La résiliation judiciaire ou amiable du contrat de travail

RESILIATION JUDICIAIRE ET RÉSILIATION AMIABLE DU CONTRAT DE TRAVAIL

L’article 1184 du Code civil permet à l’une ou l’autre des parties à un contrat synallagmatique d’en demander la résiliation judiciaire en cas d’inexécution des obligations découlant du contrat. En droit du travail, il est permis, tant à l’employeur qu’au salarié de prendre l’initiative de rompre le contrat de travail en demandant devant le Conseil des prud’hommes la résiliation judiciaire du contrat de travail.

La résiliation judicaire

Hypothèse où le salarié actionne la résiliation judiciaire. Il saisit le CPH et lui demande de constater le manquement et de prononcer la rupture aux torts de l’employeur. Le CPH regarde s’il y a des manquements suffisamment graves. Si c’est le cas, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (soc 16 fév. 2005)

S’il n’y a pas de torts, le contrat n’est pas rompu. Cass : le seul fait d’agir en justice ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement (soc 13 janv. 2004).

 

Le salarié continue à exécuter son contrat de travail jusqu’à ce que le juge se prononce. S’il est débouté le contrat continue mais très souvent, le salarié arrête de venir dans l’entreprise car il considère que les manquements sont graves. L’employeur dit que le salarié n’exécute pas son contrat et prononce le contrat pour faute grave. Le CPH est saisi d’une résiliation judiciaire et en même temps il y a eu un licenciement.

Articulation : soc 16 fév. 2005 : dans ce cas, le juge doit d’abord se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire. S’il y a des manquements, le juge prononce la résiliation, il y a rupture du contrat de travail et on ne s’occupe plus du licenciement. A l’inverse, s’il n’y pas de manquements, il n’y a pas de résiliation judiciaire et le juge doit se prononcer sur le licenciement (justifié ou pas).

 

La résiliation amiable

Mode de rupture discuté. Pour certains auteurs, les parties peuvent rompre le contrat de travail qu’elles ont fait : liberté contractuelle. En pratique c’est l’employeur qui y a un intérêt (écarter le régime du licenciement). Donc mode de rupture suspect. Situation éco et juridique des parties est inégale.

Cass : admet la validité de principe de la résiliation amiable du contrat (soc 2 déc. 2003 : le contrat peut prendre fin du commun accord des parties). Mais la Cour ne l’admet pas sans limite : elle vérifie que le salarié a un intérêt à la rupture amiable, circonstances telles que l’employeur n’avait pas pu faire pression sur le salarié.

1er arrêt : procédure de licenciement éco, clause de non concurrence. Un concurrent lui propose un travail. Le salarié sollicite l’employeur en vue de la résiliation amiable.

2ème arrêt : plan de départ volontaire mis en place dans l’entreprise. L’employeur présente un plan au CE pour favoriser les départs volontaires, mise en place d’un AVEC et les salariés peuvent adhérer au plan. Pas de sollicitation individuelle des salariés, négociation collective des conditions.

Préservation des intérêts du salarié. Autres arrêts où cass ne l’admet pas :

Soc 4 janv. 2000 : salarié en arrêt de travail suite à un AT. L’employeur avait conclu un accord de résiliation amiable. La résiliation amiable a pour seul effet de permettre à l’employeur d’éluder ses obligations légales.

 

Si on a une résiliation amiable, ça n’est pas un licenciement, il faut regarder l’accord des parties ou l’accord collectif.

 

Exception : L321-1 al 2 : prévoit que les règles relatives au licenciement éco sont applicables à toute rupture pour motif éco. On ne veut pas que l’employeur puisse se servir de la résiliation amiable pour écarter des règles, notamment pour éviter de mettre en place un PSE.

–         On comptabilise donc cette rupture pour savoir s’il faut mettre en place un PSE

–         Droit à une priorité de rembauchage est conservée (soc 13 sept. 2005)

 

AUTRES THÉMATIQUES DU COURS :

La qualification contrat de travail
Les méthodes de recrutement en droit du travail
Vices du consentement
La période d’essai
Clause de non concurrence et autres clauses attentatoires aux libertés du salarié
CDD : durée – conditions de forme – rupture du CDD
Le contrat de travail à temps partiel
La démission
La prise d’acte
La résiliation judicaire ou la résiliation amiable du contrat de travail
Le licenciement
La sanction de la violation des règles du licenciement 
La transaction
Licenciement pour motif économique
La maladie en droit du travail
Modification du contrat de travail: l’employeur peut-il modifier le contrat sans l’accord du salarié
La mise en œuvre de la modification du contrat de travail ou des conditions du travail
Changement d’employeur en cas de transfert d’entreprise
Le temps de travail effectif
La rémunération
Le pouvoir disciplinaire de l’employeur
Le droit syndical
Les syndicats dans l’entreprise
Les Institutions Représentatives du Personnel
Les moyens d’action des représentants du personnel
La consultation du Comité d’entreprise
La négociation collective
Usages d’entreprise et engagements unilatéraux des employeurs
Le droit de grève – conditions et effets
 

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