La suspension du contrat de travail

La suspension du contrat de travail.

–> Technique contractuelle permettant de maintenir le lien contractuel tout en permettant aux parties de s’abstenir d’exécuter leurs obligations principales.

Section 1 – L’arrêt de travail pour maladie ordinaire.

–> Le médecin traitant ordonne l’arrêt de travail. Le salarié doit prévenir par tout moyen son employeur sous 48h. Seul l’arrêt est transmis, et non la maladie en elle-même. A défaut, l’absence du salarié sera injustifiée.

–> Différents régimes suivant les situations :

1– La maladie pendant la période d’essai : la maladie va prolonger la durée de la période d’essai du temps nécessaire pour que les parties puissent apprécier le poste proposé et l’aptitude du salarié.

2– Le préavis (durée de maintien du contrat de travail après une décision de rupture) : pas de suspension du préavis, pas de prolongation.

3– Pendant les congés payés. Si la maladie est antérieure à la prise de congé, le salarié conserve son droit à congés à condition que l’arrêt de travail prenne fin avant la clôture de la période de congés payés. Quand l’arrêt maladie prend fin après la clôture, le salarié ne pourra prétendre avoir épuisé ses droits à congés sauf accident ou maladie professionnel.

Si la maladie survient pendant les congés, elle ne suspend pas le droit au congé.

4– Pendant une période de grève. Le salarié ne pourra pas être considéré comme gréviste si une grève survient pendant qu’il est malade.

Assemblée plénière, 22 avril 2011 :l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’état de santé ne s’oppose pas au licenciement motivé non pas par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée.

–> La jurisprudence a également exigé que cette perturbation rende nécessaire le remplacement définitif du salarié = motif de recours à un CDD. Le remplacement doit être quasiment immédiat car l’employeur ne doit pas en profiter pour modifier sa politique d’emploi.

–> Ensuite le salarié réintègre son emploi avec maintien de tous ses avantages acquis avant la suspension.

Arrêt maladie +30 jours = visite de reprise auprès du médecin du travail qui va rendre un avis portant sur l’aptitude du salarié à occuper le poste de travail. Si l’avis est négatif, une autre visite doit avoir lieu 15 jours après sinon visite irrégulière et d-i. Si le médecin se trompe, c’est le dirigeant qui paie. Si le salarié est inapte à son ancien emploi = reclassement vers un emploi plus adapté. L’employeur doit alors proposé une modification du contrat de travail. En cas de refus où lorsque le reclassement est impossible, l’employeur alors peut licencier le salarié pour inaptitude physique à l’emploi. Le reclassement doit aboutir rapidement, la loi impose le délai d’un mois. A défaut de reclassement effectif dans ce délai, l’employeur est tenu au maintien du salaire.

–> Depuis 2011, possibilité de rompre un CDD en cas d’inaptitude médicalement constatée.

Section 2 – L’arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel.

–> Il va y avoir accident du travail lorsque l’accident s’est réalisé au temps et lieu de travail. Il y aura une présomption. Si l’accident s’est produit en dehors, mais qui présente un lien avec le travail, alors il appartiendra au salarié de démontrer le caractère professionnel de cet accident.

–> Si la maladie figure dans un des tableaux du code de la sécurité sociale, le salarié pourra invoquer une présomption irréfragable. Sinon, il devra engager une action en reconnaissance de sa maladie professionnelle.

–> L’arrêt de travail doit être notifié à l’employeur dans un bref délai. L’employeur enverra le formulaire de déclaration à l’organisme de sécurité sociale.

Le contrat de travail sera alors suspendu. L’employeur ne pourra plus rompre le contrat de travail d’un salarié protégé au titre de la législation des ATMP.

Article L1226-9 du Code du travail : possibilité de rompre le contrat de travail dans deux hypothèses :

-Une faute grave

-l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie ou l’accident.

Exigence supplémentaire demandée par la jurisprudence : il faut une impossibilité de maintenir le contrat (pour les CDI).

Pour les CDD, la maladie ne fera pas obstacle à l’échéance du contrat et là, deux hypothèses :

-si le CDD contient une clause de renouvellement, l’employeur ne pourra pas s’abriter derrière l’accident ou la maladie pro pour s’opposer à sa mise en oeuvre.

-depuis 2011, il est possible mais uniquement dans l’hypothèse où il y a un avis d’inaptitude et un reclassement impossible, pour l’employeur de prononcer un licenciement pour rupture anticipée.

–> Période d’essai : l’employeur ne peut pas rompre la période d’essai pour ATMP.

–> Sinon, nullité du licenciement ou de la rupture du contrat. Le salarié peut obtenir sa réintégration et réparation du temps auquel il a été évincé. S’il ne demande pas la réintégration = indemnisation de la nullité de la rupture qui ne peut pas dépasser 6 mois de salaire.

–> Réintégration du salarié. Possible visite de reprise. Obligatoire que si l’absence du salarié atteint 30 jours (AT) pour la maladie professionnelle, l’employeur doit nécessairement provoquer une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Si le salarié est apte = réintégration dans l’emploi. Sinon licenciement abusif = indemnité de rupture du droit commun + indemnités équivalentes à 1 an de salaire.

Si le salarié est inapte : au moins deux visites médicales. Obligation de reclassement pour l’employeur.

–> Observations.

1– si les visites de reprise sont irrégulières : maintien de la protection pour le salarié même s’il a repris son travail. Jurisprudence 2006 : en raison de l’obligation de sécurité et de résultat, l’employeur doit faire passer la visite de reprise sinon le licenciement prononcé est nul.

2– Quand l’employeur a obtenu l’avis d’inaptitude du médecin du travail, il doit consulter les délégués du personnel avant le reclassement, L1226-10 et -20. Sinon, risque de délit d’entrave au pénal ou irrégularité avec d-i au civil.

3- L’obligation de reclassement de l’employeur joue même si le salarié est déclaré inapte à tout emploi. Elle joue même si l’organisme de sécu a classé le salarié en catégorie 2 de l’invalidité, au maximum.

4- Lorsque le reclassement est impossible, l’employeur doit informer par écrit, sous peine de d-i, le salarié des motifs qui s’opposent au reclassement avant même d’engager toute procédure de rupture du contrat de travail.

5- L’employeur, s’il décide de prononcer un licenciement, il va devoir mentionner dans la lettre de licenciement deux éléments déterminants : l’inaptitude physique médicalement constatée + l’impossibilité de reclassement. A défaut de motivation de la lettre, l’employeur risque le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

–> Lorsque le salarié est licencié régulièrement pour inaptitude = indemnité spéciale de licenciement = double de l’indemnité de licenciement du droit commun. Parce que l’accident ou la maladie a une origine pro, l’employeur devra verser l’intégralité du préavis même s’il n’est pas en mesure de l’effectuer.

La jurisprudence a admis sous couvert de l’obligation de sécurité et de résultat, que le salarié puisse réclamer l’indemnisation de la perte de son emploi si la faute inexcusable de l’employeur a été retenue par le tribunal des affaires de la sécurité sociale.