La modification du contrat de travail ou des conditions de travail

LE CHANGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET DU CONTRAT DE TRAVAIL

Il est important de ne pas confondre modifications des conditions de travail et modifications du contrat de travail car il existe une différence importante entre modifier un élément du contrat de travail ou en modifier des conditions.

– Modifier un contrat de travail signifie changer un élément essentiel au contrat de travail comme le montant de la rémunération (même s’il s’agit d’une augmentation) ou la durée du travail.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas l’imposer au salarié : il devra obtenir son accord.
En cas de refus de l’employé, l’employeur doit renoncer ou le licencier si cela peut être justifié.

– Il en va différemment quand la modification concerne une condition de travail.
L’employeur peut l’imposer à son employé.
Si l’employé refuse, cela peut constituer un motif de licenciement.

La mise en œoeuvre de la modification du contrat de travail

• 1 – La procédure

Dans tous les cas, l’employeur doit recueillir l’accord préalable du salarié. Si l’employeur la met en œuvre de manière unilatérale, le salarié peut agir en justice et demander le maintien du contrat aux conditions initiales (soc 26 janv. 2001). Le salarié peut prendre acte de la rupture aux torts de l’employeur ou demander la résiliation judiciaire de son contrat.

La procédure diffère selon que modification pour motif personnel ou économique.

A – Modification pour motif personnel

Il faut toujours un accord express du salarié. Le silence du salarié ou le fait que le salarié exécute le contrat aux nouvelles conditions ne vaut pas acceptation (Jurisprudence constante). Même quand la modification intervient pour motif disciplinaire (rétrogradation, mutation… il faut le consentement du salarié). Si le salarié refuse la modification, l’employeur pourra prononcer une autre sanction : soc 16 juin 1998.

Soc 7 juil. 2004 : le fait d’avoir proposé au salarié une modification du contrat de travail ne prive pas l’employeur de la possibilité de se prévaloir d’une faute grave. Ce n’est pas le refus du salarié qui constitue une faute mais le comportement initial du salarié.

B – Modification pour motif économique

Procédure prévue par L321-1-2 : l’employeur doit faire une proposition par LRAR. Le salarié a un mois pour refuser. Loi prévoit que le silence du salarié à expiration du délai vaut acceptation. L’employeur pourra mettre en œuvre la modification.

Sanction du non respect de cette procédure ? Soc 25 janv. 2005 : l’employeur qui ne respecte pas l’article L321-1-2 ne peut se prévaloir ni d’une acceptation ni d’un refus du salarié. (Même si le salarié refuse l’employeur ne peut pas s’en prévaloir pour licencier => licenciement injustifié).

Si le salarié donne sa réponse en cours de délai : soc 10 déc. 2003 : le salarié refuse au bout d’une semaine et l’employeur engage de suite la procédure de licenciement => licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait que la procédure de licenciement avait été engagée avant l’expiration du délai de 30 jours. Dans tous les cas, l’employeur doit laisser passer le délai de 30 jours. Le salarié peut changer d’avis semble dire qu’il y a un droit de rétractation : rapport de la cour de cassation sur cet arrêt).

• 2 – Les conséquences du refus du salarié

Jurisprudence constante : le salarié a toujours le droit de refuser une modification de son contrat de travail. Le refus de la modification du contrat de travail n’est jamais constitutif d’une faute et ne justifie pas à lui seul le licenciement (soc 7 juil. 1998).

Le licenciement peut être justifié si les motifs à l’origine de la proposition de modification constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement. Il faut les étudier dans un cas pratique.

La mise en œoeuvre du changement des conditions de travail

Il relève du pouvoir de direction de l’employeur qui peut donc l’imposer. Le refus du salarié est donc une insubordination. Pendant longtemps on considérait que le refus du salarié était constitutif d’une faute grave (soc 10 juil. 1996). Aujourd’hui, elle considère que le refus, s’il constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, n’est pas à lui seul constitutif d’une faute grave (soc 11 mai 2005, soc 14 déc. 2005).

L’inexécution du contrat aux nouvelles conditions est imputable aux salarié => pas le droit à indemnité de préavis. Seul enjeu : droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Mais le refus n’est pas nécessairement constitutif d’une faute grave. Enjeu important : salarié en CDD : rupture seulement pour faute grave.

Le refus du changement des conditions de travail est une cause réelle et sérieuse de licenciement mais pas une faute grave.

Le licenciement pourra être injustifié si le changement des conditions de travail est de mauvaise foi ou n’a pas été mis en œuvre dans l’intérêt de l’entreprise. Cass : pour certains changements, l’employeur doit respecter un délai de prévenance suffisant (soc 15 mars 2006, 4 avril 2006).

== Question : est-ce que ça signifie que l’employeur doit justifier à chaque fois les raisons qui l’ont poussé à changer les conditions de travail ? Soc 23 fév. 2005(2 arrêts) : non. La bonne foi étant présumée, les juges n’ont pas à rechercher si la décision de l’employeur de changer les conditions de travail est conforme à l’intérêt de l’entreprise. Il appartient au salarié de démontrer la mauvaise foi de l’employeur ou la contrariété à l’intérêt de l’entreprise.

– 1^er arrêt : changement du secteur d’activité. Le routier refuse. Cass : le salarié n’a rapporté aucun élément susceptible de rapporter la contrariété à l’entreprise. Licenciement justifié.

– 2^ème arrêt : salarié démontre que l’employeur a agi avec une précipitation suspecte et que l’employeur voulait la licencier puisqu’il lui avait donné des avertissements infondés = circonstances de fait montrant que l’employeur était de mauvaise foi. Cass : licenciement sans cause réelle et sérieuse.

== Question : peut-on contester les clauses de mobilité au regard de l’art L120-2 ? Dire que la mobilité porte atteinte à des droits fondamentaux du salarié et donc regarder si justifié et proportionné. Soc 28 mars 2006 : la mutation géographique n’est pas en soi attentatoire à la liberté de domicile. Discutable.

== Question : problème du changement des conditions de travail ayant des effets sur la rémunération du salarié : concerne principalement les salariés ayant une rémunération variable. Hyp : un salarié travaille dans un magasin et a une part de sa rémunération fonction du CA du magasin. L’employeur met en œuvre la clause de mobilité. L’autre magasin a un CA moindre => mutation occasionne une perte de rémunération très importante pour le salarié. Pas de changement des taux de rémunération prévus au contrat donc pas véritablement de modification de la rémunération telle que prévue au contrat. Cass : le salarié a le droit de refuser sa modification. La mise en œuvre d’une clause de mobilité peut être refusée par le salarié si elle entraîne une diminution de sa rémunération (soc 15 déc. 2004). Impose une sorte de neutralité salariale de la clause de mobilité.

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