Les autres modes de rupture du contrat de travail (autre que le licenciement)

• Démission : La démission est un acte unilatéral par lequel un salarié met fin de son propre chef à son contrat de travail. La démission peut être donnée pour un motif personnel ou sans motif, mais doit être effectuée de manière volontaire et en respectant les formalités légales.

• Prise d’acte de la rupture par le salarié : La prise d’acte de la rupture par le salarié est une forme de rupture unilatérale du contrat de travail. Elle se produit lorsque le salarié considère que l’employeur a commis une faute grave, telle que le harcèlement ou la violation de ses droits, ce qui rend la poursuite de la relation de travail intolérable.
• Rupture conventionnelle : La rupture conventionnelle est un accord entre l’employeur et le salarié, mettant fin à leur contrat de travail. Cette forme de rupture est souvent choisie pour des raisons de convenance mutuelle et requiert l’accord de toutes les parties concernées.
• Résiliation judiciaire : La résiliation judiciaire est une forme de rupture du contrat de travail qui intervient lorsque l’une des parties (employeur ou salarié) intente une action en justice pour faire annuler le contrat de travail. La résiliation judiciaire peut être prononcée en cas de violation graves des obligations contractuelles ou pour des motifs liés à la protection de l’un des deux parties.
• La mise à la retraite désigne le moment où un employeur décide de mettre fin au contrat de travail d’un salarié en raison de son âge avancé. Cette décision peut être prise de manière unilatérale par l’employeur, mais elle doit respecter certaines conditions légales, notamment celles liées à l’âge de la retraite et à la durée de service de l’employé.

Section 1 – La démission.

–> Le salarié manifeste de façon claire et non équivoque son souhait de rompre le contrat. Effets juridiques : pas d’indemnité de rupture, pas de prise en charge par l’assurance chômage en principe.

–> Les cas de démission légitime. La démission s’apparente plutôt à une prise d’acte au tort de l’employeur.

–> Acte en principe unilatéral qui provoque la rupture du contrat. Permise en principe que pour les CDI mais aussi pour les CDD si c’est pour l’obtention d’un CDI.

–> La démission doit respecter deux conditions:

–Pas de démission abusive de la part du salarié. Ne doit pas nuire à l’employeur. Doit respecter le préavis en principe prévu par le contrat de travail, les usages ou la convention collective. S’il commet une démission abusive = d-i évalués par rapport au montant de l’indemnité de préavis.

-Etre en présence d’une manifestation claire et non équivoque de démissionner. La volonté doit être libre et sérieuse. L’absence injustifiée ne permet pas d’en déduire la volonté de démissionner.

C’est devenu un acte rare.

Section 2 – La prise d’acte de la rupture par le salarié.

–> Ne figure pas dans le Code du travail. Inventé par la jurisprudence en 2003 par plusieurs arrêts en juillet.

–> Permet de prendre à contre-pied l’employeur qui commettrait des fautes dans la gestion des relations de travail. Mode unilatéral de rupture dont le salarié a l’initiative mais qui permettra au salarié d’invoquer devant le Conseil des prud’hommes une rupture provoquée par l’employeur.

-Si d’aventure les griefs qui l’opposent à l’employeur sont suffisamment légitimes, alors la prise d’acte de la rupture produira les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

-Si le salarié échoue dans sa démonstration, la prise d’acte produira les effets d’une démission.

–> Produit une rupture immédiate du contrat de travail. Elle n’est soumise à aucun formalisme. Un écrit est malgré tout nécessaire pour au moins dater la prise d’acte.

–> Jurisprudence de 2014 : le salarié doit rapporter la preuve que les manquements reprochés à l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. Le juge doit vérifier si la continuation du travail est possible ou non.

Loi 2014 : le salarié peut saisir directement le bureau de jugement du Conseil des prud’hommes sans passer par la phase de conciliation. Ce bureau doit statuer dans le délai d’un mois.

Section 3 – La rupture conventionnelle.

–> 2008, accord de modernisation du marché.

–> Rupture amiable ou accord mutuel.

Accords amiables, dont les dispositions de la rupture conventionnelle ne s’appliquent pas :

-rupture amiable du CDD

-certains autres modes de rupture spéciaux du contrat de travail qui accompagnent des projets de licenciement pour cause économique.

Pour la jurisprudence : pas de rupture amiable en dehors du régime réglementaire de la rupture conventionnelle.

–> Régime de la rupture conventionnelle.

-aucun vice de consentement.

-aucun caractère frauduleux.

-rencontre des parties.

-proposition de rupture qui peut être faite par l’une ou l’autre des parties.

-1 ou 2 entretiens préparatoires nécessitant une convocation avec un délai raisonnable (8jours).

–> Délai de rétractation de 15 jours. Si le salarié se rétracte = pas de rupture conventionnelle, poursuite de la relation de travail. Pas de rétractation = dossier adressé à la DIRECCT, CE pour un salarié protégé. La DIRECCT a un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention.

-Soit on a une acceptation rapide dans les 15 jours : le contrat va être conclu.

-Soit il n’y a pas acceptation expresse, alors au-delà du délai, l’absence de réponse = acceptation implicite.

-Soit, il y a refus de la DIRECCT d’homologation, le contrat n’est alors pas rompu mais, un recours est possible devant le Conseil des prud’hommes.

–> Le consentement.

Articles L1237-11 et suivants. Il s’agit d’une convention signée et écrite, ne peut être opposée par l’une ou l’autre des parties. Le contrôle de l’administration ou du juge portera principalement sur les conditions de forme mais surtout sur le respect du consentement non vicié.

Les juges du fond sont souverain pour apprécier ces éléments de fait. Le juge retient ici comme cas d’annulation de la rupture conventionnelle les hypothèses de violences dites morales.

Jurisprudence de 2013: l’existence d’un différend au moment de la conclusion de la convention de rupture n’affecte pas en elle-même la validité de cette convention.

Chambre sociale, septembre 2014 : Tant pour le congé maternité que pour l’accident du travail, la Cour de cass en déduit que la convention de rupture est tout à fait valable sauf s’il apparait l’existence d’un vice du consentement.

–> La forme de l’écrit signé.

Chambre sociale, octobre 2014 : Si ces formes ne sont pas respectées, la rupture = licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Chambre sociale, février 2013: le salarié doit être destinataire d’un double de de la signature de la convention.

L’initiative de transmission de la convention à l’inspection du travail était laissé à la partie la plus diligente et donc au salarié aussi.

–> Articulation temporelle entre rupture conventionnelle et les autres modes de rupture.

Chambre sociale, 3 mars 2015 : lorsque le contrat de travail a été rompu par l’exercice de son droit de résiliation unilatéral, la signature postérieure d’une rupture conventionnelle vaut renonciation commune à la rupture précédemment intervenue.

Arrêt 3 mars 2015 : la Cour de cass a considéré que d’abord le fait pour l’employeur de s’engager dans un processus de négociation au bout duquel le salarié va exercer son droit de rétractation n’empêche pas à l’employeur de reprendre la procédure disciplinaire et à prononcer un licenciement même pour faute grave.

–> Différence entre rupture conventionnelle et transaction.

Rupture conventionnelle = a pour objet la rupture elle-même du contrat de travail.

Transaction = acte de volonté du droit commun, article 2044 du Code civil. Vise à prévenir ou à réduire un litige né ou à naitre par l’échange de concessions réciproques et appréciables. Intervient après la rupture.

–> Les intérêts de la rupture conventionnelle.

-Obtention d’une indemnité de rupture, article L1237-13. L’employeur verse une indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement (art 1234-9).

Chambre sociale 15 décembre 2010 : si la convention de rupture comportait une clause interdisant toute action en justice consécutive à la rupture conventionnelle, cela laisse penser que la rupture conventionnelle cache une transaction.

Chambre sociale, novembre 2014 : la transaction ne peut porter sur la rupture elle-même, pour qu’elle soit valable, encore faut-il qu’elle ait pour objet de régler un différend relatif à l’exécution du contrat de travail sans porter sur la rupture. La loi Macron ajoute la médiation et les négociations.

-Les indemnités de chômage. Le salarié signataire va être assigné à un salarié ayant perdu volontairement son emploi. En 2014, le législateur est intervenu pour augmenter le différé d’indemnisation. Ce moment entre l’instant où le salarié quitte l’entreprise et sa prise en charge par pôle emploi est passé de 75 à 180 jours.

–> La procédure.

-Les parties peuvent se faire assister. Le salarié peut choisir un membre du personnel de l’entreprise. Lorsqu’il n’y en a pas, il peut se faire assister d’un conseiller du salarié extérieur. Quand le salarié fait usage de cette assistance, l’employeur peut se faire assister à condition qu’il en informe le salarié. La personne qui va assister l’employeur est en principe un membre de l’entreprise sauf si l’entreprise à moins de 50 salariés, il pourra se faire assister par un membre de son organisation patronale.

-Si ce n’est pas respecté = d-i ou non homologation.

–> Le contrôle.

–Administratif.

L’inspection du travail a pour mission de vérifier l’absence de vice du consentement et aussi du respect des conditions de formes : délai, assistance. Lorsque l’homologation est acquise, la loi précise que la date de rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Possibilité de prévoir une rupture plus éloignée pour avoir de la marge.

–Judiciaire.

Article L1237-14 : il y a deux types de litige : le litige relatif à l’homologation + relatif à la validité de la convention. Tout litige relatif à la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prudhomme.

Le délai pour agir est d’un mois à compter de la date d’homologation de la convention.

Section 4 : Mode de rupture consécutif à la retraite.

Paragraphe 1 – Le départ à la retraite

–> Le départ à la retraite est un mode de rupture autonome du contrat de travail, volontaire, article L1237-9.

–> Age prévu à 65 ans possible prolongation jusqu’à 70ans.

–> Retraite anticipée possible pour les personnes ayant commencé à travailler jeunes ou effectuant des travaux pénibles.

–> Le départ volontaire nécessite une décision du salarié : claire et non équivoque avec respect d’un délai de préavis. 2 mois si le salarié a plus de 2 ans d’ancienneté de d’un mois s’il a plus de deux ans.

–> Indemnité de départ qui va dépendre de son ancienneté, du statut collectif et de son niveau de salaire atteint dans l’année qui précède son départ. Cette indemnité correspond à une moitié de salaire après 10 ans, d’un mois après 15 ans et d’un mois et demi après 20 ans.

Paragraphe 2 – La mise à la retraite.

–> Initiation de l’employeur.

Une fois l’âge légal de la mise à la retraite, il appartient à l’employeur d’informer le salarié sur son intention de quitter l’entreprise pour prendre sa retraite. L’employeur doit s’enquérir de cette volonté 3 mois avant chaque date d’anniversaire et jusqu’au 69ème anniversaire inclus. L’employeur ne peut pas mettre le salarié à la retraite sans son accord. Mais quand il est questionné, le salarié doit répondre dans le délai d’un mois, sinon son silence équivaut à une acceptation.

Limite : la retraite dite d’office. Elle peut intervenir à partir de 70 ans sauf s’il y a une stipulation conventionnelle ou contractuelle qui prévoit un âge supérieur

–> Possibilité de préretraite.

–> Procédure faite par écrit avec respect d’un préavis + indemnité pour mise à la retraite + documents légaux de fin de contrat.

–> Risque pour l’employeur : s’il ne respecte pas la procédure = sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse. S’il prononce la mise à la retraite irrégulièrement = licenciement nul, discriminatoire = sanction lourde.

Section 5 – La résiliation judiciaire.

–> Article 1184 du Code civil.Mode autonome de rupture réservé au salarié, l’employeur ne peut pas y recourir.

–> Deux cas prévus :

-lorsque le salarié sous CDD est déclaré inapte à la suite d’un ADT, article L243-1 et suivants.

-l’apprenti, article L6222-18 : en cas de faute grave, de manquements répétés ou d’inaptitude de l’apprenti d’exercer le métier prévu par le contrat d’apprentissage

–> Action en justice que va exercer le salarié en cours du contrat de travail. De la date de la saisine jusqu’au rendu de la décision, le contrat de travail sera maintenu. Le salarié fait le pari qu’il pourra continuer à travailler en dépit des conditions qui le conduisent à demander la résiliation judiciaire.

–> Effets :

-Le salarié doit pouvoir faire état de griefs imputables à l’employeur. La faute de l’employeur doit être d’une gravité suffisante pour permettre la résiliation du contrat. Gravité suffisante empêchant la continuité du contrat. Produire l’effet d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les griefs sont validés.

-Effet d’un licenciement nul si les griefs reprochés à l’employeur se révèlent discriminant ou reposent sur une cause de nullité.

– Lorsque le juge ne fait pas droit à la demande du salarié, celui-ci sera débouté et le contrat de travail devra continuer comme dans le passé. L’employeur ne pourra pas sanctionner le salarié pour avoir saisi le juge à cette fin

–> Difficultés lorsqu’interviennent d’autres modes de rupture entre la saisie du juge et le prononcé du jugement. La jurisprudence considère que le licenciement ne rend pas sans intérêt l’action en résiliation et qu’il appartient au juge de vérifier le bienfondé des griefs soutenus. Ce n’est que dans l’hypothèse du rejet de la demande de résiliation que le juge examinera les motifs du licenciement. Primauté de l’action en résiliation judiciaire sur le licenciement.

Lorsqu’une action en résiliation est intentée mais que le salarié prend acte de la mesure, démissionne ou qu’il y a une rupture conventionnelle. Ici, le contrat de travail va immédiatement cesser. Chambre sociale, 31 octobre 2006 : la demande de résiliation est devenue sans objet et donc elle est irrecevable, le juge n’a pas à l’examiner.