiver sa décision lorsqu’il prononce des d-i. Le juge peut également indemniser les abus de droit commis par l’employeur et notamment au titre d’un licenciement vexatoire.

Section 4 – Les documents de fin de contrat.

Paragraphe 1 – Les documents obligatoires

–> Le certificat de travail, article L1234-19. Permet au salarié de conserver un document faisant état de sa date d’entrée et de sortie de l’entreprise. Figurent la nature des emplois occupés, les dates correspondantes et les droits à la complémentaire santé. Le motif de la rupture ne doit pas y figurer. Il peut y avoir la mention « libre de tout engagement » : permet à un autre employeur de montrer que le salarié n’est tenu à aucune clause de non-concurrence. C’est au salarié d’aller chercher ce document, à charge pour l’employeur de le laisser à sa disposition sinon d-i.

–> Attestation Pôle emploi. L’employeur l’obtient auprès de l’organisme. Important car facilite la prise en charge du salarié notamment en cas de perte involontaire d’emploi. Il percevra des indemnités de chômage. Sans cette attestation, sa prise en charge peut être compliquée. Amende entre 1500 et 3000 euros.

Pour la Chambre sociale : l’absence de délivrance de cette attestation cause nécessairement un préjudice au salarié. Il a directement droit à des d-i et le salarié n’a pas à apporter la preuve de son préjudice.

Paragraphe 2 – Les documents non obligatoires.

–> Le reçu pour solde de tout compte. Document qui va faire le récapitulatif des sommes versées par l’employeur au moment de la rupture du contrat. Depuis 2008, ce reçu a un effet libératoire. La délivrance de ce reçu ne permettra plus au salarié de contester la réalité du paiement. Effet juridique considérable : effet applicatif.

Deux conditions pour que ce reçu ait un effet libératoire, article L1234-20 :

-doit faire l’inventaire des sommes versées.

-peut être dénoncé par le salarié, dans les 6 mois qui suivent la rupture.