Quelles sont les sources du droit du travail ?

Le droit du travail est un domaine du droit qui réglemente les relations entre les employeurs et les employés. Il s’agit d’un ensemble de règles et de normes juridiques qui définissent les droits et les obligations de chaque partie en matière de travail. Les sources du droit du travail sont les différentes sources juridiques d’où proviennent ces règles et normes.

Il existe plusieurs sources du droit du travail, qui peuvent être classées en deux grandes catégories : les sources formelles et les sources informelles.

Les sources formelles du droit du travail comprennent :

1. La Constitution : Elle énonce les principes fondamentaux du droit du travail et peut influencer le contenu de la législation du travail.
2. La Loi : C’est la source la plus importante du droit du travail. Les lois du travail sont votées par le Parlement et définissent les règles générales applicables à l’ensemble des employeurs et des employés.
3. Les Règlements : Ils sont des textes juridiques édictés par les autorités administratives pour préciser ou compléter les lois du travail.
4. La Jurisprudence : Les décisions des tribunaux sont également considérées comme une source formelle du droit du travail. Elles permettent de clarifier les règles énoncées dans les lois et les règlements, et de les adapter aux situations concrètes.

Les sources informelles du droit du travail comprennent :

1. Les Conventions Collectives : Elles sont des accords conclus entre les employeurs et les employés ou leurs représentants (syndicats) et définissent les conditions de travail pour les employés relevant d’une même catégorie professionnelle.
2. Les Usages : Ils sont des pratiques courantes dans un secteur d’activité, qui ont acquis une reconnaissance sociale et qui peuvent être invoqués comme source de droit.
3. Les Accords Individuels : Ils sont des accords conclus entre un employeur et un employé, qui définissent les conditions de travail spécifiques à ce dernier.
4. le règlement intérieur de l’entreprise

On peut aussi faire une distinction entre les sources supranationales et les sources nationales du droit du travail

Paragraphe 1 – Les sources supranationales

A- Les sources internationales

–> Deux textes de 1966 : pactes internationaux de New York, droits civiques + droits économiques sociaux et culturels.

–> Organisation internationale du travail.

B- Les sources européennes.

–> Conseil de l’Europe. Charte sociale européenne, 1961.

–> L’Union européenne :

-égalité de rémunération homme/femme, article 57 TFUE.

-charte communautaire des droits sociaux fondamentaux.

-droit dérivé – les règlements européens : règlement européen relatif aux conflits de loi + règlement européen relatif à la coordination des régimes de sécurité sociale.

-droit dérivé : les directives.

–> Les accords-cadres.

Paragraphe 2 – Les sources professionnelles internes.

A- Les sources négociées : conventions et accords collectifs de travail.

–> Sources majeures.

–> Accord écrit conclu entre un employeur ou un groupement d’employeurs avec un ou plusieurs organisations syndicales pour fixer les conditions d’emploi, de travail et les garanties sociales.

-accord respectant les règles du droit des contrats dans les cadres précisés par le droit du travail.

–> Distinction convention/accord :

-convention collective = couvre l’ensemble des conditions de travail par un statut complet.

-accord collectif = objet plus ciblé, durée du travail, maintien de l’emploi…

–> Représentativité des signataires = les partenaires sociaux doivent être représentatifs.

Représentativité = qualité et capacité reconnues par la loi permettant de signer et donc d’engager une communauté de travail.

–> Loi du 20 aout 2008: rénovation de la démocratie sociale = il n’y a plus de présomption irréfragable de représentativité. Cette dernière est fondée sur des élections professionnelles dans l’entreprise, au moins 10% des votes au premier tour. Transmission des résultats tous les 4 ans au ministère du travail pour voir les syndicats représentatifs. D’autres valeurs sont également prises en compte par cette loi : indépendance, respect des valeurs républicaines, influence, effectifs et cotisations…

–Système de l’accord majoritaire: si le syndicat à au moins 50% des voix, alors il pourra engager la collectivité + Il ne faut pas d’opposition de la part des autres syndicats qui ont obtenu au moins 50% des voix.

-ne concerne que les organisations syndicales de salariés.

–> Réforme de 2014, loi du 5 mars: concerne la représentativité patronale. Seulement lorsque l’on dépasse le cadre de l’entreprise ou du groupe. Mêmes valeurs : respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté minimale de deux ans dans le champ professionnel géographique et l’audience. Taux d’adhésion qui doit être entre 8% et 20% et non un vote + audience tous les 4 ans.

–> Champ d’application matériel et territorial.

–niveau territorial: on peut avoir des conventions collectives locales, régionales, nationales.

–plusieurs niveaux matériellement: interprofessionnel, professionnel, multi-professionnel, accord d’entreprise ou de groupe. Les conventions et accords collectifs vont s’appliquer aux salariés qui relèvent de leur champ d’application. On tient compte de l’activité principale de l’entreprise. Le ministre du travail peut élargir le champ d’application de la convention ou de l’accord à des secteurs voisins ou à des entreprises de la même branche.

–> Articulation des conventions et accords entre eux.

–Concours entre conventions collectives: au moins deux conventions ou accords sont susceptibles d’être appliqués à une même entreprise.

Si activité commerciale = part d’activité qui génère le plus de chiffre d’affaire.

Si activité industrielle = nombre de salariés affectés à l’activité dominante.

–Conflits entre conventions collectives: application du principe de faveur.Selon la jurisprudence, l’appréciation est collective et non pour les salariés individuellement.

–Articulation entre accord collectif et contrat de travail: article L2254-1 du Code du travail= lorsqu’un employeur est lié par une clause d’une convention ou d’un accord collectif, ces clauses s’appliquent au contrat de travail conclu avec lui sauf disposition contraire. Application de la disposition la plus favorable en contrat de travail et convention ou accord. Effet impératif. Un avantage prévu par la convention ne s’incorpore pas au contrat de travail. Car pour modifier un avantage contractuel, il faut l’avis du salarié tandis que la convention s’impose à lui.

-Accords de substitution : disparaissent, s’il n’y a pas d’accord de remplacement, les salariés gardent leurs avantages.

B- Le règlement intérieur de l’entreprise.

–> Source du droit du travail règlementée par la loi du 4 aout 1982.

–> Domaine limité, article L1321-1 du Code du travail: l’employeur ne peut sortir de ce domaine, sinon clauses illégales.

–> Hiérarchie des normes, le règlement intérieur est en bas. Il est sous les prescriptions établies par les conventions collectives.

–> Clause discriminatoire interdite. Si une clause porte atteinte à une liberté, elle doit être proportionnée et légitime par rapport à la tâche à accomplir.

–> Obligatoire pour les entreprises de +25 salariés. Mais peut être imposé par l’inspecteur du travail en fonction de l’activité. Les représentants doivent donner leur avis lors de son adoption mais l’avis n’a pas à être conforme. Le règlement doit ensuite être adressé à l’inspection du travail pour vérifier sa légalité. Il peut demander le retrait de certaines clauses. Si l’employeur veut contester l’avis de l’inspecteur, il doit agir devant les TA.

–> Chambre sociale, 1991 : le règlement intérieur relève de la catégorie des actes règlementaires de droit privé. Si un contentieux surgit en raison d’un conflit individuel, sur une clause du RI = Compétence aux prudhommes. Si le conflit est collectif = compétence du TGI. Si cela porte sur un avis rendu par l’inspection du travail = juge administratif.

Mais le règlement intérieur = catégorie d’acte règlementaire de droit privé.

C- Les sources informelles du droit du travail

–> Les usages

–usages professionnels : dépassent le cadre de l’entreprise. Coutumes professionnelles qui nécessitent une croyance collective dans leur caractère obligatoire.

–usages d’entreprise: résulte d’une pratique constante et fixe. Critères : avantage découlant de la pratique qui doit être identique dans son montant, dans sa quantité + doit avoir un caractère répété. Si ces critères sont remplis, l’employeur sera dans l’obligation de les respecter.

-observations: seulement en faveur du salarié, question de management, peut être dénoncé sous certaines conditions (préavis suffisant, informer les salariés individuellement + information collective). Ne s’incorpore pas au contrat de travail. La transformation de l’avantage est forcément régulière quand on passe par une convention ou un accord collectif de travail.

–> Les engagements unilatéraux.

Même régime juridique que les usages. Formation déduite d’une volonté expresse de l’employeur.

–> Les accords atypiques.

Il y a accords, consensualisme. Mais pas formalisé avec les représentants syndicaux.