Le contrat de travail intermittent

LE CONTRAT DE TRAVAIL INTERMITTENT.

  Le contrat de travail intermittent est défini par l’article 3123-31 du code du Travail : « Dans les entreprises pour lesquelles une convention collective ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement le prévoit, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents, définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. »

 Traditionnellement, le législateur n’avait pris en considération que le travail a temps partiel sur la semaine et le mois. Mais ont vu le jour dans certains secteur d’activité, des pratiques de travail partiel sur l’année (une mois sur deux par exemple).

En 1986, une forme de travail intermittent a été créé pour légaliser cette pratique. Ce fut un échec complet ; le salarié lié par ce contrat, qui est un CDI, pendant les périodes ou il ne travaille pas, ne peut pas toucher l’indemnisation du chômage, puisqu’il a un emploi. Il était préférable d’utiliser les CDD, et puis de toucher l’indemnisation du chômage

La loi Giraud a supprimé cette loi. La loi Aubry de 2000 ressuscite les contrats intermittents :

 

 

1)      LES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE.

Il faut des postes permanents qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Il faut un accord d’entreprise, qui ne soit pas frappé par une opposition ; et si c’est un accord de branche, il doit être étendu par le ministre.

 

Source : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F2247  (03/07/2013)

Types d’emplois concernés

Le contrat de travail intermittent peut être conclu dans les secteurs connaissant d’importantes fluctuations d’activité sur l’année.

Il ne peut être conclu que pour un emploi répondant à des besoins permanents, mais qui comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Ces activités sont notamment liées aux spectacles, aux rythmes scolaires, aux cycles de saisons et au tourisme.

Contrat prévu par convention ou accord collectif

Sauf dérogations, la mise en place du contrat de travail intermittent doit être prévue :

• soit par la convention collective,
• soit par un accord collectif étendu,
• soit par un accord d’entreprise ou d’établissement.

La convention ou l’accord doit désigner de façon précise les emplois permanents qui peuvent être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent.

Contrat conclu en l’absence de convention d’accord préalable

Un contrat de travail intermittent peut être conclu par les entreprises adaptées et les centres de distribution de travail à domicile, même en l’absence de convention ou d’accord collectif. Le contrat doit être conclu avec un travailleur handicapé, bénéficiaire de l’obligation d’emploi.

Jusqu’au 31 décembre 2014, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent également conclure un contrat de travail intermittent en l’absence de convention ou d’accord collectif, uniquement dans les secteurs suivants :

• organismes de formation (sauf pour les formateurs en langues),
• commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs,
• détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie.

Pour ces secteurs, le contrat doit préciser que la rémunération, versée mensuellement au salarié, est indépendante de l’horaire réel effectué et est lissée sur l’année.

 

2)      LE CONTENU.

C’est un CDI, rémunération ; les salariés bénéficiaires d’un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits que les autre salariés.

Le contrat intermittent est obligatoirement un contrat à durée indéterminée (CDI).

Il doit être écrit.

Le contrat intermittent doit mentionner les éléments suivants :

• qualification du salarié,
• éléments de la rémunération,
• durée annuelle minimale du travail du salarié,
• périodes de travail,
• répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.

Dans le secteur du spectacle vivant et enregistré, il n’est pas possible de fixer avec précision les périodes de travail, ni la répartition des heures de travail au sein de ces périodes. Dans ce cas, l’accord collectif ou la convention doit déterminer les adaptations nécessaires et les conditions permettant au salarié de refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.

3)  DURÉE DU TRAVAIL , RÉMUNÉRATION, STATUT DU SALARIÉ 

 La durée annuelle de travail est fixée dans le contrat. Le salarié peut la dépasser, dans la limite du tiers de cette durée (sauf accord du salarié).

Il peut également bénéficier des avantages liés aux heures supplémentaires lorsqu’il dépasse la durée légale pour chaque semaine travaillée.

Le salarié ne bénéficie pas de la mensualisation. Cependant, la convention ou l’accord collectif peut prévoir un lissage de la rémunération afin qu’elle soit versée mensuellement, indépendamment de l’horaire réel.

Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des droits reconnus aux salariés à temps plein (congés payés, formation professionnelle, conditions de travail, etc.), sauf dispositions spécifiques prévues par accord ou convention.

Les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.