Quelles sont les obligations de l’employeur et de l’employé?

Les obligations des parties au contrat de travail.

les obligations des parties au contrat de travail sont définies par le contrat de travail et loi et sont en grande partie basées sur le principe de bonne foi. Voici les obligations principales des parties au contrat de travail en France :

1. L’employeur : L’employeur a l’obligation de fournir un travail sûr et qui respecte la santé de ses employés, de respecter les horaires de travail et de payer les salaires convenus. Il est également tenu de respecter les dispositions légales en matière de protection de la santé et de la sécurité au travail, de licenciement et de discrimination.
2. L’employé : L’employé a l’obligation de remplir les tâches qui lui sont confiées avec diligence et de respecter les règles et les politiques de l’entreprise. Il doit également respecter la confidentialité de l’entreprise et ne pas divulguer d’informations sensibles.
3. Respect de la vie privée : Les deux parties au contrat de travail ont l’obligation de respecter la vie privée de l’autre. L’employeur ne peut pas collecter ou utiliser des informations personnelles sans le consentement de l’employé, et l’employé ne peut pas utiliser les informations confidentielles de l’entreprise à des fins personnelles.
4. Respect des droits de l’employé : L’employeur a l’obligation de respecter les droits des employés, notamment en matière de congés payés, de jours fériés, de licenciement, etc.

5. Respect des obligations légales : Les parties au contrat de travail sont tenues de respecter les obligations légales en matière de droit du travail, notamment en ce qui concerne les déclarations d’embauche et de fin de contrat, la durée du travail, les salaires, etc.

Section 1 – Les obligations découlant du droit commun.

–> Référence expresse au droit commun

-Article L1221-1 du Code du travail: le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun.

-Article L1222-2 du Code du travail: il doit être exécuté de bonne foi.

–> Obligation de bonne foi réciproque entre les parties.

Paragraphe 1 – La bonne foi de l’employeur

–> Doit fournir le travail promis.

–> Chambre sociale, 1992 :de l’obligation de bonne foi découle l’obligation d’adapter les salariés à l’évolution de leur emploi. Hypothèse du reclassement.

–> Chambre sociale, 26 septembre 2012: rattachement de l’obligation d’information à l’obligation de bonne foi.

–> La jurisprudence prend en compte les circonstances pour en déduire que l’employeur a manqué à son obligation de bonne foi lorsqu’il met le salarié dans l’impossibilité de travailler.

Paragraphe 2 – La bonne foi du salarié.

–> Obligation d’exclusivité. Ex : le cumul d’emploi ne doit pas dépasser les durées maximales du travail qui sont d’ordre public.

–> Obligation de non-concurrence le temps de la durée du contrat de travail. Le salarié ne peut pas cumuler un emploi qui porte préjudice, qui fait concurrence à l’activité de l’employeur. Différente des clauses de non-concurrence qui elles, s’appliquent après la rupture du contrat de travail.

–> Obligation de coopération. Ex : obtenir des codes de l’ordinateur d’un salarié absent pour maladie et dont les obligations du contrat de travail sont suspendues.

Section 2 – Les obligations particulières

–> Les parties peuvent ajouter les clauses qu’elles veulent au contrat de travail. Mais, on peut dire que l’aptitude de négociation des candidats à l’embauche est réduite.

Paragraphe 1 – Les clauses de variation de rémunération.

Lorsque l’employeur, tout en respectant les minimas légaux et conventionnels envisage une partie de rémunération variable. Ex : objectifs chiffrés.

Paragraphe 2 – Les clauses de garantie d’emploi.

Visent à limiter ou à interdire le licenciement pendant une période déterminée, sauf pour faute grave. Si l’employeur ne la respecte pas : il devra payer des indemnités calculées à partir des salaires que le salarié aurait perçus si l’employeur avait respecté la période de garantie. Se cumule avec les autres indemnités de rupture. Souvent retrouvées en cas de maladie du salarié sont plutôt de nature compensatoire ou encore lorsque l’employeur cède son entreprise et négocie son propre emploi.

–> Question des clauses pénales…

Paragraphe 3 – La clause de dédit formation

Clause qui contribue à fidéliser le personnel. Financer la formation du salarié en contrepartie de laquelle le salarié s’engage à rester au service de l’entreprise pendant un délai déterminé.

–> Conditions posées par la jurisprudence :

-La contrepartie doit être réelle de frais exposés par l’employeur.

-Les frais doivent dépasser les dépenses envisagées par la loi ou la convention collective s’agissent de la formation du salarié.

-Si les clauses prévoient une indemnité de dédit, celle dernière doit être proportionnée aux frais de formation. Elle ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner.

Paragraphe 4 – La clause attributive de juridiction

A – Le principe.

Principe : le Code du travail considère qu’une telle clause est affectée de nullité. Article L1221-5 combiné avec l’article L1411-1. La compétence de la juridiction prudhommale est d’ordre public.

B- Observations.

1- Les contrats de travail internationaux.

Le droit européen admet la clause attributive de juridiction à condition qu’elles en conviennent après la naissance du litige.

La Cour de cass n’en déduit pas une nullité d’emblée des causes attributives à une juridiction étrangères mais elle considère qu’une clause prévue à l’origine dans le contrat du travail est inopposable aux salariés. Ils pourront l’actionner s’ils y ont un intérêt.

2- Le droit français est rétif à la clause compromissoire ou au compromis et donc au recours à un arbitre pour régler un différend portant sur un contrat individuel de travail.

3- Le conseil de prudhomme avait principalement pour vocation de régler les différends par voie de conciliation. Mais très peu utilisée en France.

Loi Macron 6 aout 2014 : les parties peuvent recourir à tous les modes de règlement amiable des différends. C’est désormais ouvert aux relations individuelles de travail.

Paragraphe 5 – La clause de mobilité géographique.

Le salarié va s’engager par stipulation à accepter pour le même employeur tut autre poste en rapport avec ses qualifications et sa rémunération dans un autre périmètre géographique.

Principe: cette clause n’est pas attentatoire aux libertés individuelles. Mais il ne faut pas d’abus de pouvoir et que ça soit dans l’intérêt de l’entreprise. Compensation du coût du déménagement + délai raisonnable. La mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doit pas entrainer une quelconque modification des autres éléments du contrat de travail.

Paragraphe 6 – La clause de non-concurrence

Clause par laquelle le salarié s’interdit de travailler au profit d’une autre entreprise concurrente une fois le contrat de travail rompu.

–> Interdiction des actes de débauchage entre employeurs.

–> Chambre sociale, 10 juillet 2002 :

Conditions de la validité d’une clause de non-concurrence :

-proportionnées (limitées dans le temps et l’espace).

-justifiées par rapport à la nature du travail.

+ Contrepartie financière.

–> Conditions cumulatives !

–> Nullité de la clause, le salarié peut demander des dommages-intérêts, la jurisprudence estimant qu’une telle clause illicite cause nécessairement un préjudice. Pas besoin de prouver le préjudice, le principe de l’indemnisation est acquis.

Section 3 – Les droits et libertés fondamentaux.

–> Obligations d’origine légales qui s’appliquent à la relation de travail.

Paragraphe 1 – Le contrôle du juge

Art L1121-1 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».

Arrêt Nikon, 2001: le salarié a droit au même temps et lieu de travail au respect de l’intimité de sa vie privée. Cela implique le secret des correspondances. L’employeur a le droit de contrôler le salarié au temps et lieu de travail. Le courriel a un caractère professionnel donc, l’employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l’intéressé sauf s’ils sont identifiés comme personnels, auquel cas, le salarié doit être appelé.

Paragraphe 2 – La non-discrimination

–> Institution dès les années 2004/2005 d’une autorité administrative indépendante chargée de la lutte contre les discriminations et de la promotion de l’égalité.

–> Article L1132-1 du Code du travail: interdit toute mesure, toute décision en rapport avec un motif discriminatoire illicite. Il faut être en présence d’un motif interdit par la loi.

A- Précision, extension et limitation.

–> Précision.

L’interdiction des discriminations vaut à tous les stades de la relation de travail.

–> Extension.

–> Limitation.

Exigences professionnelles essentielles et déterminantes + objectif légitime et exigence proportionnée.

Article L1133-1: l’idée est qu’une mesure reposant sur un motif discriminatoire est nulle et sans effet. Mais, il y a une ouverture découlant du droit européen et qui permet, en s’appuyant sur un dispositif législatif raisonnable, de pratiquer des discriminations positives pour rétablir une forme d’égalité.

B- La charge probatoire

C’est à la personne qui se prétend discriminée qu’il appartient de démontrer, de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte.

Art 1134-1: on comprend que le demandeur n’a pas la charge d’une preuve directe. Il doit ramener des éléments qui vont permettre au juge de douter.

Bascule probatoire : l’employeur devra prouver qu’il n’y a aucune discrimination dans sa décision.

C- Articulation entre l’article L1121-1 et l’article L1132-2

–> En présence d’une discrimination il n’y a pas lieu de rechercher la proportionnalité de la mesure. L’atteinte aux libertés conduit au contrôle de la finalité et de la proportionnalité car on n’est pas sur un motif illicite alors que pour la discrimination il suffit de révéler le motif illicite pour que la sanction soit prononcée.

–> Affaire du Bermudas + affaire de la crèche Baby Lou.

Chambre sociale, mars 2013 = le licenciement est nul parce qu’il a été prononcé sur la base d’une clause du règlement intérieur illicite. Le motif du licenciement n’étant pas le contexte mais bien la mesure illicite prononcée par l’employeur qui consistait à ordonner le retrait du voile. La neutralité et la licéité ne s’impose que dans les lieux publics. Se base sur la discrimination.

Assemblée plénière, 2014= traite la question du port du voile sous l’angle des libertés individuelles. Elle tient compte du fait que le non port du voile n’est imposé au personnel ayant un contact avec les enfants.

Paragraphe 3 – Le harcèlement.

Le demandeur doit démontrer des faits laissant apparaitre une forme de harcèlement, puis il y a un renversement probatoire.

A- Le harcèlement moral

Articles 1152-1 et suivants du Code du travail: Aucun salarié ne doit subir d’agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel.

Arrêt Novembre 2009: le harcèlement moral peut résulter d’un mauvais mode de management.

Le harcèlement moral peut être horizontal ou vertical.

B- le harcèlement sexuel.

–> Régime du harcèlement moral et parfois celui de la discrimination en plus.

–> Bascule de la charge probatoire.

–> Sanctions : dispositif répressif + mesures sur le plan civil.

Section 4 – L’obligation de sécurité et de résultat

–> Principes généraux dans le Code du travail, inspirés d’une directive de 1999 : l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

–> Croisement de trois spécialités : droit du travail, droit de la sécurité sociale et droit pénal du travail. Cœur du métier de l’inspection du travail.

–> Code de la sécurité sociale: présomption d’accident ou de maladie à caractère professionnel = prise en charge par les organismes de sécurité sociale. Réparation forfaitaire. Mise à l’écart du régime de responsabilité de droit commun.

–> Deux hypothèses pour envisager cette responsabilité:

1– La faute intentionnellede l’employeur.

2– La faute inexcusablede l’employeur.

-Chambre mixte, 1941: la faute inexcusable était une faute d’une particulière gravité. Le salarié devait prouver la gravité de la faute de l’employeur.

-Plusieurs arrêts, Chambre sociale, février 2002 :portaient sur l’amiante. En vertu du contrat le liant au salarié, l’employeur avait une obligation de sécurité de résultat. Elle évacue l’idée de gravité de la faute. Elle considère qu’il y a faute inexcusable dès lors que l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Le salarié n’est plus limité par les chefs de préjudice listés dans le code de la sécurité sociale.

–CC, juin 2010 : cette liste de préjudices n’est pas limitative car cela porterait atteinte au droit des victimes.