Le licenciement pour motif économique : définition, conditions

Le licenciement pour motif économique

Définition et enjeux : Le licenciement économique est celui qui intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié. la situation qui est à la base du licenciement n’est pas imputable au salarié mais à l’entreprise.

Principe : dès qu’on a un motif non inhérent à la personne du salarié, on applique le droit du licenciement éco.

2 implications :

– la cause réelle et sérieuse : on l’apprécie en se fondant sur les éléments définis à l’article L321-1

– que le licenciement soit justifié ou non, la loi prévoit un certain nombre de mesures spéciales d’accompagnement (priorité de réembauchage…)

• &1 – La justification du licenciement pour motif économique (cause réelle et sérieuse)

== Principe :

Tout licenciement prononcé pour un motif non inhérent à la personne du salarié est un licenciement pour motif éco.

== Exception : RTT

Elle concerne les licenciements qui interviennent dans le cadre de la réduction du temps de travail à 35h : les entreprises mettent en place ce passage => risque : réduction corrélative de la rémunération. Le salarié a le droit de refuser une réduction de sa rémunération. Licenciements qui font suite au refus par le salarié de sa baisse de rémunération = motif non inhérent (35h) donc licenciement éco. Donc risque que ça donne lieu à la mise en place de PSE. Pour prévenir ce risque, la loi du 19 janv. 2000 prévoit dans un article 30 II de cette loi (sous L212-3 du code du travail) : lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d’un accord de RTT, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif éco. C’est une exception légale. Donc on n’apprécie pas la cause réelle et sérieuse selon L321-1 et pas de PSE si plus de 10 salariés. C’est un licenciement sui generis.

Appréciation de la cause réelle et sérieuse dans cette hyp : soc 15 mars 2006 : application d’un AC de RTT, l’appréciation de la cause réelle et sérieuse se fait au regard des seules dispositions de l’AC.

Idée : on favorise la réduction négociée du temps de travail.

Dans un autre arrêt du 15 mars 2006 : la lettre de licenciement doit mentionner l’AC.

L’article 30 II ne s’applique pas si la réduction est mise en place unilatéralement par l’employeur. On appréciera alors la cause réelle et sérieuse au regard des dispositions de L321-1 => difficulté pour l’employeur de montrer que le licenciement est justifié (le seul passage au 35h sera surement considéré comme insuffisant à justifier le licenciement), PSE si plus de 10 salariés, priorité de réembauchage, ordre des licenciements.

L’art L321-1 dit que constitue un licenciement pour motif éco, le licenciement …

Pour que le licenciement soit justifié, il y a 3 conditions :

– il faut des circonstances éco de nature à justifier le licenciement

– mesures qui affectent l’emploi

– l’employeur doit respecter ses obligations d’adaptation et de reclassement

A – Circonstances économiques de nature à justifier le licenciement

La loi en fixe deux mais adverbe notamment.

1. Hypothèses prévues par la loi

1. L’existence de difficultés économiques

Jurisprudence exigeante : il faut des difficultés réelles et durables. Elles doivent rendre nécessaire la prise de mesure par l’employeur.

Cela exclut : les pertes dues aux fluctuations normales du marché, une baisse du chiffre d’affaire n’est pas une difficulté éco, déficit temporaire non plus.

Cadre de l’appréciation des difficultés éco :

– Si l’entreprise n’appartient pas à un groupe : l’appréciation des difficultés éco s’effectue au niveau de l’ensemble de l’entreprise.

– Si l’entreprise appartient à un groupe, l’appréciation ne se limite pas à l’entreprise : elle se fait, non pas au niveau de l’ensemble du groupe mais au niveau du secteur d’activité du groupe auquel appartient l’entreprise : soc 5 avril 1995. Si l’employeur n’apporte aucun élément sur la situation financière du secteur d’activité du groupe, le licenciement sera sans cause réelle et sérieuse.

Si les difficultés éco font suite à des erreurs de gestion de la part de l’employeur : est-ce susceptible de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse ? Cass : l’erreur du chef d’entreprise dans l’appréciation du risque inhérent à tout choix de gestion ne caractérise pas à elle seule la légèreté blâmable. L’erreur ne sera sanctionnée que si elle est constitutive d’une légèreté blâmable : soc 14 déc. 2005.

1. Les mutations technologiques

Licenciement éco justifié quand il intervient dans le cadre d’une modification technologique des techniques de travail.

2. Hypothèses créées par la Jurisprudence

1. Sauvegarde de la compétitivité

Adverbe notamment. Autres cas : on se demande notamment dans quelle mesure l’employeur peut-il réorganiser son entreprise alors qu’il ne connaît pas de difficultés éco ?

Soc 5 avril 1995 : lorsqu’elle n’est pas liée à des difficultés éco ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut justifier le licenciement pour motif éco que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ou du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient.

Cass dégage le concept de sauvegarde de la compétitivité. La situation de l’entreprise est saine. Mais il faut une logique d’anticipation : but de sauvegarder la compétitivité. L’employeur qui invoque ce motif devra rapporter la preuve d’un danger, d’une menace sur sa compétitivité. Montrer que s’il ne procède pas à la réorganisation, il va connaître des difficultés éco. Idée que sinon, il y aura des licenciements beaucoup plus nombreux.

Rappel de cette définition dans arrêts « Pages Jaunes » du 11 janv. 2006 : la réorganisation est susceptible de justifier un licenciement… (Cass ne parlait pas de la situation de la concurrence, d’où les critiques).

Confirmation : soc 31 mai 2006 : il faut caractériser l’existence d’une menace. Implique une comparaison de l’entreprise avec les entreprises concurrentes, le marché.

Cas pratique : montrer le rapport avec la concurrence : moins compétitive que les autres donc à terme il y aura des difficultés éco. Si on ne rapporte pas menace sur la compétitivité ou si c’est pour gagner de la compétitivité par rapport à la concurrence, ce n’est pas possible.

Le juge peut-il contrôler l’ampleur d’une réorganisation ?

Idée que la réorganisation excède ce qui est nécessaire à la sauvegarde. AP Sat 8 déc. 2001 : le juge n’a pas à substituer son appréciation à celle de l’employeur en recherchant s’il existait d’autres moyens moins coûteux en emploi de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Le juge n’a pas à apprécier l’opportunité des choix de gestion de l’employeur.

1. Cessation d’activité

Soc 16 janv. 2001 : la cessation d’activité de l’entreprise est une cause réelle et sérieuse sauf lorsqu’elle est due à une faute ou légèreté blmable de l’employeur.

Ex : employeur qui part à la retraite et qui n’a pas de successeur.

Ex de faute de l’employeur : restaurant fermant pour non respect des règles d’hygiène => licenciement sans cause réelle et sérieuse (seul moyen d’éviter les PDH : transiger).

C’est la cessation définitive qui est visée. La cessation temporaire ne justifie pas le licenciement éco. Ex : fermeture d’un établissement n’est pas une cessation d’activité de l’entreprise.

B – Mesure affectant l’emploi

1. Mesure de suppression ou transformation d’emploi

Suppression d’emploi : les emplois n’existent plus. Si on met des contrats précaires à la place du salarié licencié, il n’y a pas de suppression de l’emploi => licenciement injustifié.

Question des délocalisations : cass considère que le transfert d’emploi à l’étranger dans un milieu différent équivaut à une suppression d’emploi : soc 5 avril 1995.

2. Modification du contrat de travail refusée par le salarié

Ex : face à des difficultés économiques, on demande aux salariés une modification de leur contrat de travail. Le licenciement économique sera celui qui fait suite au refus du salarié.

NB : Motivation de la lettre de licenciement éco : le motif est suffisamment précis lorsqu’on trouve d’une part les circonstances éco qui ont justifié le licenciement (réorganisation, cessation d’activité…) et d’autre part la conséquence sur l’emploi. Jurisprudence constante, notamment : soc 24 sept. 2002.

C – Les obligations d’adaptation et de reclassement

1. Obligation d’adaptation

Domaine d’application beaucoup plus large que le licenciement éco. L’employeur a une obligation générale d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, et ce tout au long de la relation de travail = l’employeur ne peut pas se contenter de se prévaloir d’une évolution à laquelle le salarié n’est pas adapté. S’il est possible de former le salarié, l’employeur doit financer cette formation : soc 25 fév. 1992.

Limite de cette obligation d’adaptation : soc 3 avril 2001 : elle ne peut avoir pour effet d’imposer à l’employeur d’assurer au salarié une formation initiale qui lui fait défaut.

C’est une formation pour adapter les compétences du salarié.

2. Obligation de reclassement

Avant tout licenciement éco, l’employeur doit proposer au salarié tout emploi disponible conforme à ses qualifications. Le licenciement n’aura de cause réelle et sérieuse que si le reclassement est impossible. Soit j’ai proposé et le salarié a refusé, soit je n’ai aucun poste disponible qui corresponde aux qualifications du salarié.

S’il y a avait des postes disponibles, le licenciement sera injustifié.

Portée de cette obligation : L321-1 : l’employeur doit proposer en priorité des emplois de même catégorie que l’emploi du salarié. A défaut, l’employeur doit proposer des emplois de catégorie inférieure si le salarié peut les occuper.

Cadre de cette obligation : elle s’exécute dans l’entreprise ou le cas échéant au groupe.

Dans tous les cas, l’employeur est tenu d’une obligation individuelle de reclassement : offres écrites et précises (L321-1), même s’il a établi au préalable un PSE (planifie toutes les mesures susceptibles de permettre le reclassement). Cass : même quand un PSE est établi (et prévoit donc les emplois disponibles), l’employeur doit faire au salarié des offres de reclassement précises, concrètes et personnalisées : soc 18 janv. 2005.

• &2 – Les mesures d’accompagnement

A – Le PSE

1. Mise en place du PSE

L321-4-1 : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à 10 dans une période de 30 jours, il y a une obligation pour l’employeur d’établir un PSE pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et faciliter le reclassement des personnes dont le licenciement ne peut être évité.

La mise en place du PSE a lieu avant toute mesure individuelle de licenciement : lorsqu’on envisage les licenciements.

Lorsque la transformation entraîne des modifications du contrat de travail : la modification doit être proposée au salarié. Doit-on présenter le PSE dès le stade de l’offre de modification (dès qu’on propose à 10 salariés de modifier leur contrat) ou peut-on attendre la réponse et mettre en place le PSE si au moins 10 salariés refusent ?

Loi 18 janv. 2005 est revenu sur une Jurisprudence de 1996 : L321-1-3 : l’employeur doit mettre en œuvre un PSE lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification de leur contrat de travail et que leur licenciement est envisagé.

2. Le contenu du PSE

L 321-4-1 donne des exemples de mesures : l’employeur n’est pas obligé d’envisager celles-ci et peut en prévoir d’autres.

Cass a instauré des principes quant au contenu. Elle a imposé aux juges du fond un contrôle juridictionnel assez approfondi. Elle a fixé 3 grands principes :

– principe de précision : soc 17 oct. 1995 Everit : le PSE doit contenir des mesures précises et concrètes pour permettre le reclassement du personnel et ainsi éviter les licenciements ou en limiter le nombre. En l’espèce : l’employeur s’engage s’il le peut à reclasser = déclaration d’intention. Le PSE doit mentionner le nombre et la nature des postes de reclassement à pourvoir.

– exigence de pertinence des mesures prévues dans le PSE : soc 28 mars 2000 : l’employeur doit mettre en œuvre toutes les mesures possibles pour maintenir l’emploi et faciliter le reclassement.

– principe de proportionnalité : L321-4-1 dernier alinéa : la validité du PSE est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou le cas échéant l’UES ou le groupe auquel elle appartient. Appréciation au cas par cas.

3. Sanction

L321-4-1 : en l’absence de PSE, la procédure de licenciement est nulle et de nul effet.

Soc 13 fév. 1997 Samaritaine : la nullité qui affecte le PSE s’étend à tous les actes subséquents. Par conséquent, les licenciements, qui constituent la conséquence de la procédure de licenciement, sont eux-mêmes nuls.

L122-14-4 : fixe les conséquences de la nullité des licenciements : 2 possibilités :

1. Le salarié demande sa réintégration

En principe, la réintégration est de droit. Obligatoire sauf si matériellement impossible or c’est souvent le cas. Cass reste très stricte : elle considère, notamment soc 30 mars 1999, que la fermeture de l’établissement dans lequel travaillait le salarié ne rend pas la réintégration matériellement impossible. Chercher dans autres établissement. Pour l’instant, seule la disparition de l’entreprise a rendu la réintégration matériellement impossible (soc 15 juin 2005).

Le juge va-t-il devenir moins strict ? Le législateur est intervenu le 18 janv. 2005 pour modifier L122-14-4 : l’employeur est tenu de réintégrer le salarié sauf quand la réintégration est matériellement impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site, ou de l’absence d’emploi disponible de nature à permettre la réintégration du salarié. Volonté de limiter l’exigence de réintégration.

Question du périmètre de la réintégration : si l’entreprise appartient à un groupe : cass limite le périmètre de la réintégration : soc 15 fév. 2006 : le périmètre de l’obligation de réintégration ne s’étend pas au groupe auquel appartient l’entreprise.

1. Le salarié ne souhaite pas être réintégré ou la réintégration est matériellement impossible

Il aura droit à des dommages et intérêts pour licenciement illicite mais qui ne peuvent être inférieurs aux salaires des 12 derniers mois.

4. Action du salarié

Le PSE est un acte collectif. Dans Samaritaine : action collective pour faire annuler le PSE donc devant le TGI. Annulation obtenue et ensuite, les salariés ont saisi le CPH de demandes de réintégration. Est-ce qu’un salarié peut agir directement devant le CPH pour faire constater l’absence ou l’insuffisance du PSE et demander la nullité de son licenciement ?

Cass admet une telle action dans soc 30 mars 1999 : les salariés ont un droit propre à faire valoir que leur licenciement est nul au regard de l’article L321-4-1 devant le CPH. Le salarié ne demande pas l’annulation du PSE mais de son licenciement.

Danger : source d’insécurité juridique pour l’employeur. Ex : 200 salariés licenciés sur toute la France : potentiellement, il peut y avoir 200 actions individuelles. Divergences possibles. Intervention de la loi pour limiter cette insécurité en fixant des délais pour agir : loi 18 janv. 2005 : art L321-16 : le salarié dispose d’un an à compter de la notification de son licenciement pour en contester la régularité ou la validité (vs 5 auparavant).

NB : Cet article parle de contestation de la régularité (procédure) et de la validité (nullité) donc ce délai serait applicable seulement aux contestations relatives à la procédure ou à nullité (validité du PSE) et non pas à la cause réelle et sérieuse. (Circulaire dit que ça marche pour toute action en contestation du licenciement).

Question : qu’en est-il quand il y a eu des problèmes liés au non respect de la procédure de mise en œuvre du PSE ? (consultation CE, règles de délai). Peut-on invoquer ces règles pour demander la nullité du licenciement pour procédure nulle ? Cass : en principe, non : le salarié ne peut pas invoquer une irrégularité de procédure pour demander la nullité de son licenciement. Il pourra seulement demander des dommages et întérets en réparation du préjudice éventuellement subi.

Exception : le salarié peut obtenir la nullité de son licenciement si l’irrégularité de procédure a été soulevée avant le terme de la procédure à un moment où celle-ci pouvait être reprise ou suspendue : un PSE est mis en œuvre . A terme, on procède à des licenciements. Si l’irrégularité est invoquée avant le terme, l’employeur pouvait reprendre sa procédure et ne pas procéder immédiatement aux licenciements. Dans ce cas, le salarié pourra demander la nullité de son licenciement : soc 7 avril 2004.

5. La mise en œoeuvre du PSE

Le PSE contient des obligations à la charge de l’employeur : obligations de reclassement… si l’employeur licencie le salarié sans mettre en œuvre les mesures prévues par le PSE, cass considère que l’inobservation des engagements prévus dans le PSE est constitutive d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement et dans ce cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse : soc 6 juin 2000 => Dommages et intérêts.

Le PSE ne crée aucune obligation pour le salarié : il peut refuser toutes les mesures. Il ne commet aucune faute : soc 29 janv. 2003 : employeur avait licencié pour faute grave.

B – L’ordre des licenciements

Pour tout licenciement éco : motif non inhérent à la personne du salarié donc l’employeur n’est pas libre de licencier les salariés de son choix et doit respecter certains critères qui permettront de choisir ceux qui seront licenciés.

L321-1-1 : les critères doivent être fixés soit par AC soit, à défaut, unilatéralement par l’employeur après consultation des RP. La loi fixe trois critères : qualités professionnelles, ancienneté, certaines caractéristiques sociales particulières (charges de famille, handicap…)

Dans l’AC, l’employeur doit dire que telle qualité professionnelle est égale à tant de points… Il établit un barème. Au moment de mettre en œuvre le licenciement, on applique le barème : celui qui aura le moins de points sera licencié. Jurisprudence : on peut prévoir d’autres critères et l’employeur peut privilégier certains critères mais il ne peut pas exclure totalement les critères légaux.

L’appréciation se fait ensuite par catégorie professionnelle : on supprime 2 postes de secrétaire => on l’applique à toutes les secrétaires de l’entreprise.

Sanction :

– doit-on communiquer les critères au salarié ? L122-14-2 : l’employeur doit communiquer au salarié licencié qui le demande les critères de licenciement.

– Si le salarié conteste devant le tribunal : l’employeur doit fournir des données précises et vérifiables (soc 16 sept. 2003)

S’il s’avère que l’employeur n’a pas respecter ou mis en œuvre les critères, cass : le non respect des critères de licenciement ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse mais le salarié peut demander la réparation d’un préjudice pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi.

Cette indemnité pour non respect des critères d’ordre ne se cumule pas avec l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse quand celle-ci est due au salarié : soc 5 oct. 1999.

Donc si on a un licenciement sans cause réelle et sérieuse, pas la peine d’aller voir l’ordre (ou alors le faire à titre subsidiaire).

C – La priorité de réembauchage

L122-14-2 : l’employeur doit mentionner l’existence de la priorité de réembauchage dans la lettre de licenciement. A défaut, indemnisation du préjudice subi.

L321-14 fixe le régime : elle dure pendant un an à compter de l’expiration du préavis. L’employeur doit lui proposer en priorité tout emploi compatible avec ses qualifications.

Pour qu’elle soit mise en œuvre, il faut que le salarié manifeste le souhait d’en bénéficier. Sinon, employeur pas tenu de la mettre en œuvre.

Non respect de la priorité de réembauchage => droit à dommages et întérets qui ne peuvent être inférieurs à 2 mois de salaires.