La modification du contrat de travail (durée, horaire, salaire…)

La modification du contrat de travail.

–> Article 1134 du Code civil: toute modification du contrat de travail doit être soumise au salarié.

Section 1 – Les principes directeurs

–> Revirement de jurisprudence, 1996, chambre sociale = la Cour de cass a distingué deux éléments en se fondant sur l’article 1134 du Code civil :

-la modification du contrat de travail = accord du salarié.

-le changement des conditions de travail = pouvoir de direction de l’employeur, ce qui touche à l’entreprise et ne touche pas la sphère contractuelle.

–> Directive européenne 1991 relative à l’information du ou des salariés quant aux éléments essentiels du contrat de travail.Seulement droit à l’information du salarié sur son droit au congé, sur sa rémunération… Pas de détermination du socle contractuel.

–> Doctrine et jurisprudence : relèvent du socle commun contractuel la rémunération, la durée du travail, les attributions, et le lieu de travail. Pour modifier le contrat de travail = accord du salarié.

–> Pas de procédure particulière sauf lorsque cette modification est une alternative à un licenciement pour motif économique.

1- Les deux parties ne peuvent imposer à l’autre une modification unilatérale.

Chambre sociale, Raquin, 1987 :le seul fait pour le salarié de continuer à travailler aux nouvelles conditions imposées par l’employeur ne permet pas à celui-ci de se prévaloir d’une acceptation implicite. La jurisprudence exige un accord exprès. La jurisprudence distingue clairement la modification du contrat réalisé de la simple proposition de modification.

En pratique, c’est un avenant au contrat de travail, on dit que l’avenant fera novation. Les parties doivent se ménager la preuve de l’accord de volonté.

2- La proposition de modification du contrat de travail est faite au titre d’une alternative au prononcé d’un licenciement pour motif économique.

Article L1222-6 du Code du travail :lorsque l’employeur envisage la modification d’un élément essentiel du contrat de travail pour l’un des motifs économique visés à l’article L1233-3, il en fait la proposition au salarié par LRAR. La lettre de modification doit informer le salarié du délai d’un mois pour faire connaitre son refus. Ordonnance de 2014 = délai de 15 jours pour les entreprises en difficulté. A défaut de réponse, le salarié est réputé avoir accepté la modification proposée.

Pour qu’il y ait motif économique, il faut soit des difficultés économiques avérées, soit une mutation technologique, soit en une réorganisation de l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Si le salarié refuse, soit l’employeur est solidaire du salarié, soit il le licencie pour motif économique. Si les délais ne sont pas respectés par l’employeur = licenciement sans cause réelle et sérieuse. Demande de délai supplémentaire = refus.

Section 2 – Les applications

Paragraphe 1 – La question de la rémunération.

–> Rémunération = salaire + accessoires de salaire + avantages en nature.

–> Sauf contractualisation expresse, le statut collectif ne s’incorpore pas au contrat de travail.L’employeur peut décider de remettre en cause un avantage extérieur à la sphère contractuel. La contractualisation est, du point de vue du salarié une forme de sécurisation mais du point de vue patronal, un élément de rigidité considérable.

–> 1998, jurisprudence: l’employeur peut dénoncer l’usage d’une rémunération mais, dès lors qu’un litige s’élève ensuite alors que l’employeur entend fixer unilatéralement le montant de la rémunération, il appartient au juge de déterminer le montant de cette rémunération en tenant compte du comportement des parties et de la pratique antérieure. La Cour de cass pour décider de cela, se fonde sur l’article 1129 du Code civil qui impose que l’objet de l’obligation soit déterminé.

–> Exception : en cas de dénonciation ou en cas de remise en cause de la convention collective (quand l’entreprise sort du champ d’application de l’accord), va s’appliquer un délai de survie de la convention collective. Ce délai est de 15 mois composé d’un préavis de 3 mois pour renégocier d’un nouvel accord + 12 mois de maintien de l’accord dénoncé. Si pendant ce délai, les partenaires sociaux concluent un accord collectif de substitution, qui va réviser l’accord dénoncé. Cet accord de substitution, va s’imposer aux parties à la relation de travail. Lorsque les partenaires sociaux n’ont pas réussi à tomber d’accord, la loi prévoit que les salariés conservent les avantages individuels càd les avantages à caractère personnel dont ils ont bénéficié dans le passé. S’il y a 350 salariés qui ont bénéficié de la prime d’ancienneté au moins 2 à 3 fois, s’il n’y a pas d’accord de substitution, la loi permet le maintien de ces accords. Depuis 1991, la jurisprudence considère qu’ils sont intégrés au contrat de travail.

Paragraphe 2 – La durée du travail

–> Fait partie du socle commun de la rémunération car déterminant de la rémunération (taux horaire multiplié par le nombre d’heures).

–> Loi Aubry: passage de 39h à 35h.

–> Article L122-7 du Code du travail : la seule réduction du nombre d’heures stipulée au contrat de travail en application d’un accord de réduction de la durée du travail ne constitue pas une modification du contrat. Si la durée du travail n’a pas d’incidence sur la rémunération, alors ce n’est pas une modification du contrat de travail.

–> Article L122-8 du Code du travail :lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat en application de la réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement pour motif personnel qui ne repose pas sur un motif économique. Verrou au contrat de travail, en l’absence de motif légal, la durée du travail relève bien de la sphère contractuelle.

–> Les heures supplémentaires : l’employeur peut les imposer à condition de respecter les durées maximales et d’ordre public.

–> Les heures complémentaires : pour les travailleurs à temps partiel. Possible mais dans le respect de certaines limites notamment pour l’employeur un préavis suffisant + que ça n’aboutisse pas à un temps plein.

Durée de travail = contrat de travail car incidence sur la rémunération. Mais comme le contrat de travail est synallagmatique, le travail non effectué emporte réduction correspondante de la rémunération.

Paragraphe 3 – Attributions et fonctions.

–> Tâches et responsabilités pour lesquelles le salarié a été embauché en fonction de sa qualification. Qualification = expérience, diplômes et savoir-faire.

Classification = opération juridique qui, à partir de la qualification du salarié, consiste à appliquer la grille indiciaire (avantages et rémunération) prévue par la convention collective.

–> L’attribution relève de la sphère contractuelle. Retirer à qqn ses responsabilités ou dire à un secrétaire qu’il fera aussi le ménage, touche aux attributions même si la tâche nouvellement confiée est résiduelle. Illustration : Arrêt 1998, Hôtel le Berry.

–> Glissement progressif des attributions = problème. On doit alors s’en tenir à la fiche de pose donnée lors du recrutement qui déterminer les tâches et les responsabilités.

Paragraphe 4 – Les horaires de travail.

Principes : les horaires de travail relèvent des conditions de travail, donc des pouvoirs de direction de l’employeur.

Limites: les changements d’horaires ne doivent pas avoir d’incidence sur la durée du travail. Les horaires ne doivent pas non plus avoir été contractualisés car sinon, il faudra l’accord du salarié.

Pour les emplois à temps partiel: en pratique, l’employeur prévoir souvent une clause de variation des horaires. L’employeur doit respecter un préavis d’au moins 7 jours + doit regrouper les horaires pour éviter qu’ils soient trop décalés.

Précisions de la jurisprudence: admet que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur mais il ne faut pas que l’économie du contrat soit bouleversée. Tient également compte de l’impact du changement sur la vie personnelle et familiale du salarié.

Réserve à l’égard des accords collectifs de modulation (=accord de type dérogatoire). A une incidence sur la répartition des horaires en tenant compte des piques d’activité de l’entreprise. Pour la jurisprudence, de tels accords nouvellement passés ne peuvent pas être opposés au salarié sans son accord alors que c’est prévu par la loi.

2012, intervention du législateur: ces accords de modulation ne constituent pas une modification du contrat de travail. Ils s’imposent aux salariés sans leur accord. Effet seulement pour l’avenir = les accords anciennement passés ne peuvent entrer en vigueur qu’une fois l’accord du salarié obtenu.

Paragraphe 5 – Le lieu de travail.

–> Ambigu car peut être contractualisé (accord du salarié), peut faire l’objet d’une clause de mobilité et donc pas besoin de l’accord du salarié.

–> Jurisprudence : lorsque l’entreprise est amenée à déménager et donc à imposer un changement géographique aux salariés, le changement du lieu de travail relève du simple changement des conditions de travail. Il n’y a que changement des conditions de travail dans la mesure où la mobilité s’effectue dans le même secteur géographique. Cette notion de secteur géographique nécessite une appréciation du juge. Ce secteur doit être apprécié de manière objective en tenant compte d’un changement de distance raisonnable, de la présence d’un réseau de transport en commun, en vérifiant si la nouvelle affectation relève bien du même bassin d’emploi.

Section 3 – Les cas particuliers

–> En 2013, le législateur a mis en place deux types d’accords collectifs.

Paragraphe 1 – Les accords de mobilité internes.

Par voie de négociation collective, les partenaires sociaux peuvent préciser la notion de zone géographique. Ils doivent poser des limites à cette zone en tenant compte du respect par l’employeur de la vie personnelle et familiale des salariés. Cela s’impose aux salariés sauf s’il y avait des stipulations contraires dans le contrat de travail. La loi prévoit qu’en cas de refus du salarié, il pourra être licencié mais sur la base d’un licenciement pour motif économique. Ce n’est pas un licenciement sui generis comme la loi Aubry (personnel).

Paragraphe 2 – Les accords de maintien de l’emploi.

Possibilité pour les partenaires sociaux de réviser un accord collectif ou de conclure un accord collectif comportant des contraintes pour les salariés contre l’engagement de l’employeur de ne pas licencier pendant un certain délai.

Article L1125-1 du Code du travail: permet la conclusion d’un accord collectif à cette fin mais il faut qu’il ait une durée déterminée. La loi Macron porte ce délai à 5 ans. Un tel accord permet de négocier la durée et la rémunération du travail.

Ce type d’accord doit remplir des conditions :

-être en présence d’accord majoritaire conclu par un ou plusieurs syndicats qui ont eu autour de 50% des voix aux élections professionnelles.

-être en présence de graves difficultés économiques.

-l’accord ne doit pas contrevenir aux durées maximales de travail par jour et ne doit pas descendre la rémunération sous un certain seuil.

–> Lorsque la disposition de l’accord collectif contrarie le contrat de travail, l’employeur devra gérer le refus de l’employé. Le refus des salariés permet à l’employeur de licencier pour cause économique. L’employeur va devoir informer par LRAR le salarié des modalités d’acceptation ou de refus, le salarié ayant un mois pour refuser. S’il ne se prononce pas, il est réputé avoir accepté. Si l’employeur peut licencier pour motif économique, cela reposera sur une cause réelle et sérieuse.

Le refus du salarié emporte également cause justificative parce que l’accord de maintien d’un emploi, pour être valable doit reposer, doit être précédé de graves difficultés économiques