MALADIE, ACCIDENT ET SORT DU CONTRAT DE TRAVAIL

La relation de travail est soumise aux aléas de la vie humaine. La maladie ou l’accident du salarié constituent des événements majeurs qui viennent perturber l’exécution normale du contrat de travail. Juridiquement, ces événements entraînent la suspension du contrat de travail. Cette notion fondamentale signifie que les obligations principales des parties sont momentanément arrêtées : le salarié ne fournit pas sa prestation de travail et, en principe, l’employeur ne verse pas le salaire (bien que des mécanismes de maintien de salaire existent via la loi ou les conventions collectives).

Le droit social opère une distinction cardinale selon l’origine de l’arrêt de travail. D’une part, la maladie non professionnelle (ou maladie ordinaire) relève du droit commun et offre une protection relative au salarié. D’autre part, l’accident du travail (AT) ou la maladie professionnelle (MP) ouvrent droit à un régime ultra-protecteur, fruit d’une volonté législative historique de protéger le corps du travailleur abîmé par le travail.

L’employeur est par ailleurs tenu d’une obligation de sécurité (art. L. 4121-1 du Code du travail). Longtemps qualifiée d’obligation de résultat par la jurisprudence (arrêts « Amiante » de 2002), elle a évolué vers une obligation de moyens renforcée depuis l’arrêt « Air France » de 2015 : l’employeur peut s’exonérer s’il prouve avoir mis en œuvre toutes les mesures de prévention nécessaires.

Nous analyserons d’abord la gestion de la maladie ordinaire et ses effets sur le contrat (I), avant d’aborder la rupture du contrat en cas de maladie non professionnelle (II). Nous étudierons ensuite le régime protecteur spécifique aux accidents du travail et maladies professionnelles (III), pour finir sur l’issue complexe de ces suspensions : l’inaptitude physique (IV).

I. LA SUSPENSION POUR MALADIE NON PROFESSIONNELLE

La maladie ordinaire suspend le contrat mais ne le rompt pas. Durant cette période, des obligations subsistent et le droit positif a récemment évolué sur la question des droits à congés.

A. Obligations d’information et loyauté

1. La justification de l’absence

Le salarié a l’obligation d’informer son employeur de son absence et de la justifier. Si le Code du travail reste silencieux sur le délai exact, les conventions collectives ou les usages fixent généralement ce délai à 48 heures. Le salarié doit transmettre les volets de l’avis d’arrêt de travail à la CPAM et à l’employeur.

Le retard dans l’envoi du certificat médical ne constitue pas, à lui seul, une faute grave justifiant un licenciement immédiat, surtout s’il s’agit d’un fait isolé. En revanche, une absence prolongée sans aucune justification peut, après mise en demeure restée infructueuse, justifier un licenciement pour faute grave (abandon de poste).

2. L’obligation de loyauté durant l’arrêt

Pendant la suspension, le salarié reste tenu d’une obligation de loyauté.
La jurisprudence a clarifié les contours de cette obligation :

• Exercice d’une autre activité : L’exercice d’une activité professionnelle (salariée ou non) pendant un arrêt maladie n’est pas automatiquement une cause de licenciement. Pour justifier une sanction, l’employeur doit prouver que cette activité cause un préjudice spécifique à l’entreprise (ex : concurrence déloyale).
• Activités bénévoles ou de loisir : Elles sont tolérées tant qu’elles ne sont pas incompatibles avec l’état de santé justifiant l’arrêt et qu’elles ne portent pas préjudice à l’entreprise.
• Restitution des indemnités journalières (IJSS) : Si le salarié travaille ailleurs, la Sécurité Sociale peut lui réclamer le remboursement des IJSS, mais cela relève des rapports entre l’assuré et la CPAM, et non du pouvoir disciplinaire de l’employeur, sauf clause d’exclusivité ou préjudice avéré.

B. Le contrôle et les droits du salarié

1. La contre-visite médicale

En contrepartie du maintien de salaire (complément employeur prévu par l’art. L. 1226-1 ou la convention collective), l’employeur a le droit de faire procéder à une contre-visite médicale par un médecin de son choix.
Si le médecin contrôleur conclut à l’absence de justification médicale de l’arrêt ou si le salarié est absent lors du contrôle (en dehors des heures de sortie autorisées), l’employeur peut cesser le versement du complément de salaire pour l’avenir. Attention : cela ne permet pas de suspendre le versement des IJSS (pouvoir exclusif de la CPAM) ni de licencier le salarié pour ce seul motif.

2. L’acquisition des congés payés (Réforme 2024)

C’est une évolution majeure du droit du travail français. Historiquement, le salarié en arrêt maladie ordinaire n’acquérait pas de congés payés. Sous la pression du droit de l’Union européenne, la Cour de cassation (13 sept. 2023) puis la loi du 22 avril 2024 ont modifié la règle.
Désormais, les périodes d’arrêt pour maladie non professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés, dans la limite de 2 jours ouvrables par mois (soit 4 semaines par an), avec une période de report limitée à 15 mois.

II. LA RUPTURE DU CONTRAT ET LA MALADIE NON PROFESSIONNELLE

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit formellement de licencier un salarié en raison de son état de santé. Un tel licenciement serait discriminatoire et nul.

A. Le principe de non-discrimination

La protection est forte : la maladie en elle-même ne peut jamais être un motif de rupture. Toute mention de l’état de santé ou de la nature de la maladie dans la lettre de licenciement entraîne la nullité de celui-ci. Le salarié obtiendrait alors sa réintégration ou des indemnités plancher de 6 mois de salaire.

B. L’exception : la perturbation de l’entreprise

La jurisprudence a construit une exception permettant de licencier un salarié malade, non pas pour sa maladie, mais pour les conséquences objectives de son absence sur le fonctionnement de l’entreprise.
Pour que ce licenciement soit valable, l’employeur doit prouver cumulativement (Cass. soc., 13 mars 2001 et jurisprudence constante) :

1. Que l’absence (prolongée ou les absences répétées) entraîne une perturbation majeure du fonctionnement de l’entreprise (désorganisation) ;
2. Que cette perturbation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié absent.

Le remplacement définitif s’entend par l’embauche d’un autre salarié en CDI sur un temps de travail équivalent. Le recours à des CDD ou à l’intérim ne suffit pas à valider le licenciement. De plus, le licenciement ne doit pas intervenir si la convention collective prévoit une clause de garantie d’emploi (période pendant laquelle le licenciement est interdit, souvent 6 mois ou 1 an).

III. LE RÉGIME PROTECTEUR DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL ET DE LA MALADIE PROFESSIONNELLE (AT/MP)

Lorsqu’il s’agit d’un risque professionnel, la loi (art. L. 1226-7 et s.) accorde une « super-protection » au salarié.

A. Définition et champ d’application

• Accident du travail (AT) : Accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause. Il se caractérise par sa soudaineté et l’existence d’une lésion corporelle ou psychique.
• Maladie professionnelle (MP) : Maladie résultant de l’exposition habituelle à un risque (tableaux de la Sécurité sociale ou reconnaissance par le CRRMP).
• Accident de trajet : Bien qu’indemnisé par la Sécurité sociale, il n’ouvre pas droit à la protection contre le licenciement spécifique aux AT/MP, sauf disposition conventionnelle plus favorable.

B. L’interdiction de rompre le contrat

Pendant toute la durée de la suspension du contrat (arrêts de travail successifs jusqu’à la visite de reprise), l’employeur a l’interdiction absolue de résilier le contrat de travail à durée indéterminée.
Il existe seulement deux exceptions limitatives (art. L. 1226-9) :

1. La faute grave du salarié (indépendante de l’accident, sauf si l’accident résulte d’une faute intentionnelle ou inexcusable du salarié, ce qui est très rare) ;
2. L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (ex: cessation totale d’activité de l’entreprise, force majeure). Attention, le motif économique simple ne suffit pas toujours à caractériser cette impossibilité.

Sanction : Tout licenciement prononcé en violation de cette protection est frappé de nullité. Le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire (art. L. 1226-13).

C. Droits spécifiques durant la suspension

• Ancienneté : La période de suspension est intégralement prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.
• Congés payés : Le salarié acquiert des congés payés pendant toute la durée de l’arrêt (dans la limite d’un an auparavant, mais désormais sans limite temporelle suite à la loi d’avril 2024, à raison de 2,5 jours par mois, comme un salarié présent).
• Indemnisation : Les IJSS sont plus élevées que pour la maladie ordinaire, et le complément employeur est souvent plus favorable (pas de délai de carence légal).

IV. L’ISSUE DE LA SUSPENSION : L’INAPTITUDE PHYSIQUE

La suspension prend fin juridiquement lors de la visite de reprise. C’est à ce moment que le médecin du travail se prononce sur la capacité du salarié à reprendre son poste.

A. Le constat de l’inaptitude (Réforme 2017)

La visite de reprise est obligatoire après une absence d’au moins 60 jours pour maladie non professionnelle (depuis 2022), 30 jours pour accident du travail, ou après toute maladie professionnelle et congé maternité.
Depuis la loi Travail de 2016 (décrets de 2017), le principe est celui de la visite unique. Le médecin du travail peut déclarer le salarié inapte en une seule visite s’il estime que tout maintien au poste serait gravement préjudiciable à sa santé, et après avoir réalisé une étude de poste et un échange avec l’employeur.
Le médecin peut déclarer une inaptitude totale à tout poste dans l’entreprise, ou une inaptitude partielle avec réserves.

B. L’obligation de reclassement

Que l’inaptitude soit professionnelle ou non, l’employeur a une obligation de moyens renforcée : il doit chercher à reclasser le salarié.

• Périmètre : Le reclassement doit être recherché sur les autres postes disponibles dans l’entreprise et dans le groupe auquel elle appartient (sur le territoire national).
• Consultation du CSE : L’employeur doit obligatoirement recueillir l’avis du Comité Social et Économique sur les propositions de reclassement avant de les soumettre au salarié.
• Dispense de reclassement : L’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis médical porte la mention expresse : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

C. Le licenciement pour inaptitude

Si le reclassement est impossible, si le salarié le refuse, ou en cas de dispense médicale de reclassement, l’employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude.
Reprise du salaire : Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois après l’avis d’inaptitude, l’employeur doit reprendre le versement du salaire (art. L. 1226-4).

1. Indemnisation : La distinction selon l’origine

• Inaptitude non professionnelle : Le salarié perçoit l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement. Le préavis n’est pas exécuté et n’est pas payé (car le salarié est physiquement incapable de travailler), sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
• Inaptitude professionnelle (AT/MP) : Le régime est sanctionnateur pour l’employeur (art. L. 1226-14). Le salarié a droit à :
  • Une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale (sauf si la conventionnelle est supérieure au double de la légale) ;
  • Une indemnité compensatrice égale à l’indemnité de préavis.

Résumé : Le sort du contrat de travail en cas de maladie ou d’accident de travail

• Maladie ordinaire : Suspension du contrat. Protection relative : licenciement interdit sauf faute grave ou perturbation majeure nécessitant remplacement définitif. Acquisition de 2 jours de CP/mois (loi 2024).
• AT/MP : Protection absolue. Licenciement interdit sauf faute grave ou impossibilité de maintien (nullité sinon). Acquisition de 2,5 jours de CP/mois.
• Contrôle : Contre-visite possible pour l’employeur en cas de maintien de salaire. Loyauté : interdiction de causer préjudice (concurrence).
• Inaptitude : Constatée par médecin du travail (visite unique). Obligation de reclassement (sauf dispense expresse).
• Indemnités Inaptitude : Doublées en cas d’origine professionnelle (AT/MP) + paiement du préavis.