Règlement intérieur et droit disciplinaire au travail

Le règlement intérieur et le droit disciplinaire.

Quel est le Pouvoir règlementaire et disciplinaire de l’employeur? Limité par une loi du 4 aout 1982.

Le règlement intérieur d’une entreprise est un document écrit qui définit les règles et les obligations des employés au sein de l’entreprise. Il peut inclure des informations sur les procédures de congé, les politiques de confidentialité, les règles de sécurité et d’hygiène, etc. Le règlement intérieur a pour but de maintenir l’ordre et la bonne marche de l’entreprise, de préciser les obligations des employés et de les protéger en cas de litige.

Le droit disciplinaire, quant à lui, définit les sanctions pouvant être infligées à un employé en cas de violation de ses obligations ou de la réglementation en vigueur au sein de l’entreprise. Les sanctions peuvent inclure une mise à pied temporaire ou une mise à pied définitive, etc. Le droit disciplinaire vise à maintenir un environnement de travail sain et à protéger les intérêts de l’entreprise. Il est important de noter que le droit disciplinaire doit être équitable et impartial et que les sanctions ne doivent pas être disproportionnées par rapport à la gravité de l’infraction.

Section 1 – Le règlement intérieur

Article L1321-1 du Code du travail :texte de référence du règlement intérieur. C’est d’abord un document écrit qui fixe exclusivement trois types de mesures :

-application de la règlementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise, article L1121-1 et suivants.

-les conditions dans lesquelles les salariés peuvent participer au rétablissement de conditions de travail protectrices.

-les règles générales et permanentes relatives à la discipline.

Paragraphe 1 – L’élaboration du règlement intérieur.

A- Question procédurale

–> Source formelle avec une procédure d’adoption.

–> Obligatoire pour les entreprises de +20 salariés.

–> Respect de la hiérarchie des normes.

–> Pour les structures complexes avec chaque établissement de +20 salariés = plusieurs règlements intérieurs. Mais la jurisprudence en admet qu’un seul quand il n’y a pas de particularités significatives dans chacun des établissements.

–> Principalement destiné aux salariés de l’entreprise. Mais le CC a dit qu’il était opposable à tous ceux qui exécutent un travail dans l’entreprise, même des tiers.

–> Peut être soumis à l’avis du comité d’entreprise (+50 salariés) et au Comité d’hygiène et de sécurité des conditions de travail. Sinon = soumis aux délégués du personnel. L’inspecteur du travail peut retirer des clauses illicites. Son silence ne vaut pas accréditation de la légalité du règlement intérieur. Si l’employeur ne retire pas les clauses il risque des sanctions pénales.

Quand l’employeur conteste la décision de l’inspecteur du travail :

-prudhommes = litiges individuels. Le salarié va demander l’annulation de sa sanction en s’appuyant sur le caractère illégale de la clause du règlement intérieur

-TGI = le litige a un caractère collectif. Quand le litige est porté par un syndicat par exemple pour obtenir l’annulation de la clause sans que la demande se rattache à une demande individuelle d’un salarié.

-Tribunal administratif = lorsque le litige porte sur une clause modifiée à la demande de l’inspecteur du travail.

B- Le contenu

–> Limité :santé, hygiène du travail et règles concernant la discipline + rappel des dispositions légales concernant le harcèlement moral et sexuel + défense des salariés.

–> Respect de la hiérarchie des normes.

–> Pas de dispositions qui restreignent le droit des personnes ou les libertés individuelles ou collectives qui ne seraient ni adaptées ni proportionnées, article L1321-3 du Code du travail. Pas de disposition discriminatoire. Doit être rédigé en français.

1- Le domaine

La loi en fixe l’étendue.

–> Le règlement intérieur peut indiquer qu’en cas d’absence répétée et injustifiée, une sanction disciplinaire pourra être énoncée.

–> Le CE a été amené à dire que les préoccupations sanitaires ne sont pas étrangères aux questions d’hygiène et de sécurité au travail et que l’employeur peut les inclure.

2- La hiérarchie des normes

–> Doit respecter les dispositions conventionnelles.

–> Respect de la procédure lorsque la convention collective institue un conseil ou une commission de discipline. Doit demander l’avis.

3 Le traitement des libertés

Critères de proportionnalité et de finalité.

–> Ex des tests salivaires ou encore des fouilles de casiers.

-Question de l’alcotest = ce contrôle est licite quand il en permet la contestation (CE). Cour de cass exige quant à elle le critère de proportionnalité.

-Question du droit de grève = restrictions autorisées dans le RI par le CE mais elles doivent être particulièrement justifiées. Pour la Cour de cass, seul le législateur peut réglementer le droit de grève

Article L1321-1 du Code du travail: il incombe au RI de préciser les conditions auxquelles sont soumis les salariés pour participer au rétablissement des conditions de travail protectrice de la santé, de la sécurité…

Section 2 – Le droit disciplinaire.

–> On parle de droit disciplinaire quand l’employeur va s’emparer d’une faute du salarié pour la sanctionner.

Paragraphe 1 – La notion de faute disciplinaire.

Article L1331-1 du Code du travail= constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales prises par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Chambre sociale, 30 janvier 2013 :Une demande d’explication écrite adressée à l’employeur du salarié sur ses agissements, ayant vocation à être inséré dans le dossier du salarié = sanction disciplinaire.

Une fois que l’employeur a usé de son pouvoir disciplinaire pour sanctionner un même fait ou un groupe de faits, il a épuisé son pouvoir disciplinaire, « non bis in idem » = « il ne peut y avoir qu’une seule poursuite pour une même infraction ».

Paragraphe 2 – La procédure

Articles L1332-1 et suivants du Code du travail.

–> Principe directeur = aucune sanction ne peut être prise sans que le salarié ne soit informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui. Permet un recours contentieux si nécessaire.

–> Entretien préalable.

-Lettre de convocation adressée soit par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAC) ou en main propre.

-Le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

-L’entretien permet aux parties d’échanger des arguments mais ce n’est pas un procès et n’est donc pas protégé par l’art 6&1 de la CEDH. Pas de communication des pièces du dossier en avance au salarié.

-Pendant l’entretien : l’employeur doit exprimer les griefs reprochés au salarié sans laisser penser que sa décision est déjà prise, celle-ci ne peut intervenir que 2 jours après l’entretien et pas plus d’un mois après. Cette décision doit être notifiée et motivée.

–> C’est à l’employeur qu’il incombe de fournir les éléments factuels retenus pour prendre la sanction en cas de litige. Le Conseil des prudhommes va vérifier la régularité de la procédure +les éléments factuels retenus pour prendre la sanction.

Plusieurs règles s’appliquent si un doute profite au salarié :

-Le droit disciplinaire permet aujourd’hui d’opérer un contrôle de la disproportion (erreur manifeste d’appréciation) entre la sanction et la faute commise.

-Le Conseil des prudhommes peut annuler la sanction lorsque les sanctions sont illicites.

–> Depuis 1997/1998 : toute modification du contrat de travail nécessite l’accord du salarié.

Paragraphe 3 – Les prescriptions.

–> Le délai de prescription des faits fautifs est de deux mois.
Sauf dans deux cas :

-Lorsque des poursuites pénales sont engagées en parallèle.

-Lorsque l’employeur prononce une sanction sur la base de faits non prescrits mais, en invoquant également à l’appui de sa nouvelle sanction des faits plus anciens qui eux-mêmes ont été sanctionnés. La sanction antérieure ne doit pas dater de plus de 3ans.

–> Le délai court à partir du moment où l’employeur ou le représentant de l’employeur a connaissance du fait fautif.

–> La sanction, pour pouvoir être appliquée doit figurer dans le règlement intérieur.

–> La mise à pied = sanction lourde.

Mise à pieds disciplinaire = sanction définitive, prononcée.

Mise à pieds à titre conservatoire = procédure provisoire d’éviction du salarié dans l’attente d’une sanction définitive.

–> Le droit et la procédure disciplinaires s’appliquent à la sanction la plus lourde : le licenciement disciplinaire.

Il repose :

-Soit sur une cause réelle et sérieuse.

-Soit sur une faute grave privative des indemnités de rupture sauf indemnité compensatrice de congés ou pour faute lourde avec intention de nuire.

La procédure du licenciement disciplinaire est la même à quelques nuances près :

-si la mesure disciplinaire est un licenciement, la loi exprime clairement que l’employeur doit respecter un délai minimal de 5 jours entre la convocation et le licenciement.

-la lettre de convocation doit mentionner le fait que le salarié peut se faire assister par un salarié membre de l’entreprise.

-les sanctions disciplinaires lors d’un licenciement peuvent être annulées quand elles sont irrégulières, illicites ou disproportionnées.

Lorsque la sanction est un licenciement disciplinaire : soit la procédure est irrégulière et le salarié peut demander des d-i, soit le licenciement est illégitime et il pourra obtenir une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse qui variera selon son ancienneté et la taille de l’entreprise. – 11 salariés = indemnité calculée en fonction du préjudice subi résultant de la perte de l’emploi + irrégularité de la procédure.

+ 11 salariés et + 2 ans d’ancienneté = indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse (min 6mois de salaire) + indemnité d’irrégularité de la procédure (jusqu’à 1mois de salaire).