Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire

 Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire

Arrêt n° 1 

L’employeur peut-il librement user de son pouvoir disciplinaire lorsque le Règlement Intérieur ne détermine pas les modalités d’usage d’une sanction disciplinaire ?

Les notions juridiques en cause ici sont l’étendue du pouvoir disciplinaire et l’annulation qui en découle si la sanction n’est pas prévue par le RI.

La première loi qui a encadrée le pouvoir disciplinaire de l’employeur : la loi Auroux de 1982.

Est-ce que c’est un arrêt novateur ? Il y a un arrêt du CE du 21 sept 1990 qui est le précédent jurisprudence à notre arrêt. La Cour de cassation depuis 1990 ne s’était pas prononcée sur ce problème là et sur les liens avec le RI.

Il est nécessaire de l’encadrer par rapport à la théorie de l’abus c’est classique par contre ça ne l’est pas pour la liaison entre le Règlement Intérieur et pouvoir disciplinaire.

Arrêt n° 2 

La Cour de cassation a donné une grande importance à cet arrêt.

Cet arrêt revient sur la dichotomie de la sanction légère et la sanction lourde, il l’anéantit.

Dans quelle mesure un employeur est tenu de procéder un entretien préalable lorsqu’il envisage de prendre une sanction disciplinaire ?

La Cour de cassation emploie influence et pas incidence. Il y a un assouplissement au niveau de la sémantique. Un avertissement va influencer sur la carrière du salarié.

Arrêt n° 3

Dans quelle mesure l’employeur peut-il prononcer une sanction disciplinaire en vertu d’un contrôle prévu dans le RI ?

Circulaire de 2011 sur la santé des mineurs sur le lieu de travail (interdiction de fumer…).

Commentaire d’arrêt groupé

1. Le pouvoir de l’employeur sous contrôle (en général)

 

1. Un pouvoir réglementaire encadré

Pouvoir de l’employeur sur le fait qu’il peut créer son Règlement Intérieur mais il est encadré.

• Un encadrement légal de l’adoption du RI

Manière dont est adopté le RI. Faire le lien avec principe de légalité en droit pénal.

Il y avait un contrôle dans la constitution. Dans les entreprises de plus de 20 salariés obligation d’adopter un RI. Contrôle du Règlement Intérieur par les autorités administratives et avis des représentants du personnel.

Contrôle a priori et contrôle a posteriori. L’arrêt n° 3 ne revenait pas sur le principe mais sur le fait que l’employeur devait justifier ses sanctions.

• Un encadrement judiciaire du contenu du RI

Le contrôle du juge. On se pose la question de la manière dont le juge effectue le contrôle sur le contenu du RI. Pourquoi le juge contrôle-t-il de cette manière-là le RI ? La cause de ce contrôle selon l’arrêt n° 2 c’est la liberté fondamentale du salarié (la liberté d’expression). Quand on a une sanction on restreint une liberté fondamentale.

Comment se réalise le contrôle ? Arrêt n° 1 : Le juge procède en 2 temps : le Règlement Intérieur doit prévoir la sanction puis la sanction doit prévoir les limites. C’était novateur pour la cour de cassation mais qu’une réaffirmation du CE en 90.

L’arrêt dit que de prévoir une sanction c’est bien mais qu’elle ne doit pas être incomplète, là la Cour se prononce donc sur une sanction incomplète.

Il y a une tendance d’organisation du pouvoir disciplinaire. C’est une immixtion du juge dans le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Mais l’idée de la Cour de cassation est d’organiser les droits de la défense au sein de la procédure disciplinaire. Les droits de la défense arrivent à venir au niveau des instances privées.

1. Un pouvoir disciplinaire lié

 

• Un lien classique justifié

C’est l’organisation d’un lien, d’un pouvoir disciplinaire entre 2 personnes privées et ça ne permet pas l’abus de pouvoir donc c’est normal et justifié par rapport à ça. Ce lien est visible pour le contrôle du juge et c’est normal dès lors que le Règlement Intérieur est à l’origine des sanctions, il y a un contrôle classique du juge sur les sanctions (proportionné et justifié) => arrêt 3 (on disait que ce qui est fondamental est le fait qu’il n’y a aucune répercussion sur le fonctionnement de l’entreprise…) et 2 (la proportion par rapport à la tâche à accomplir et le but recherché).

• Un lien consubstantiel contesté

On se fonde sur l’arrêt n° 3 : la Cour d’Appel réalise une appréciation du pouvoir disciplinaire en dehors du Règlement Intérieur (conception classique). Et la Cour de cassation dit que non mais que le pouvoir disciplinaire de l’employeur est lié au Règlement Intérieur.

1. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur métamorphosé
2. Un fondement renouvelé

 

• Une institutionnalisation du pouvoir disciplinaire

On a des garanties procédurales les droits fondamentaux et les aspects doctrinaux. Donc ça s’inscrit dans une tendance plus ancienne. Ça permet une garantie procédurale de fond permettant de garantir les droits des salariés (arrêts 1 et 2 avec les durées maximales et par rapport à l’entretien préalable et les avertissements). Même si l’employeur finalement est doté d’un pouvoir disciplinaire, il est de plus en plus limité car il a une limitation dans le choix des sanctions, leur durée et au niveau l’appréciation du juge et il y a une processualisation du droit disciplinaire.

• Les motivations sont-elles légitimes de cette institutionnalisation ?

Article de Frossard avec les 2 conceptions :

• Pouvoir discrétionnaire et Règlement Intérieur liés ;
• Règlement Intérieur comme branche du pouvoir disciplinaire.

Nos arrêts s’inscrivent dans la 1^ère conception (pouvoir discrétionnaire et Règlement Intérieur liés).

1. Quel avenir pour le pouvoir réglementaire

 

• Un avenir prometteur ?

Idolâtrie pour les droits fondamentaux qui posent des soucis en pratique. Est-ce qu’il faut un Règlement Intérieur dans toutes les entreprises ? Le juge peut pas y a que le législateur qui peut imposer. Problème de sécurité juridique. Réforme dans les entreprises de moins de 20 salariés ?

Ce n’est pas une souplesse dans la sanction car le juge va quand même sanctionner.

• Un avenir destructeur ?

L’arrêt n° 2 a encore plus bouleversé le pouvoir disciplinaire de l’employeur.

A partir du moment où c’est jurisprudentiel, la jurisprudence a une application directe. On aura un flot jurisprudentiel, gros problème de sécurité juridique. Conséquence énorme sur les licenciements même sur ceux validés par la jurisprudence.