Le recrutement des salariés en droit tunisien

Le Recrutement et La Sélection en Tunisie

L’objectif du recrutement est d’approvisionner ou alimenter l’entreprise en personnels qualifiés et ce pour des besoins d’emplois :

  • C’est une responsabilité économique puisque l’emploi d’une personne supplémentaire augmente l’activité de l’entreprise.
  • C’est une responsabilité sociale du fait que sur le plan moral, l’entreprise doit s’engager à trouver de l’emploi sur une longue période et jusqu’à la remise à la retraite ; sinon, elle doit recourir à l’emploi temporaire (CDD).

Le recrutement est différent de l’embauche, il peut être défini comme étant un processus composé de plusieurs étapes à la recherche d’une main d’œuvre qualifiée et rare et pour lequel l’embauche constitue sa dernière étape.

Le recrutement et l’embauche ont été empruntés des techniques militaires pour lesquels le processus prend soin des détails des caractéristiques physiques et humaines.

Les salaires et la demande pour les développeurs web | ReBootKamp | RBK

Section 1ère : Les Bases Du Processus De Recrutement en Tunisie:

Paragraphe 1er : La Définition Des Besoins :

Il s’agit avant tout de vérifier et de valider, à travers la gestion prévisionnelle, des ressources, ou sur la demande de réquisition, d’un service, ou responsable de l’entreprise, d’un durable besoin en personnel.

Paragraphe 2 : Le Choix Des Canaux De Recrutement :

  • Le Recrutement Interne :

C’est une alternative à envisager par le service recrutement en faisant appel à la candidature interne de l’entreprise. Le recrutement est différent de la promotion, il ouvre les voies à égalité des chances de décrocher un poste fortement concurrencé et permet la valorisation des nouveaux diplômes acquis. Il y a un gain de temps et un gain de procédures.

Le personnel est déjà adapté à la culture et à l’environnement au système socialement il est intégré. Ceci dit, le recrutement interne expose l’entreprise à faire le recrutement externe, et donc un double coût.

  • Le Recrutement Externe :

L’entreprise exprime son choix pour des candidatures externes et qui peut avoir plusieurs avantages et limites :

  • Avantages : Le recrutement externe permet de renouveler le personnel d’intégrer de nouvelles compétences.
  • Inconvénients et limites :
  • Risque d’échec de recrutement ou d’intégration,
  • Risque d’inadaptation,
  • Longueur du processus, lenteur de la décision et les coûts à engager.
  • Le Recrutement Indirect :

Le recrutement indirect s’opère :

  • Par l’intermédiaire de cabinets d’experts en recrutement,
  • Par les chasseurs de têtes,
  • Par des organismes nationaux tels que les bureaux de l’emploi, des agents d’emploi, les sites web, etc…

Section 2 : Le Processus De Recrutement :

Pour déclencher le processus de recrutement externe, l’entreprise doit choisir un support médiatique qui permet un bon ciblage des candidats intéressés.

Paragraphe 1er : L’Annonce Publique :

L’entreprise doit afficher une annonce publique à travers le canal médiatique choisis (la presse, les journaux, les affichages publiques, le web, etc…).

L’annonce doit résumer les données sur le profil recherché, la qualification, l’expérience, les pièces à fournir, l’adresse du dépôt des candidatures et les dates limites. L’annonce doit être informative.

Paragraphe 2 : La Phase De La Présélection :

Après la clôture de la réception des candidatures, le service recrutement procède au tri (le tri est la présélection sur dossier). Au cours de cette phase, on cherche à éliminer sur dossier tous les candidats dont le profil ne correspond pas aux critères de recrutement. Cette phase est lente, coûteuse en terme de temps et de moyens tout en se souciant de ne pas rejeter par erreur un candidat éligible au poste.

Il s’agit au cours de cette phase d’éliminer le maximum des demandes. Les candidats non retenus pourront récupérer leur dossier notifié par une lettre de regret.

L’analyse des demandes et la présélection se réalisent habituellement sur la base de :

  • L’analyse des C.V : Vérification du contenu et se méfier du maquillage des C.V.
  • L’analyse de la lettre de motivation : Elle est différente de la demande de l’emploi, elle doit exprimer un attachement et une motivation spécifique à cette entreprise. Elle peut subir un test graphologique.
  • Les tests psychotechniques : Ils sont des tests projectifs pour analyser la stabilité de la personnalité et les capacités techniques au travail (étant donné les coûts). Les tests psychotechniques sont réalisés après l’entretien d’embauche.

Paragraphe 3 : L’Entretien d’Embauche :

Au cours de cette phase, le service recrutement invite les candidats pour subir un entretien d’embauche éliminatoire. La durée et les questions varient de l’importance du poste à pouvoir et de la préparation psychologique des candidats (30 secondes pour 30 ans de service). L’entretien peut être individuel ou en groupe.

Remarque : L’entretien est différent de l’entrevue, celle-ci est réalisée à l’extérieur de l’entreprise (endroit public n’ayant pas un contacte officiel mais permet à l’entreprise de connaitre le candidat d’une façon improvisée dans son état ordinaire).

Paragraphe 4 : L’Examen Médical :

L’examen médical est réalisé par l’entreprise ou à l’extérieur pour la constitution d’un dossier de l’état de santé du personnel. Dans certains cas, il est aussi éliminatoire.

Sur le long terme, ce dossier permet de vérifier que les maladies attrapées sont professionnelles ou non professionnelles.

Paragraphe 5 : La Période d’Essai :

Elle peut faire de la période d’essai au travers un contrat de stage ou bien d’un essai professionnel payé pour s’assurer que le candidat s’adapte aux difficultés de travail.

Paragraphe 6 : L’Intégration Et l’Embauche :

L’embauche est la dernière phase de recrutement au cours de la quelle on négocie les clauses du contrat, des fonctions et responsabilité des tâches, les horaires de travail, le matériel et équipement, etc…

Quand à l’intégration, rarement utilisée, c’est une petite cérémonie d’accueil pour faciliter l’intégration sociale du nouveau recru.