LES ARRÊTS DE TRAVAIL : DROITS, OBLIGATIONS ET RUPTURE DU CONTRAT

L’arrêt de travail, qu’il soit consécutif à une maladie d’origine non professionnelle, à un accident du travail (AT) ou à une maladie professionnelle (MP), constitue un événement majeur dans la vie du contrat de travail. Juridiquement, il se traduit par une suspension du contrat de travail. Cette période transitoire ne rompt pas le lien de subordination mais en modifie substantiellement les effets : le salarié cesse de fournir sa prestation de travail et, en principe, l’employeur cesse de verser le salaire.

Cependant, la protection sociale et le droit du travail ont tissé un filet de sécurité complexe autour de cette situation. L’employeur se doit de maîtriser ces mécanismes pour éviter les risques de contentieux, notamment en matière de discrimination ou de procédure de licenciement. Par ailleurs, l’actualité juridique récente, marquée par la mise en conformité du droit français avec le droit européen concernant les congés payés pendant la maladie, a bouleversé les certitudes établies.

Ce cours actualisé analyse les obligations respectives des parties durant la suspension (I), les conditions très strictes permettant la rupture du contrat (II) et la gestion complexe de la reprise et de l’inaptitude (III).

I. LES OBLIGATIONS DES PARTIES PENDANT LA PÉRIODE DE SUSPENSION

La suspension du contrat ne signifie pas l’anéantissement de toutes les obligations. Si les obligations principales (travailler et payer le salaire) sont mises en sommeil, les obligations accessoires, notamment de loyauté, perdurent et se renforcent.

A. Le maintien du lien de subordination et les obligations du salarié

Le salarié malade reste un salarié de l’entreprise. À ce titre, il doit justifier de son absence et conserver une attitude loyale.

1. La justification de l’absence et l’obligation de collaboration

Le salarié a l’obligation d’informer son employeur de son état et de lui faire parvenir le certificat médical (arrêt de travail) dans un délai généralement fixé à 48 heures par les conventions collectives ou les usages. Le retard ou le défaut d’envoi peut constituer une faute, mais ne justifie un licenciement pour faute grave que s’il perturbe considérablement l’entreprise ou s’il y a récidive.

Bien que dispensé de travailler (Cass. Soc., 25 juin 2003), le salarié doit collaborer ponctuellement si cela est indispensable à la continuité de l’activité. Il ne peut refuser de restituer des fichiers, des codes d’accès ou du matériel professionnel (ordinateur, véhicule) détenus à son domicile. Toutefois, l’employeur ne doit pas solliciter le salarié pour effectuer une prestation de travail, même minime, sous peine de voir requalifier la période en temps de travail effectif et de s’exposer à des sanctions pénales pour travail dissimulé.

2. L’obligation de loyauté et l’exercice d’une autre activité

L’obligation de loyauté subsiste durant l’arrêt maladie. La jurisprudence a longtemps été fluctuante sur l’exercice d’une activité pendant l’arrêt. Le principe actuel est le suivant : l’exercice d’une activité professionnelle ou de loisir pendant l’arrêt maladie ne constitue pas en soi un manquement à l’obligation de loyauté, sauf si cette activité porte préjudice à l’entreprise.

• Préjudice avéré (Licenciement possible) : Le salarié qui travaille pour un concurrent direct, ou qui exerce une activité identique pour son propre compte (détournement de clientèle), commet une faute grave (Cass. Soc., 21 oct. 2003).
• Absence de préjudice (Licenciement injustifié) : Le salarié qui aide bénévolement un ami, ou qui exerce une activité bénévole compatible avec son état de santé, ne viole pas son obligation de loyauté (Cass. Soc., 16 juin 1998).

Actualité Jurisprudentielle : La Cour de cassation rappelle régulièrement que le manquement à l’obligation de repos vis-à-vis de la Sécurité Sociale (qui peut suspendre les IJSS) n’est pas, en soi, une cause de licenciement pour l’employeur. L’employeur doit prouver le préjudice commercial ou concurrentiel.

B. Les obligations financières et administratives de l’employeur

La suspension du contrat dispense théoriquement l’employeur de verser le salaire. Cependant, ce principe est largement battu en brèche par le mécanisme du complément de salaire.

1. Le maintien de salaire et la subrogation

Selon l’article L.1226-1 du Code du travail, tout salarié ayant un an d’ancienneté bénéficie d’un complément de salaire versé par l’employeur, s’ajoutant aux Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS). Ce maintien assure souvent 90% de la rémunération brute pendant une certaine période. De nombreuses conventions collectives sont plus favorables (maintien à 100%, pas de condition d’ancienneté, pas de délai de carence).

L’employeur pratique souvent la subrogation : il perçoit directement les IJSS et verse l’intégralité du salaire au collaborateur, simplifiant ainsi la gestion pour ce dernier.

2. La contre-visite médicale

En contrepartie du maintien de salaire, l’employeur a le droit de faire contrôler la réalité de l’incapacité de travail par un médecin de son choix (médecin contrôleur). C’est la contre-visite patronale.

• Si le médecin contrôleur conclut à l’aptitude au travail ou si le salarié refuse le contrôle (ou est absent en dehors des heures de sortie autorisées), l’employeur peut suspendre le versement du complément de salaire.
• Attention : Cela ne permet pas de licencier le salarié, ni de suspendre le contrat lui-même. Le salarié perd juste le bénéfice financier du complément employeur (Cass. Soc., 13 juil. 2004).

3. La Révolution des Congés Payés (Loi DDADUE 2024)

C’est le point d’actualisation majeur de 2024. Jusqu’alors, le droit français interdisait l’acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie non professionnel. Sous la pression de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), la Cour de cassation (arrêts du 13 septembre 2023) puis la loi du 22 avril 2024 ont aligné le droit français.

Désormais :

• Maladie Professionnelle / AT : Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois, sans limite de durée (comme s’il travaillait).
• Maladie Non Professionnelle : Le salarié acquiert désormais 2 jours ouvrables par mois de congés payés (soit 4 semaines par an), dans la limite d’un report de 15 mois.

II. LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PENDANT LA SUSPENSION

L’article L.1132-1 du Code du travail pose un principe fondamental : aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de son état de santé. Un tel licenciement est discriminatoire et nul. Toutefois, le contrat n’est pas intangible. Les régimes diffèrent radicalement selon l’origine de l’arrêt.

A. En cas de Maladie ou Accident Non Professionnel (MNP)

L’employeur ne peut licencier pour « maladie ». Cependant, la jurisprudence a construit la théorie de la perturbation de l’entreprise.

1. Les conditions cumulatives du licenciement

Pour que le licenciement soit valide (cause réelle et sérieuse), l’employeur doit prouver trois éléments (Cass. Soc., 13 janv. 2001 et jurisprudence constante) :

• L’absence est prolongée ou les absences sont fréquentes et répétées.
• Ces absences engendrent une désorganisation réelle du fonctionnement de l’entreprise (et pas seulement du service, sauf si le service est essentiel).
• Cette désorganisation rend nécessaire le remplacement définitif du salarié par l’embauche d’un salarié en CDI. Le remplacement par des CDD successifs ou de l’intérim ne suffit pas.

2. La procédure et le délai de remplacement

La lettre de licenciement doit être motivée avec une précision chirurgicale. Elle doit mentionner la perturbation de l’entreprise ET la nécessité du remplacement définitif (Cass. Soc., 19 oct. 2005). Si l’un des deux manque, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Le remplacement doit intervenir dans un délai « raisonnable » proche du licenciement (avant ou juste après). Un remplacement intervenant 6 mois plus tard démontrerait que le remplacement n’était pas nécessaire à la survie de l’activité.

B. En cas d’Accident du Travail ou Maladie Professionnelle (AT/MP)

La protection est ici maximale. L’article L.1226-9 du Code du travail institue une protection absolue (pendant la suspension) et relative (après la consolidation).

1. L’interdiction de licencier et la nullité

Pendant la suspension du contrat pour AT/MP, il est interdit de licencier le salarié. Tout licenciement prononcé en violation de cette règle est frappé de nullité. Le salarié peut demander sa réintégration sous astreinte ou une indemnité (minimum 6 mois de salaire) s’ajoutant aux indemnités de rupture.

2. Les deux seules exceptions légales

L’employeur ne peut rompre le contrat que dans deux cas limitatifs :

• La faute grave du salarié : Elle doit être commise avant l’arrêt ou pendant l’arrêt (manquement grave à la loyauté). Attention, la jurisprudence est restrictive.
• L’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident : Il s’agit généralement de la cessation totale d’activité de l’entreprise ou d’un cas de force majeure (incendie total des locaux). Le motif économique simple ne suffit pas (Cass. Soc., 17 nov. 2004).

III. LA REPRISE DU TRAVAIL ET L’INAPTITUDE MÉDICALE

La fin de l’arrêt de travail marque le retour du salarié. C’est une phase à haut risque juridique pour l’employeur, car elle active son obligation de sécurité. L’employeur ne peut pas laisser un salarié reprendre son poste s’il n’est pas apte.

A. La visite médicale de reprise : une obligation de sécurité

L’examen de reprise par le médecin du travail est obligatoire dans trois cas (Article R.4624-31) :

• Après un congé maternité.
• Après une absence pour maladie professionnelle (quelle que soit la durée).
• Après une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.
• Après une absence d’au moins 60 jours pour maladie non professionnelle ou accident non professionnel (Délai modifié par décret en 2022).

Tant que cette visite n’a pas eu lieu, le contrat reste suspendu. C’est à l’employeur de l’organiser dans les 8 jours suivant la reprise. S’il ne le fait pas, il manque à son obligation de sécurité de résultat (Cass. Soc., 28 fév. 2006).

1. Le rendez-vous de liaison

Pour anticiper les difficultés, la loi du 2 août 2021 a créé le « rendez-vous de liaison » entre le salarié et l’employeur (associant le service de santé au travail), possible pour les arrêts de plus de 30 jours. Il permet de préparer le retour, mais ne remplace pas la visite médicale.

B. La procédure de constatation de l’inaptitude

Si, lors de la visite de reprise, le médecin estime que l’état de santé du salarié n’est plus compatible avec son poste, il peut déclarer l’inaptitude. La procédure a été simplifiée par la Loi Travail de 2016.

1. Le principe de la visite unique

Auparavant, deux visites espacées de 15 jours étaient nécessaires. Désormais, l’inaptitude est constatée en une seule visite si le médecin du travail estime que tout maintien au poste est impossible, après avoir réalisé :

• Une étude de poste.
• Une étude des conditions de travail.
• Un échange avec l’employeur (pour voir si des aménagements sont possibles).

Le médecin peut toutefois estimer qu’une seconde visite est nécessaire (sous 15 jours maximum) s’il a besoin d’examens complémentaires.

C. L’obligation de reclassement et le licenciement

L’avis d’inaptitude n’entraîne pas la rupture automatique du contrat. Il déclenche une obligation de moyens renforcée pour l’employeur : l’obligation de reclassement.

1. Le périmètre et la recherche de reclassement

L’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités (telles que définies par le médecin), au besoin par des mesures de mutation, de transformation de poste ou d’aménagement du temps de travail (L.1226-2 et L.1226-10). Le périmètre de recherche est l’entreprise et les entreprises du groupe situées sur le territoire national. Consultation du CSE : L’employeur doit obligatoirement consulter le Comité Social et Économique sur les propositions de reclassement avant de les présenter au salarié. L’omission de cette étape rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. La dispense de reclassement

Depuis 2017, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement si l’avis du médecin du travail porte la mention expresse : « Tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » ou « L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Dans ce cas, l’employeur peut engager directement la procédure de licenciement.

3. Le délai d’un mois

Si le salarié n’est ni reclassé ni licencié à l’issue d’un délai d’un mois à compter de la date de l’avis d’inaptitude définitif, l’employeur doit reprendre le versement du salaire, même si le salarié ne travaille pas. C’est une sanction financière incitant à agir vite.

D. Les indemnités de rupture : Le double barème

Lorsque le licenciement pour inaptitude est prononcé (soit pour impossibilité de reclassement, soit pour refus par le salarié d’un poste proposé), le régime indemnitaire varie selon l’origine de l’inaptitude.

1. Inaptitude d’origine NON professionnelle

Le salarié perçoit l’indemnité légale (ou conventionnelle) de licenciement. Il n’a pas droit à l’indemnité de préavis (car il ne peut pas l’exécuter), mais cette période est prise en compte pour l’ancienneté. Exception : Si le licenciement est dû à un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, le licenciement est abusif et le préavis est dû.

2. Inaptitude d’origine Professionnelle (AT/MP)

Le régime est beaucoup plus favorable (L.1226-14). Le salarié a droit à :

• Une indemnité spéciale de licenciement, égale au double de l’indemnité légale (sauf si la convention collective est plus favorable sans doubler).
• Une indemnité compensatrice d’un montant égal à l’indemnité de préavis.

Ces sommes ne sont pas soumises à cotisations sociales et fiscales dans certaines limites. Ce régime protecteur s’applique dès lors que l’inaptitude a, au moins partiellement, une origine professionnelle connue de l’employeur au moment de la rupture.