Quelles sont les règles sur l'embauche et la période d’essai ? Fiches/Cours

L’embauche et la période d’essai

–> Principe: liberté d’embauche = choix des collaborateurs + liberté contractuelle des parties.

Le processus de recrutement d’un salarié en France est fondé sur trois principes clés :

La liberté de choix de l’employeur
La transparence des méthodes de recrutement pour les candidats
L’interdiction pour l’employeur de se baser sur des critères subjectifs lors de sa décision de recrutement.

Une fois le recrutement accompli, la personne recrutée va entrer dans une période d’essai .Qu’est-ce que la période d’essai ?

La période d’essai en CDI est un temps crucial pour l’employeur et le nouveau salarié. Elle permet aux deux parties de se familiariser avec leur nouvelle situation et de déterminer si le poste convient au salarié et si celui-ci convient à l’entreprise. Ce n’est pas une étape obligatoire, mais elle est fréquemment incluse dans les contrats de travail, offrant ainsi une opportunité pour évaluer les compétences et les aptitudes du nouveau salarié.

La période d’essai offre une opportunité pour évaluer les compétences, les aptitudes et la compatibilité mutuelle avant de se lancer dans une relation de travail à long terme. Il est donc important de prévoir une période d’essai dans le contrat de travail, en veillant à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour l’entreprise.

Paragraphe 1 – Le recrutement

–> L’employeur utilise les méthodes de sélection qu’il souhaite.

A- La diffusion des offres d’emploi.

Depuis 2005, Pôle emploi n’a plus le monopole de la diffusion des emplois, l’employeur peut les rendre directement publiques mais :

-écrites en français

-datée

-exclusive de toute discrimination.

B- Des principes directeurs

–> Information des candidats, transparence quant aux méthodes de recrutement

L’employeur dispose d’outils de recrutement qui contiennent de nombreuses informations sur les candidats. Cependant, ces informations ne doivent pas porter atteinte à la vie privée du candidat. Les données collectées doivent rester confidentielles et ne servir qu’à évaluer les compétences du candidat pour le poste à pourvoir. Elles doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste ou les qualités professionnelles requises.

L’employeur doit également être transparent quant à ses méthodes de recrutement en informant le candidat ainsi que les représentants du personnel. Il doit aussi déclarer les informations collectées à la CNIL. Dans le cas contraire, aucune information sur les candidats ne pourra être conservée. Certaines informations ne peuvent d’ailleurs pas être collectées, telles que le numéro de sécurité sociale du candidat, des informations sur sa famille, ses opinions politiques ou son appartenance syndicale.

Seuls les personnes impliquées dans le processus de recrutement (administrations, responsables du personnel, supérieurs hiérarchiques) peuvent accéder aux informations sur un candidat. Chaque candidat peut également obtenir une copie des données collectées le concernant.

L’employeur peut effectuer des recherches sur un candidat via des sites de recrutement ou des réseaux sociaux professionnels, mais il ne peut pas retenir les informations trouvées sur les réseaux sociaux personnels (tels que Facebook, Twitter ou Google).

L’employeur peut conserver le dossier d’un candidat uniquement avec son accord et pendant une durée de 2 ans.

–> Interdiction de l’employeur de restreindre les libertés individuelles et les personnes candidate à l’emploi. Article L1121-1 du Code du travail.

–> Principe de finalité et de performance. Article L1121-6 du Code du travail. Les informations demandées par l’employeur doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes.

–> Principe d’information. L’employeur doit donc informer le candidat à l’emploi des méthodes ou techniques qui vont être utilisées pour le sélectionner et, pour les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur doit également informer les délégués du personnel des techniques d’embauche utilisées.

+Le candidat est tenu de répondre de bonne foi aux demandes de l’employeur d’information. Sorte de possibilité de droit au mensonge si l’employeur n’a pas justifiée la demande de l’information (article 1121-6 du Code du travail).

–> LE CHOIX LIBRE DE L’EMPLOYEUR

L’employeur a la liberté de choisir son employé, à condition de respecter les principes de non-discrimination qui seront évoqués plus tard.

Cependant, ce principe doit être nuancé car dans certains cas, l’employeur peut être tenu:

• à des embauches prioritaires pour les travailleurs handicapés et assimilés;

• à une priorité de réembauche des employés qu’il a précédemment licenciés pour des raisons économiques.

Cette liberté est également limitée en cas de signature d’une promesse d’embauche. Le non-respect d’une promesse d’embauche est considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si l’employeur ne tient pas sa promesse d’embauche, l’employé peut demander réparation devant le conseil de prud’hommes (dommages-intérêts et indemnité de préavis). »

–> LE PRINCIPE DE LA NON-DISCRIMINATION : Quelles sont les Protections contre la discrimination à l’embauche ? Quelles sont les actions possibles en cas de discrimination?

Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, personne ne peut être exclue d’un recrutement en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de son absence d’appartenance, réelle ou présumée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

De même, à moins que des cas très particuliers ne s’appliquent, l’employeur ne peut mentionner dans une offre d’emploi le sexe du candidat recherché.

Le candidat qui considère qu’il a été discriminé peut saisir le Conseil des prud’hommes et le Défenseur des droits.

Les inspecteurs et contrôleurs du travail peuvent également demander tout document ou toute information utile à la constatation des faits. En cas d’infraction, ils peuvent rédiger un procès-verbal et l’envoyer au Procureur de la République.

Des différences de traitement sont acceptées si elles répondent à une exigence professionnelle fondamentale et déterminante, à condition que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée.

Par exemple, les différences de traitement en raison de l’âge sont possibles si elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, notamment pour favoriser l’insertion professionnelle ou assurer l’emploi.

Information de l’employeur sur l’interdiction de la discrimination

Dans les lieux de travail et dans les locaux où l’embauche a lieu, le texte des articles 225-1 à 225-4 du Code pénal, qui traite de la discrimination (art. L. 1142-6), doit être affiché.

Plan du cours :

C – Remarques

–> L’embauche peut conduire à un recrutement différé. Promesse d’embauche. Quand celle-ci est claire et précise, avec la date d’entrée en fonction, le poste concerné, la rémunération = vaut contrat de travail. Si l’employeur n’exécute pas sa promesse = versement d’indemnités de rupture du CDD ou de licenciement pour un CDI.

Cour de cass, 12 juin 2014 : le silence de la promesse d’embauche ne fait pas obstacle à l’insertion d’une clause d’essai dans le contrat de travail.

–> Les obligations déclaratives de l’employeur qui recrute:

Visite médicale à l’embauche auprès du médecin du travail. Doit avoir lieu avant le commencement effectif de la prestation de travail et au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Les autres fiches de cours :

Paragraphe 2 – La période d’essai

–> Elle n’est pas obligatoire mais souvent prévue.

–> Différente des périodes probatoires qui sont proposées quand un salarié change de poste mais reste dans la même entreprise.

–> Sa finalité est de vérifier et d’apprécier les capacités professionnelles du salarié + permet au salarié de voir si l’emploi lui convient.

–> Formalisme de rupture du contrat de travail allégé.

Il est important de ne pas confondre la période d’essai en CDI avec d’autres concepts tels que la période probatoire ou l’essai professionnel. La période probatoire intervient généralement lorsqu’un salarié change de poste au sein de la même entreprise, alors que l’essai professionnel est effectué pendant l’entretien d’embauche. La période d’essai en CDI, quant à elle, se produit une fois que le salarié a été embauché et permet de déterminer si le poste convient à la longue.

A- Quelques remarques

Pour instaurer une période d’essai en CDI, il est important de mentionner clairement les conditions et les termes de cette étape dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La clause de la période d’essai doit inclure la durée de cette période, ses conditions et les dispositions légales en vigueur pour l’entreprise. Si aucune période d’essai n’est mentionnée dans le contrat de travail, le salarié sera considéré comme embauché définitivement dès le premier jour.

1- Absence de motif : les parties sont libres de rompre sans motif. Le fait d’en donner est un risque car cela peut alors être juridiquement apprécié.

2- La stipulation dans le contrat de travail :

Principe: la période d’essai doit être stipulée dans le contrat de travail.

Exception : arrêt 1999 = une clause prévue uniquement dans les conventions collectives n’est opposable que si celui-ci a été mis en demeure au moment de l’embauche d’en prendre connaissance.

De toute façon, la durée de cette période doit être précisée. Période qui varie selon la qualification de l’employé : 4 mois pour les ouvriers, 6 mois pour les agents de maitrise, 8 mois pour les cadres, articles L1221-21 et suivants du Code du travail.

3- Le renouvellement de l’essai. Nécessite une stipulation dans le contrat de travail. Régime régi par une loi du 25 juillet 2008.

4- La fin de la période d’essai : un délai de prévenance. Lorsque que c’est le salarié qui rompt la période, délai de 48h, ramené à 24h si sa présence dans l’entreprise est inférieure à 10 jours. Lorsque c’est l’employeur qui rompt : 24h pour une présence de 8 jours à 1mois et de 2semaines après un mois de présence, et enfin d’un mois après 3 mois de présence.

B- Règles posées par la jurisprudence

1- Chambre sociale, 23 janvier 2013: la rupture par l’employeur avant le terme de la période d’essai ne s’analyse pas comme un licenciement même s’il n’a pas respecté le délai de prévenance.

2- Arrêt 5 novembre 2014 : lapoursuite de la relation de travail au-delà du terme de la période d’essai donne naissance à un CDI qui ne peut être rompu à l’initiative de l’employeur que par un licenciement. La durée maximale de l’essai, renouvellement compris ne peut être prolongé du fait du délai de prévenance.

C- Intervention du législateur

Ordonnance du 26 juin 2014: la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée de prévenance. Lorsque le délai de prévenance n’a pas été respecté = indemnité compensatrice calculée en fonction des salaires que le salariés aurait perçu. Pas d’indemnité lorsque le salarié a commis une faute grave : manquement grave.

2008 : prolongation de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 relatif à la modernisation du marché du travail. Flexi-sécurité. Conservation des facilités de rupture lors de la période d’essai mais le salarié doit lui aussi respecter des délais.

Pour les CDD, d’autres règles s’appliquent : article L1122-10 du Code du travail. Le calcul de la durée de la période d’essai va se calculer à raison d’un jour par semaine lorsque le CDD ne dépasse pas 6 mois. Sinon = maximum 1 mois.